人力资源管理中应用人才测评的探讨

以人力资源管理中的人才测评为研究对象 ,通过分析传统人力资源管理存在的不足之处 ,指出在人力资源管理中应用人才测评的重要意义 ,最后指出企业在实施测评时应注意的几个问题     

特别的心理测验

以下是一个心理测验,送给我的好朋友们。其特别的地方是它提醒了我一些事情。我选择的顺序和许多的人是一样的,而这样的选择竟让我在看了后面的文字之后很有感触。或许你不是个喜欢做心理测验的人,不过有空的话不妨看一下一一放弃有五种动物,老虎、猴子、孔雀、大象和狗。你到一个从未去过的原始森林探险,带着这五种动物,四周环境危险重重,你迫于无奈要把它们一个个放弃。你会按着什么次序把它们放弃呢?好了吗?其实这个问题的答案意味着你在困苦的环境中首先放弃什么。孔雀代表你的伴侣、爱人;老虎代表你对金钱和权力的欲望;大象代表你的父…     

高校人力资源管理中的人才测评初探

高校人力资源管理离不开对人才的科学测评。文章对人才测评理论、人才测评方法以及人才测评内容进行了梳理和论述,以期促进人才测评体系在高校人力资源管理上得到进一步的完善并发挥更大的作用。     

网络技术对心理测验各环节的影响

通过探讨网络技术对心理测验各环节的不同作用 ,揭示出以下结论 :在测验编制时要注意网络上被试来源的广域性、开放性 ;被试取样可据设定访问权限和IP分组进行 ,并要考虑到网上施测中被试团体属性范围的扩大 ;材料呈现可用多媒体技术 ,做到更直观形象 ;数据的收集和分析主要由XML语言来实现其自动化。     

心理测验批发商

某天,碰到一位美丽女子,长发飘飘。她妩媚一笑说：“我和您是同行。” 我这半辈子从事过好几种职业。一时不知她指的是哪一行,便问：“你是军人吗？是内科医生吗？或是写作？要不你开了心理诊所？”     

心理测验在高校心理健康教育中的应用

心理测验在高校心理健康教育中主要应用于以下四个方面:第一,应用于心理咨询,包括心理问题的诊断、咨询效果的评定、发展性心理咨询评估;第二,大学生职业规划与指导;第三,心理咨询员的选拔与评价;第四,为思想政治教育和学科教学提供参考依据。     

论人力资源管理中良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则 ,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力     

廖世承心理测验的思想及实践

心理测验是一种客观的测评工具。廖世承先后引进了比内一西蒙智力测验在内的十几个国外心理测验问卷。为了在中国人中更好的使用心理测验,廖世承自己编制一些以中国人为常模的心理测验。并将这些测验应用到教育中去,提高教学的质量,协助职业指导工作。     

基于心理契约的人力资源管理

随着我国对劳动者权利和利益保护力度的加大,劳资双方的力量对比进一步均衡。快速多变的经济和政治环境使得企业员工的流动性在不断加剧,以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。基于劳动合同的契约管理越来越显得力不从心,而从劳动者和用人单位出发的心理契约精神在人力资源管理中起到了越来越重要的补充作用。     

法庭上的心理测验

起因法院正在开庭审理一件杀人案、琼斯被控告在一个月前杀害了约瑟夫。根据警察和检察官方面的调查结果,从犯罪动机、作案条件到所有的人证、物证都对他极为不利。虽然至今警察还没有找到被害者的尸体,但公诉方面认为已经有足够的证据能把他定为一级谋杀罪。     

知识管理在人力资源管理中的运用管窥

本文通过知识管理与人力资源管理的关系模型,展示了知识管理和人力资源管理的差异与联系,并从实际工作的角度,着重论述了知识管理的一系列观念及技术在人力资源管理中的具体应用问题.     

社会需求导向的人力资源管理人才培养探讨

随着管理方式的变革,企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求发生了很大变化。但是目前在培养专业性本科人才时,很多高校由于课程体系及课程内容结构不合理、专业教学模式不成熟、实践教学能力弱以及教师缺乏经验等原因,导致人力资源管理专业本科生应用性不强,不能满足企业相应岗位的需求。因此,高校必须通过重新定位培养目标、调整课程设置、革新教学方式、重视实践教学、做好＂双证式教育＂以及建设＂双师型＂教师队伍等方式实现人力资源管理应用型本科人才培养方式创新。     

人力资源管理发展趋势与我国人力资源投资对策

21世纪是知识、信息经济、新经济活跃的一个世纪。在现代科技信息时代,一国经济发展和社会进步,依靠的是科学、技术、知识及其不断发展与创新。人力资源将是推动企业发展最重要的资源。高效率地利用人力资源,从而迎接扑面而来的挑战,探索一条符合我国国情的人力资源投资之路势在必行。     

基于胜任力模型的人力资源管理实践——以P公司为例

随着社会经济和信息技术的迅猛发展，企业要在激烈而复杂的竞争环境中保持优势，加强人力资源管理是一个重要举措。胜任力模型的提出使企业有效管理人力资源成为可能，企业也在向基于胜任力模型的人力资源管理转变。从应用角度，通过P公司基于胜任力模型的人力资源管理体系的介绍，探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的实际应用，一方面为其他企业应用胜任力模型提供借鉴，另一方面也对胜任力模型在企业的应用提出了思考和建议。     

论新技术在人力资源管理中的应用

本文介绍了新时期人力资源管理的特点及方法,着重讨论了计算机网络技术在人力资源管理中的信息发布、人力资源自我管理、项目评估等方面的应用,并论述了当今管理层次由传统的"科层次"向扁平化发展的前提下,新技术在管理机制创新中所起的作用.     

论人力资源管理的柔性化趋势

随着知识经济时代的到来,传统的刚性管理模式越来越不能适应企业快速发展的需要,柔性管理应运而生,成为企业发展的新趋势。文章从人力资源管理的柔性化入手,介绍了柔性化人力资源管理的基本特征,并分析了企业应如何进行柔性的人力资源管理,旨在为企业完善柔性化人力资源管理提供借鉴。     

复杂性科学及其在人力资源管理中的应用

复杂性是发展着的、相对的概念,不可能给出一个普适的确切定义。复杂性建立在多样性、差异性之上,应当承认不同意义上的复杂性,承认不同层次有不同的复杂性,允许使用不同的复杂性定义。复杂性科学是研究复杂性、复杂系统的科学,采用定性判断与定量计算相结合、微观分析与宏观综合相结合、还原论与整体论相结合、科学推理与哲学思辨相结合的研究方法。20世纪80年代以来,复杂性科学的研究取得了一定的成果。随着经济社会的进步、企业的发展、劳动者素质的提高,知识作为生产要素的地位空前提升,如何做好人力资源管理逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。文章主要探讨了复杂性科学在人力资源管理中的应用。     

心理契约在人力资源管理实践中的应用

从心理契约的概念、形成和特点入手,分析了心理契约对人力资源管理招聘、培训、激励、绩效考评四个方面的影响,探讨了心理契约在人力资源管理实践中的应用.     

基于胜任力与基于职位的人力资源管理比较

基于胜任力和基于职位的人力资源管理体系在建立基础、管理理念、与战略联接的紧密程度、对环境的适应性、实现结果和应用范围等方面存在显著差异。同时,两者在胜任力模型构建和职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理和薪酬管理各个职能方面也各有所长,两者之间可以互相借鉴、互为补充。     

人力资源管理问题的生态哲学反思

生态学中的生态指生物体与环境的适应性互动,本文试图把这种生态概念引入人力资源管理领域,在人与管理环境的相互关系中,提出人力资源管理生态问题并剖析其本质。