高校人力资源管理的现实困境与对策——基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨

当前高校人力资源管理仍存在人岗非精准匹配、考核难以量化、人力资源规划与社会发展趋势结合不紧密、高层次人才流失频现、培训激励非定制化等问题,这与人事档案信息利用不充分有密切关联。对这些问题进行探讨分析,在高校人事档案信息化建设中引入大数据思维,能增进人力资源管理及决策过程中“理性”的智慧,实现基于数字化定量分析基础上的科学管理,用“无限接近最优”的人力资源管理决策提高管理效果,解决上述问题,从而充分发挥高校人力资源潜能。鉴于此,文章基于大数据思维下人事档案信息化建设的探讨,以解决高校人力资源管理面临的困境:建立“大人事档案信息”,运用大数据技术,实现人岗精准匹配、量化考核、培训激励高度定制化、人力资源规划符合发展趋势、高层次人才稳定,促进高校各项事业的发展进步。     

试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用

优秀人才的管理与激励是当前高校人力资源管理面临的重要课题。本文分析了双因素理论的基本观点对优秀人才管理的启示 ,并以此为线索 ,提出了高校对优秀人才的管理策略     

高校人力资源管理的伦理分析

当前,高校人力资源管理中存在着忽视伦理道德等一些亟待解决的伦理问题,必须采取切实有效的对策,提升高校的人力资源管理的伦理价值:确立人本理念,端正“以人为本”的伦理价值取向;优化配置方式,坚持“科学高效”的伦理价值原则;着力资源开发,注重“引培并举”的伦理价值过程;实施道德激励,实现“效能最优”的伦理价值目标;完善收入分配,提升高校人力资源管理的公平价值;建立评估体系,提升高校人力资源管理的平等价值;倡导文化凝聚,提升高校人力资源管理的人文价值;培养管理人才,提升高校人力资源管理的人格价值。     

高校人力资源的柔性管理

在现今知识经济时代，适于时代发展的高素质人力资源是高校实力的象征，是学校最富有挑战力和竞争力的资本，高校人力资源柔性管理是现代管理手段的重要途径。加强管理，构建良好的校园文化，在制度上给教师留有属于自己的空间，采用激励等手段是高校进行柔性管理主要方法。     

高校图书馆人力资源管理存在问题探讨

高校图书馆作为高等学校的三大支柱之一,作为图书馆行业的重要组成部分,其人力资源的有效管理与开发,对于促进教学进步、提高教学质量、培养学生品质、推动图书馆事业的发展具有重要作用.目前,许多高校图书馆称自己地位低下、不受重视,许多业务骨干纷纷跳槽离去,究其原因,其中重要原因之一,就是高校图书馆的人力资源管理存在一定问题,关键是激励和约束机制不到位.     

人格化管理：高校教师人力资源管理的法则

高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理，教师队伍是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。因此，高校教师人力资源管理的法则在于人格化管理。人格化人力资源管理的法则包括：新型组织的创立、激励措施的完善、信息沟通的有效、校园文化的构建等。     

地方高校激励模式对教师满意度的权变分析

教师满意度一直是地方高校人力资源部门管理者研究的重要课题之一,在地方高校教师管理中,科学的激励模式和有效的激励行为是管理者关注的焦点。寻找一种科学的激励模式,采用有效激励方法对于提升地方高校教师满意度有重要的意义。本文通过权变分析模型的建立和对各变量因素的分析,寻找科学的激励模式和激励方法,以此来提升地方高校教师工作的满意度。     

高校人力资源管理中的现存问题及解决途径

人才是高校发展与参与竞争的最关键因素,如何建设并管理好一支适应高校发展需要的人才队伍,是高校人力资源管理中的一个重要课题。人力资源管理的功能越来越受到高校管理者的重视,许多高校逐渐走出了人事管理的误区,把人力资源管理看成是一种战略性的管理。针对当前高校人力资源管理中存在的突出问题,结合新时期高校人力资源管理知识化、柔性化、个性化、外包化的特点,研究人力资源的科学管理问题很有现实意义。     

浅谈我国高校人力资源管理的困境及对策

现在,高校人事管理工作正在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。本文从管理学角度总结了人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变;由高校十年来的发展变化提出高校人力资源管理所面对的学术权力缺失、市场力量渗入、社会评价体系引导、校园文化式微的困境;最后由人力资源管理基本理论提出高校发展、完善人力资源管理的关键是完成高校人力资源管理战略规划,为此必须着力解决人力资源管理观念的转变、人力资源管理战略地位的确立、人力资源管理模式的建立以及人力资源管理水平的提升等四个关键问题。     

企业人力资源管理中的非经济性激励措施探讨

人力资源管理是现代企业生存与发展的基础工作。在人才竞争日益激烈的市场经济社会中,企业只有不断改进人力资源管理工作,设法激励员工,才能吸引人才、留住人才、发展企业。本文通过分析激励的原理、类型及其在企业管理中的应用性,提出了非经济性激励的概念及其企业管理中的一系列具体措施,并对实施非经济性激励措施时应注意的一些问题进行了说明。     

高校学生干部队伍建设中的激励问题探讨

高校学生干部队伍是高校教育管理工作中不可忽视的一支重要力量，是学生实现自我教育、自我管理、自我服务、自我提高的主要力量。正确运用激励理论，激发学生干部的积极性、创造性，促使其快速成长，是开发学生干部队伍人力资源的关键问题。     

论高校人力资源的开发与优化

作为教学科研单位的高校,其人力资源有着自己独特的特征和规律。充分掌握这些特征和规律,加强对高校人力资源的开发与优化,是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。因此,探讨高校人力资源的特征、高校人力资源管理的现状、开发和优化高校人力资源问题是十分必要的。     

现代报业人力资源管理的定位与思考

现代报业的迅速发展与信息技术的更新进步,促进了现代报业人力资源管理具体模式的变化:使人力资源管理及时转型并重新定位;运用先进技术使人力资源管理信息化;实行量人定岗;物质激励与人性激励相结合;转变并强化服务管理。     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

人力资源规划的特征与作用分析

本文总结了人力资源规划的内涵和外延特征,认为人力资源规划具有战略作用、先导作用、保障作用、控制作用、激励作用和协调作用。     

浅议高校知识型员工的激励机制

随着知识经济的不断发展和国际竞争的日趋激烈,知识型员工在高校中所起的作用越来越大,成为决定高校未来的核心人力资源.有效激发知识型员工的潜力,促进他们的成长和自我实现,从而在高校内部形成一种有效的激励机制,是高校教育成长和发展的关键.因此,如何激励知识型员工,充分调动他们的工作积极性,实现高校各方面事业又好又快发展,成为一个十分重要的理论问题和现实问题.     

激励与约束对称是培养和提升国有企业竞争力的关键

国有企业竞争力归根结底是企业人力资源的竞争力。在培养和提升国有企业竞争力的过程中,建立和完善激励与约束对称的激励机制是关键。改变或偏重激励或偏重约束的现有激励措施,才能使国有企业的所有者、经营者和劳动者的利益和责任对称,充分发挥现有人力资源的作用,并对企业外部人力资源保持强大的吸引力,进而保持和壮大国有企业竞争力。     

人力资源视角下高校科研管理对策研究

本文通过分析高校人力资源的主要特征、高校科研管理存在的主要问题，阐明了高校人力资源管理与科研管理的辩证关系，提出在人力资源管理视角下，高校科研管理的四项政策措施，以崭新的视角实现高校科研管理体制的创新。     

高校教师人力资本运营的投资分析

从人力资本投资的角度出发,把高校教师人力资本运营的效能概括为流动效能 和增值效能两方面。并指出其人力资本运营就是高校通过人力资本投资,经过选择、开发、 配置、激励、更新等环节将人力资源由社会性资源转变为高校性资源和资本,最大限度地发 挥教师的知识和技能,最大限度实现人力资本保值增值。最后提出高校教师人力资本运营的 若干措施。     

试论媒介人力资源管理中的激励机制与约束机制

媒介人力资源管理应以完善各种激励和约束机制为重要内容.激励可分为物质激励、精神激励、成就激励、成长激励等;约束有内部约束和外部约束之分。