高校绩效工资改革中存在的问题及其对策

目前高校绩效工资改革中有诸多不尽人意的地方。从绩效考核体系、绩效考核标准、绩效工资结构三方面分析高校绩效工资改革中存在的问题,探讨问题的成因,提出高校绩效工资改革的对策和建议。     

医院实行绩效工资改革的现状与思考

由于绩效工资考核改革主要涉及医疗工作者的实际利益,因此,医院实行绩效工资改革的时候要根据自身的行业特点以及实际情况,对医疗工作者能起到影响的相关因素进行充分考虑,然后科学、合理地实施绩效工资改革,从而起到对医疗工作者的工作积极性进行激励的作用。     

目标与现实：地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析

岗位绩效工资在各高校全面推行已三年了,我们欣喜地看到绩效工资的实施,对于建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理上起到了不容忽视的积极作用,并树立了正确的导向。及时审视过往,同时带给我们在绩效工资管理方面的思考却也是现实的。本文以地方高校推行岗位绩效工资制度为研究对象,从实际出发,分析绩效工资制度实施出现障碍的原因,追踪现实与目标的差距,启发我们在教师管理方面更多的思考,面对新体制的挑战,智慧地应对,积极地转型,让绩效工资改革顺利前行。     

事业单位绩效工资改革的目标与措施

本文通过对事业单位绩效工资的改革进行深入剖析，阐述了改革的意义，同时为了便于理解，对改革的基本内容进行了介绍。并通过分析事业单位绩效工资改革中遇到的问题，提出了相应的解决措施，希望可以为事业单位绩效工资改革略尽绵薄之力。     

论国外高校绩效工资管理的实施及其借鉴意义

高校绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的重要组成部分。高校教师由于工作的特殊性,绩效难以评估,不适用企业绩效的考核办法。20世纪初,西方一些国家在教育界采纳了绩效工资的管理制度,取得了一些可喜成果。通过对西方国家高等学校绩效工资管理制度的探索和研究,借鉴他们一些成功的经验和做法,以期寻求适合我国高校教师绩效工资制度改革的途径。     

高职院校绩效工资分配模型构建探讨

高职院校2010年正式实行绩效工资制度,绩效工资分配方案由各学校根据文件和结合自己的发展需要制定,其分配方案的设计和实施是绩效工资改革的重点和难点。本文拟就绩效工资总量分配进行探讨,并试图建立一个较为科学的分配模型。     

高校绩效工资改革的困境与对策

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革,有利于提高高校办学效益和学术水平,有利于深化分配制度改革,对充分调动高校教职工的工作积极性具有重要作用.绩效工资改革应从五个方面入手：加强领导,成立绩效工资改革领导小组;发扬民主,充分发挥二级学院和部门的积极作用;完善制度,做好岗位聘任与考核工作;建立激励机制,激发教师工作积极性;积极申报,保证绩效工资总量有增无减.     

义务教育教师绩效工资之我见

正2008年我国通过《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》,决定从2009年元月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义教教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平"。义教教师对绩效工资的关注空前高涨,一石激起千层浪,第一反应是:实行绩效工资我的工资能涨多少?这也属正常。自公务员工资提高后,大家都卯足了劲,期待事业单位工资改革。毋庸置疑,义教阶段实施绩效工资后,教职工的平均工资水平肯定提高了,如果简单地理解为涨工资属有些偏颇,因此要理性看待绩效工资。     

高校奖励性绩效工资方案设计

奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。本文分别从指导思想、基本原则、方案设计、方案实施和应注意的几个问题对高校奖励性绩效工资进行了系统阐述。     

刍议事业单位绩效工资制度改革

2006年我国的事业单位开始施行绩效工资制度,绩效工资制度是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。实施绩效工资可以激发员工积极性,打破"大锅饭"的观念。但在绩效工资的实际运行中,也出现了绩效难以核定、考核缺乏科学指标和多元化评估主体等诸多问题,所以在进一步的改革中要把公共服务效益作为绩效工资评定的核心,并要适时对工资改革的成效进行及时评价与总结。     

高校绩效工资改革的困境与对策

本文经过深入调研分析、比照,发现了当前高校绩效工资实施过程中存在的一些问题,提出了解决问题的建议和对策,对高校绩效工资改革的进一步推进和完善应有裨益。     

全国劳动计划与工资工作会议确定——今年我国工资改革两大目标

最近召开的全国劳动计划与工资工作会议确定了今年我国工资改革的两大目标。 其一,初步构筑工资分配领域宏观调控体系框架。企业工资改革目标:市场机制决定,企业自主分配,政府宏观调控。会议指出,当前突出问题是:部分国有企业乱涨工资、乱发奖金和津贴的现象严重;部分非国有企业克扣拖欠工资现象严重。 今年的具体目标是:推行完善弹性计划与企业     

双因素理论与中国高校绩效工资改革

高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢。文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题:高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立。由此提出双因素理论给予的启示:关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪;构建包含有"保健因素"和"激励因素"的有效的绩效考核指标体系并正确运用。     

义务教育教师绩效工资何去何从？——基于教育公平视角的思考

在诉求教育公平的当今社会,义务教育教师绩效工资改革如何彰显教育公平的价值取向,其又如何通过改革促进义务教育阶段育的公平,值得思考。本文通过对义务教育教师绩效工资实施的现状进行分析,并提出有助于改善教师工资状况、实现教育公平的对策。     

绩效工资改革中的义务教育学校自主管理研究

绩效工资改革是我国现阶段分配制度改革的重点,而建立以校为本的绩效考核方案是绩效工资改革的核心,这就给学校自主管理创造了更为广阔的空间.本研究立足于绩效工资改革的背景,分析我国学校自主管理的演变,以及绩效工资改革对学校自主管理的挑战,并从政府、校长、教师三个方面人手加强绩效工资改革下的学校自主管理,以期对我国实施中的绩效工资改革有一定的实践意义.     

勘查事业单位绩效工资结构探议

事业单位实行绩效工资改革是市场经济快速发展的客观需要,也是激励员工工作积极性、提高经济效益的有效手段,对事业单位的发展壮大有很大的促进作用。勘查事业单位自从岗位绩效工资制度改革以来,优化了工资绩效结构,取得了非常显著的成效,但也存在着一些不容忽视的缺点和不足之处,本文对此进行了研究。     

高等学校绩效工资改革的问题与对策

高等学校绩效工资改革事关广大高校教职员工的切身利益,不但涉及面广,而且对高等教育事业的发展具有重要影响。在制定绩效工资政策,落实改革具体措施时,应该在深入调研,合理借鉴国外高校成功经验的基础上,对绩效概念、绩效评价方法、高等学校绩效体系的内涵进行适当梳理。激励性绩效工资的设置应以贡献为最主要考量,进而突破资历、身份的限制,真正实现以贡献论英雄。绩效评价既要考虑高校内部不同岗位的工作性质,同时也应当结合成本分析,促使教职员工占用较少的资源为学校发展做出较大的贡献。     

高校绩效工资思考与模型设计

本文通过对高校教师绩效工资的论述,阐述了高校教师绩效工资的特点,分析了影响高校教师绩效工资的因素,并由此设计了绩效工资的模型。     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

随着高校绩效工资的实施,绩效工资公平性问题必然会显现出来。从工资结构角度分析,高校绩效工资的公平性包含三个层面的含义,三个层面中引发不公平性问题的因素是高校工资与外部劳动力市场价格之间的对比、复杂的高校人员结构的划分、高校绩效工资等级间差距和等级内差别的划分,分析并探讨对绩效工资公平性产生影响的因素,是解决公平性问题的关键。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。