国有企业委托代理问题探析

随着现代企业制度的不断完善,所有权与经营权的分离,委托代理问题已成为现代企业制度的核心问题.文章在阐述委托代理理论的基础上,把市场经济条件下非国有股份制企业的委托人、代理人问题应用到国有企业中,分析了我国国有企业委托代理的现状及其存在的问题,提出解决国有企业委托代理问题的运作思路,以期为我国国有企业的改革及发展提供借鉴.     

国企改革中的委托人问题

在国有企业改革的委托代理问题中 ,最为关键的不是代理人问题 ,而是委托人问题 ,即剩余索取权和剩余控制权的主体分离导致委托人自身的激励和约束不足 ,进而引发委托权空置 ,冗长的委托代理链则强化了这一问题的严重性。严重的委托人问题引致严重的代理人问题 ,使得国有企业改革无法实现预期目标。此外 ,新的国有资产管理体制由于无法摆脱上述缺陷而犹显不足。基于此 ,我们必须通过相应的制度创新来切实保证所有权主体同一 ,最终实现国有资产的保值增值     

国有产权钝化：国有企业改革的根本出路

国有产权钝化：国有企业改革的根本出路张锡宝国有企业改革可从代理人这个角度来探讨。所谓代理人制度是指一方（委托人）雇用另一方（代理人），由代理人代表委托人利益从事某种活动的一种经济契约关系。例如在股份公司中其所有者（委托人）将公司的经营委托给经理（代理...     

论国有企业委托代理主体的行为目标与行为取向 --兼论国有股权代表制度重构

现代公司制企业的典型特征是所有权与控制权的分离 ,委托代理理论为解决股东财富最大化目标和代理人自身效用最大化的矛盾提供了思路。而这一理论并不完全适用于中国国有企业 ,本文对国有企业委托代理主体行为目标与行为取向进行分析 ,并提出调整制度安排的建议     

经济民主制度：寻求国有企业“善良代理人”的根本保证

改革开放以来,我国国有企业的改革取得了明显的效果,在逐步明晰产权的过程中,各种内部管理制度也随之不断建立并趋于完善。但是,委托代理关系及随之产生的委托代理问题却始终没有得到很好的解决。一些国有企业厂长经理的恶意经营行为屡屡发生并且有增无减。因此,必须寻求并建立起国有企业“善良代理人”的产生机制,方能有效解决恶意经营问题,保证国家、企业和人民的财产安全。经济民主制度就是这种机制产生的根本保证。     

国有企业高管薪酬激励的有效性与透明性研究

随着我国国有企业的改制,股份制企业的两权分离问题在国有企业中显得更加复杂,出现了“双重代理”、内部人控制或“政企不分”的现象,产生极大的代理成本。因此,委托人必须设计激励性契约来规范代理人行为．使代理人与股东利益相一致,从而增加股东财富。通过对国有企业高管薪酬的有效性和透明性进行实证分析,发现其存在着治理结构、经理人市场建设及信息披露质量等方面的问题,并针对这些问题提出了相应的对策与建议。     

简论民事诉讼代理人

我国《民事诉讼法(试行)》对诉讼代理人的问题,用专节作了系统的规定,在立法上建立和健全了我国民事诉讼中的代理制度,使诉讼代理人参加民事诉讼活动有了明确的法律依据。正确认识我国民事诉讼中的代理制度及诉讼代理人的问题,在立法上、理论上和司法实践中,都具有重要的意义。     

资源过度使用视角中的委托代理问题研究

我国国有企业的委托代理问题一直是学界研究的热点。从整个社会利益的角度来看，企业中普通存在代理人缺乏节约精神的现象。通过引入资源过度使用这一视角，建立新的委托代理模型，设计一个最优化的激励方案或机制，可为企业资源使用中的浪费现象找到有效的解决途径。     

委托代理关系中激励机制的设计

通过分析委托代理关系中存在的委托人与代理人之间信息不对称、责任不对称、目标函数不一致等弊端, 揭示了委托代理关系的核心问题是代理人的道德风险问题。由于代理人道德风险问题的解决主要依赖于设计合适有效的激励机制, 文章在回顾信息经济学中显性激励机制理论、隐性激励机制理论、锦标制度理论和自我强迫实现机制理论的基础上, 提出了委托代理关系中激励机制设计的基本思路。     

国有公司委托——代理特征与“双向”制衡机制构建

对国有企业进行公司制改造,必须正确认识并解决企业的代理矛盾问题。鉴于国有企业的特殊性,本文首先以西方市场经济中以私有产权为基础的公司的参照,比较了二者的差异,这种差异构成了国有公司的基本代理特征。针对国有产权代表的“代理人”身份特点,作者构想一种既对企业经营者进行激励与约束,又强调对非真正资产所有者的产权代表加以约束的“双向”制衡机制,以达到协调国有公司委托代理关系、降低企业代理成本并真正规范国有资产代表及其代理人行为方式的目的     

政企关系改革新探

政企关系要与国有企业的内在属性和发展要求相适应 ;独立于行政性政府机构的国有企业管理委员会 ,是新型政企关系的实现形式 ;国企管理委员会与人代会和国企之间的内在经济联系 ,是明晰国有企业产权关系、建立有效率的国有企业管理体制的基础和出发点。     

关于国有企业经营者队伍建设几个问题的理论思考

本文通过分析近年来国企现代企业制度建设矛盾 ,认为先验的把国企定位于非竞争性或弱竞争性领域是不当的 ,不利于国企竞争优势的形成和企业经营管理者队伍的培育。从形成国企竞争优势出发 ,国有企业经营管理者队伍建设 ,必须研究由我国经济发展战略所决定的市场运行过程的特殊规律性 ,探索适应我国情况的企业经营管理者的评价标准体系 ,促进国企现代企业制度建设或企业经营管理者队伍的形成     

关于国有企业改革的理性思考

国有企业经营状况不佳是世界性的难题 ;国有企业改革需要完善的社会保障制度作后盾 ;股份制和股份合作制是国有企业的改革方向 ;国有企业的分类改革战略。对这些问题的理性思考将有助于推动我国国有企业改革向纵深发展     

民营企业金融支持的研究及建议

对民营企业的融资困境进行了分析 ,认为目前民营企业融资存在直接融资渠道不畅、间接融资空间狭窄、缺乏全方位的金融服务等问题。因此 ,应为民营企业构建相应的信用担保机制和风险投资机制。建议 :国有商业银行转变观念 ,强化服务职能 ,支持民营企业创业发展 ;有关部门加快培育面向民营企业的非国有金融机构 ;政府对民营企业予以积极扶持 ,给予一定优惠政策。     

国有中型企业产权交易——对嘉化改制案例的剖析

国企转轨所涉及的产权交易和存量资产流动、重组的成效是成功转轨和建立现代企业制度的关键 ,而进行股份合作改制则是国有中型企业改制的有效途径。本文对股份合作改制所涉及的产权交易等问题 ,分别从公共选择理论、博弈理论以及企业治理结构和融资结构等多种角度深入解析了国有中小企业股份合作改制的合理性。     

建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制

人力资源作为最为稀缺的资源 ,将成为 2 1世纪竞争的焦点。江苏国有企业与其他经济类型企业相比拥有最多的人才 ,然而国有企业在计划经济时期所形成的人事管理制度 ,已经不能适应现代市场经济条件下人力资源管理与开发的需要。建立新的人力资源管理机制是将国有企业人力资源优势转化为竞争优势的重要途径。建立与国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制的关键 ,是要引入新的人力资源管理与开发的观念 ,调动企业家、管理者和科技人员的积极性 ,建立起完善的企业用人机制、激励机制和约束机制     

国有企业的债务负担及其解决方式

本文首先分析了我国国有企业债务负担形成的原因以及高负债对国有企业战略性改组所造成的障碍.进而阐述了债转股是我国国有企业债务重组行之有效的手段,以及培育多层次的资本市场是解决债转股退出的有效途径.最后讨论了用清盘的方式来解决国有企业的其它历史负担.     

发达国家国有企业改革的特点及其启示

分析了发达国家国有企业改革的特点,总结出值得我国借鉴的改革经验,由此提出了在中国国企改革中应当采取的对策.     

“退出型”国企民营化变迁中治理结构的缺陷及其完善

从严格意义上说 ,“退出型”国企都要朝着民营企业方向演变 ,而且也应该按照公司制要求建立规范的公司治理结构。但是 ,近 2年来“退出型”国企虽然都从形式上建立了相应的公司治理结构 ,但由于受原有国企背景的影响 ,这种公司治理结构还很不规范 ,并隐藏较大危机。对此 ,应逐步调整股权结构 ,建立板块结构的董事会 ,及采用相应治理机制 ,以修补衍生型民营企业治理结构的缺陷。     

"内部人控制"问题的分析——完善我国国有企业治理结构的对策

我国国有企业在转轨过程中出现了的“内部人控制”具有明显的事实特征 ,其产生的原因主要是国有企业产权单一 ,国有产权的所有者形同虚设 ,同时对经理人员的监管乏力 ,从而产生“内部人控制”问题。因此 ,解决“内部人控制”问题 ,是完善国有企业治理结构的重要课题