领导者待人宽厚与处事谨严的融合之道

待人宽厚是领导者与组织成员建立和谐关系的前提,蕴藏为民之情,能够激发感恩之心。处事谨严是领导者组织管理工作规范有序开展的关键,是思维创新的灵魂,是领导权威的体现。宽严融合是领导者实施管理和提升组织效能的艺术,具体而言,要契合知识经济时代的要求,树立待人宽厚的包容型领导思维,实现组织成员心理资本增值,推行严谨细致、注重细节的工作作风。     

领导者对下级严格管理与人性温暖的融合艺术

正所谓严格,就是在执行制度或掌握标准时十分认真,不放松、不马虎。领导者对下级严格管理,意味着领导者在执行组织的规章制度时毫不含糊,并且对下级的工作高标准、高要求。一旦下级违反规章制度,则必然受到惩罚;如果下级对待工作马虎草率,则一定受到批评。从表面上看,领导者对下级的严格管理似乎与人性温暖相对立,其实,严格管理并不等同于冷酷无情,人性温暖也不等同于放松管理。领导者对下级严格管理,其目的是要做     

领导昔日经历对组织决策的影响机制分析

领导者昔日经历是指领导者在担任领导角色之前在各种事件中的亲身体验、心理感受。高层阶梯理论认为领导者具有有限理性,其已有的经验和知识是其决策的重要基础;印记效应理论提出外界环境会在领导者成长过程中形成具有持续影响的印记,叠加效应和学习效应使得印记具有动态发展性,也会对领导决策产生相应影响。具体来说,领导者经历对组织决策的影响存在四条路径,通过价值观念、认知结构、领导特质、多重影响等作用于组织决策,对组织决策产生正面或负面影响。基于此,领导者选任要注重昔日经历与决策情境的契合性,领导者管理要加强正属性强化与负属性矫正,领导者培育要营造良性组织氛围与激发领导力,通过领导者选任与管理优化提升组织决策质量。     

信息共享适度性与领导者的信息管控艺术

在组织管理过程中,领导者的信息隐藏或信息过度共享行为都会对组织绩效造成损害,其中既有领导者自身的动机问题、下属的理解差异问题,也有信息传播过程的问题。为实现信息适度共享,领导者需克服动机偏见,静心梳理思路,认知下属差异,搭建信息平台,谨慎对待特殊信息。     

生命周期理论视角下领导者转型治理适应与引领

建构可循环可借鉴的领导者转型治理方略对组织发展尤为重要。生命周期理论耦合领导者转型治理的作用机理主要凸显于逐步成长的阶段性、认同融入的递进性、持续优化的发展性。实现生命周期理论与领导者转型治理的辩证统一,要在初始阶段进行引领,在发展阶段进行精准定位,在成熟阶段进行人员优化,在再生阶段优化管理生态。生命周期理论视域下领导者转型治理时要注意：用好组织激励,精髓就在实现管理目标;打造组织文化,核心就在实现凝聚效能;注重系统优化,要义就在实现组织价值;发挥组织作用,关键就在实现方法能力提升;持续创新推进,定位就在共享治理范式。     

领导者情感异化困局及防范之策

领导者情感异化的困局具体表现为信任思维弱化、公平意识迷离、合作精神缺位等。诱发领导者情感异化的病因,既有成员绩效难满足领导者期望的能力短板问题,以及领导者有意识的情感性偏向现象,也有成员工作难匹配领导部署的工作失调原因。为此,要科学防范组织领导情感异化,不仅要夯实信任,积极调和领导者与成员间关系,也要下沉公平,建构公正性组织环境氛围,同时,还需促成合作,充分发挥组织情感管理的作用。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

领导执行程序公正的影响因素与提升策略

领导者执行程序公正的影响因素有个人特质、领导—下属关系、领导者的身份特征。可以从领导者的选拔、领导—下属关系的营造以及领导地位权力的配置三个角度推进领导执行程序公正。启示组织通过特质类因素对领导者进行选拔与培训、对下属进行必要的培训,打造一个意义丰富的公正场所,以更好地实现工作场所的公正对待。     

老子“圣人不仁”思想及其对领导者成就下级的启示

老子的"圣人不仁"思想是其自然无为思想的重要组成部分,认为圣人以"不仁"的方式对待百姓,是天地对待万物的方式在人间的显现,即遵循大道,自然无为。按照由天道及人道、由自然及社会的思维逻辑,"圣人不仁"思想无疑对当前领导者正确处理与下级的关系、更好地成就下级具有借鉴意义。领导者要认识到成就下级与成就自己是相统一的;对下级一视同仁,以素质为依据使用人才;包容下级的缺点,用事业平台成就人才;谦虚处下,对下级行无言之教。     

领导者的高效管理策略

管理是实现组织目标的重要手段,领导者管理效率的高低直接影响着组织目标的实现和领导者在组织内部作用的发挥。因此,如何提高管理效率是每一个领导者在进行组织管理活动过程中必须考虑的问题。影响组织管理活动的因素主要有三个方面:上下级关系、成就取向和管理模式,能否处理好这些问题关系着领导者进行组织管理活动效率的高低。     

什么样的领导值得信任:本土与西方的共性与差异

<正>值得信赖的领导者,对于任何组织和下属,都是至关重要的。那么,为什么有的领导者被下属认为是可信的,而有的却不行?对于中西方的领导者,下属评判上司可信与否的标准是相同的吗?不同文化下领导者的可信性具有怎样的共性与差异?本文对这些问题进行了初步探索与回答,以期对本土与跨文化的领导管理提供一些启示。一、西方有关领导者可信性的研究     

浅析战略性人力资源管理

在现代企业管理中,人力资源是组织中最具有能动性的资源。如何吸引,保留和发挥人才的作用,如何使组织现有的人力资源发挥更大的作用,支持组织战略目标的实现,是每一个企业领导者需要认真考虑和对待的问题。从20世纪80年代,西方提出战略人力资源管理的理念,战略人力资源管理理论作为人力资源管理的新理念,是对传统人力资源管理的一种进步和突破,本文对战略性人力资源管理以及管理模式相关方面进行了探究。     

不确定环境下领导者抓好战略、顾好细节的并举之策

我们所处的环境越来越具有不确定性,无论是企业、事业单位,还是政府机关,都面临着巨大的生存和发展压力。各类组织的领导者只有做到战略与细节并重,才能使组织在复杂多变的环境中站稳脚跟并不断前进。在抓好战略方面,领导者要根据情景规划法、四层次架构法、VUCA框架描述法等现代管理方法和工具,在不确定环境下谋划组织前进的方向。领导者要通过做好组织准备、构建组织文化、进行战略实验、制订行动计划、加强战略控制、实施变革管理等措施,在不确定环境下实施精细化管理。     

领导者法、理、情融合的管理新理路

法理情式管理具有情融理法、理涵情法、法统情理的基本表征。法理情式管理的价值有三:一是构建中国管理话语体系,实现中国管理智慧和管理话语的融合;二是构建新时代管理思维,实现工具理性和价值理性的统一;三是契合物理事理人理系统方法论,实现事实、规则和法义的融统。法理情式管理路径体现在:领导者以法正人,关键要情法分明;领导者以理服人,中心是合情合理;领导者以情感人,基础是以情释法。法理情思维的养成要有良好的政治和法律素养,有扎实的管理和法律知识,锻炼人文和自我概念形成技能。     

领导者有效防控团队失控之策

领导者要想在组织中发挥中流砥柱作用,有效提升团队执行力,除具有法定权力外,还必须具备领导权威。基于领导者权威视角分析,团队失控的原因有惯性利用职权、忽略"职位放大器"因素、将情绪管理抛诸脑后、形式主义严重等。因此,领导者要想防范团队失控,就要懂得运用以下策略:明白有"情"更易"生威";重视榜样力量;自控情绪,显示领导风范;以真抓实干获得好评。     

单位强将弱兵状态的衍生逻辑与单位能力提升路径

强将弱兵现象的内在形成逻辑主要包括领导者事必躬亲造成下属惰怠、领导者性情强势造成人人惶恐、领导者单打独斗造成下属脱钩、领导者驭人不善造成人才搁置四方面因素。强将弱兵状态下提升单位能力,需要从多个维度发力。对于领导者自身来说,要主动由强将向良将转型;对于组织管理来说,要善于发扬强将优势而规避弱兵劣势;对于人事选拔工作来说,要及时识别人才并注重培养将才。     

领导者提升组织管理效能的硬标准与软策略

管理环境复杂化、对象多元化和事务多样化趋势要求领导者主动变革组织管理,提升管理效能。因此,领导者需要在组织管理纵向底线不可破、横向边界要清晰、上下管理相呼应等硬标准基础上,从增加组织管理的"烟火气"、人情味和提高组织成员的获得感等软性层面入手,提升组织管理效能。     

领导者负向情感表征及其调控路径

领导者负向情感的现实表征有个体判断的非逻辑性、决策过程中的妥协性和领导行为的从众性。调控领导者的负向情感,一要强化情感认知,提升领导者自我控制力;二要营造情感氛围,增强组织团队凝聚力;三要注重情感回应,畅通组织内部沟通渠道。     

科技帅才之科技影响力研究

<正>领导活动是有组织、有目的的社会活动,是领导者和追随者相互影响、相互作用的过程。科技帅才作为举足轻重的科技领导者,其科技领导活动必然会影响其科技追随者。科技帅才要想对追随者或被领导者施加有效影响,就必须提升自己的科技影响力。一、科技影响力模型构建美国著名领导学家约翰·科特进行的深度研究表明,在组织领导者面临的诸多挑战中,大部分是如何建立对他人的影响力。通常而言,影响力是领导者通过各种手段、途径、方法、技能和艺术来积极主动地对追随者     

领导干部要善用“鲇鱼效应”提升下属执行力

<正>在组织人力资源管理上,"鲇鱼效应"是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些"鲇鱼",通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员("沙丁鱼"),从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。"鲇鱼效应"对激发组织活力、提高工作效率具有重要的作用,因此,在实际工作中,领导者要善用"鲇鱼效应"提升干部队伍的执行力。提高执行力,领导干部要勇做"鲇鱼型"领导。"善治人者必先自治"。作为领导者,在工作中要敢于创新,率先垂范。如果领导者工作因循守旧,缺乏创新精神,整个队伍的执行力就会大打折扣,工作效率也会大大降低。因此,领导干部要提高单位的执行力,首先要使自