“双因素理论”与高校教师队伍建设

“双因素理论”是激励因素和保健因素理论的简称,它是由美国心理学家、管理理论家赫茨伯格(F·Herzberg)在1959年与别人合著的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等著作中提出来的。     

“激励——保健”双因素理论与知识员工激励

“激励——保健”双因素理论是当前激励理论的权威学说，由美国管理心理学及行为学学者赫茨伯格提出。“保健因素”指公司的薪金福利、工作条件等，这些因素处理好了，可以消除职工的不满，使其安心工作。不具有保健因素时，会引起人的许多不满，但具备时并不能充分调动起人的积极性，提高劳动生产率；另一类称激励因素，指工作本身挑战性的程度，工作绩效能否及时认可，晋升机会的大小等。虽然缺失激励因素不会使人不满，但只有具备这些因素，才能激发起员工的积极性。     

高职院校90后学生干部“双因素”分析

随着时代的发展,90后大学生进入人们的视野,而高校中90后学生干部队伍也开始形成.基于此,结合赫茨伯格的双因素理论采取问卷调查及访谈的方式,对影响高职院校90后学生干部的各要素进行实证分析,以期对90后学生干部管理激励手段有所借鉴.     

基于双因素理论的事业单位激励问题探究

<正>双因素理论是现代运用得较为普遍的激励学说之一,本文主要介绍了双因素理论的主要内容,并从双因素理论的视角,探讨当前我国事业单位保健因素和激励因素的现状,提出改进事业单位激励管理的意见建议。一、双因素理论的主要内容双因素理论是现代管理实务中运用得较为普遍的组织激励学说之一。1959年,美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格通过调查征询匹兹堡地区11个企业和组织的200多名工程师、会计师,     

员工职业发展与组织压力管理

一、员工职业发展 中国国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、(人力资本)月刊和北森测评网于2003年年底共同组织了“中国职业发展现状调查”，结果表明：人们对职业的满意状态是一般的且偏向不满意，人们普遍为未来的职业发展而困惑。对于工作不满意的前四个主要因素是：“薪资待遇差”、“没有成长空间”、“工作环境和气氛不好”和“认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”。这项调查表明，员工都非常重视自身的职业发展，若对此不满意感强则可能选择跳槽，重新寻求发展机会。     

基层税务机关公务员队伍活力激发问题探讨

当前,基层税务机关公务员队伍中出现了职业倦怠与跨界跳槽等问题,在深入探讨这些问题成因的基础上,结合双因素激励理论的指导,针对性地提出了激发基层税务机关公务员队伍活力的具体对策:一是优化绩效考核机制;二是完善晋升激励机制;三是深化公务员分类改革等.     

从双因素理论视角——探讨独立学院激发教师积极性策略

本文从赫兹伯格的双因素理论出发研究独立学院人力资源管理中存在的问题,从保健因素和激励因素两个方面分析独立学院教师积极性缺乏的原因,进而探讨独立学院激发教师积极性的策略。双因素理论适用于独立学院教师管理的特点,对于克服传统人事管理的弊端,改善独立学院教师管理具有启示作用。     

激励方略中的常见问题与对策

美国哈佛大学专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%;但在良好的激励环境中,同样的员工却发挥其潜力的80%～90%。因此,使每位员工始终处于一种良好的激励机制中,是人力资源开发所追求的理想状态。然而,实践中的激励总是存在这样那样的问题。症状一“脚疼医脚症”:某些单位缺乏系统性的激励制度,在激励这一重要问题上,往往是头疼医头、脚疼医脚。实际操作中,常常是东一榔头西一棒槌,没有整体性激励策略和措施,致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和…     

管理实务4则

什么是“ERG”理论美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要。“ERG”理论认为:因教育的水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异,某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。同时,需要本身就是激发动机的原始驱动力,一个人如果没有什么需要,也就没有什么动力与活力。反之,一个人只要有需要,就表示存在着激励因素。因此,作为一名高层管理者,应从调查研究入手,了解和满足下属的需要。作为…     

激励理论在企业人力资源管理中的运用

人力资源(Human Resources,简称HR)是现代企业构筑的重要基础,也是企业发展的最关键的因素,而人员激励则是HR管理的核心问题,企业必须不断改进HR管理工作,提高激励的有效性,降低激励的投资回报率。本文着重论述当前我国企业激励体系现状及激励理论在HR管理中的运用,以及如何建立完善的激励体制,从而调动员工的积极性和激发员工的创造性,进而推动企业的可持续性发展。     

两难中的融合与突破:基于CVF的新型领导理论研究

一、领导理论研究现状及困境 (一)特质型领导理论 此理论早期的研究者认为,领导的特质(trait)是天生的,没有这种特质的人不可能成为领导者;后续的研究者则将之更正为,领导者的特质可以在个体所具有的先天品质的基础上通过训练和培训加以塑造,从而否定了早期"天赋伟人说"的观点.     

基于期望理论改善国企激励制度浅析

国有企业是国民经济的命脉,虽一直致力于改革和发展,但员工工作积极性不高现象却也普遍存在,国有企业应该如何进行有效的员工激励,就成为了众人关注的焦点。“期望理论”表明,激动力量=期望值×关联性×效价,借鉴这一理论,为改善国有企业员工激励制度,提高员工积极性提出一些建议。     

面临职业倦怠的小学教师积极性调动策略研究

当前职业倦怠对小学教师的身心健康和正常教学工作产生了重大影响。小学教师职业倦怠主要表现在工作缺乏责任心、使命感,心理问题比较突出方面。形成职业倦怠的主要因素主要来自工作压力、学校环境和个人原因。针对问题产生原因,运用双因素激励理论可以调动教师的工作积极性。     

中国式激励

北京国际人力资源大会上,作为世界上最大的雇员认知评估公司O．C．Tanner的副总裁,埃尔顿先生做了题为《24只胡萝卜的管理》的演讲。胡萝卜作为一种非常普通的蔬菜是没有什么稀奇的,然而,埃尔顿先生却从这种普通的蔬菜身上发现了常人没有看到的东西,那就是有效的赏识和激励。说到激励,人们通常先会想到“加薪”、“奖金”,这些无疑都有激励的作用。但是,埃尔顿先生所说的“激励”却不是这些,而是一句感谢的话、一封表扬信、一张生日贺卡、一顿午餐、     

员工职业发展与组织压力管理

一、员工职业发展中国国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网于2003年年底共同组织了"中国职业发展现状调查",结果表明:人们对职业的满意状态是一般的且偏向不满意,人们普遍为未来的职业发展而困惑。对于工作不满意的前四个主要因素是:"薪资待遇差"、"没有成长空间"、"工作环境和气氛不好"和"认为目前工作不符合自己的能力、兴趣"。这项调查表明,员工都非常重视自身的职业发展,若对此不满意感强则可能选择跳槽,重新寻求发展机会。     

激励人才八法

激励，顾名思义就是激发鼓励的意思，心理学把这称之为“诱因”，管理学上则叫“激励”，它是人类活动的一种心理过程。激励又分为自我激励和激励他人。自我激励是个人成才的重要因素，身居单位要职的领导干部除不断砥励自己外，更主要的是激励他人，培养他人积极的动机，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，努力营造一种“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的良好的育才环境。 激励的技巧和方法林林总总，这里择要提出激励的八大“法则”。 一、经济激励法 即物质激励法。一个人赖以生存和工作的重要条件就是必须拥有必要的物质条件。根据…     

开发“情商”

“情商”(EQ)全称为“情绪智力商数”(Emotional Intelligence Quotient),指的是人的情绪智力的高低程度。学者们普遍认为,情商主要包括五种能力:(1)对情绪的自我认知感觉能力;(2)控制情绪能力;(3)自我激励能力:(4)控制冲动的能力;(5)调整人际关系能力。一些心理学家研究表明,在决定成功的诸多因素中,智商的作用仅占20％,80％取决于以情商为核心内容的非智力因素。智商只为个人成功提供了一种潜力,而情商却制约着智商发挥的程度和限度。 一、情商是成才活动的保障因素 情商能为成才主体提供良好的生理前提。众所周知,生理素质是主体进行成才活动的前提和基础,对主体成才活动起促进或延缓作用。情商的重     

知识型员工激励机制调研分析——以湖北好邻居商贸有限公司(荆州分公司)为例

人力资源是现在企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容.知识型员工是企业的主体,一个企业要长足发展,离不开员工,离不开一个团结、向上、积极的知识型员工群体.笔者在学习和总结了相关的激励机制理论的基础上,对湖北好邻居商贸有限公司(荆州分公司)的员工激励现状进行了详细的分析和研究,通过了解该公司的发展现状,总结公司知识型员工激励现存的问题,结合荆州分公司的实际情况,提出有效完善荆州分公司知识型员工激励机制的建议和对策,使企业的整体战略目标得以实现.     

基于4P理论的国有企业薪酬激励体系优化

薪酬管理作为人力资源管理六大模块中的重要环节,在现代企业吸引、激励与保留人才方面发挥着积极作用,建立科学合理的薪酬激励体系成为现代企业管理优化升级的战略目标之一.基于4P理论搭建的薪酬激励体系在人力资源管理实践中得到广泛应用.4P理论是指以职位层级(Position)为基础,以个人能力(Person)为依据,以绩效表现...     

无薪激励在党政机关的应用

党政机关现行薪酬体系,实行的是“基本工资+津贴+考核奖”和福利“分配”的办法。在这种制度下,国家领导人与基层办事员间的工资也仅差两千多元,同一单位公务人员间薪资差距就更小;福利待遇除住房外,基本上没有大的差距。因此,薪酬性激励在党政机关的作用就相对比较薄弱;如何发挥无薪激励的作用显得尤其重要。党政机关采用的无薪激励,分工作激励和精神激励两大类。工作激励方面主要有岗位管理、岗位轮换、公开选拔、教育培训、考核奖惩等;精神激励方面主要有民主管理、思政工作、文明建设等。岗位管理激励法:确定每位公务人员的职位、职责,…