如何慎用末位淘汰制

近年来,末位淘汰制被许多组织采用。这种制度的核心在于让所有员工参与竞争,然后按照一定的程序和标准进行考核,根据考核结果,对排名在最后的一定比     

以"末位淘汰"的理由解聘员工合法吗

Q:去年初,我应聘到某公司工作,签订了2年期的合同.进入公司不久,公司便开始实行"末位淘汰"制度,即对连续两个月考核处在最末位的3名员工予以解聘.上两个月,我虽然每月均完成了生产指标,还略有超额,但完成的产量属于车间里最少的一个,两次考评均在后3名之列.近日,公司给了我通知,说按"末位淘汰"制度规定,解除与我的劳动合同.请问,公司以"末位淘汰"为由解聘员工合法吗?     

员工活力曲线

如图1所示，以一定时期的业绩为横轴、同期组织内达到目标业绩的员工数量为纵轴，可以得到近似正态分布的曲线。其中，前面20％是明星员工，中间70％是活力员工，后面10％是即将被淘汰的员工。员工的业绩不同，就应该区别对待，否则企业就会陷入十分严重的用人误区。     

关于高职院校图书馆实行目标管理的探讨

目标管理是20世纪50年代中期出现于美国,以泰罗的科学管理和科学行为理论(特别是其中参与管理)为基础形成的一套管理制度,凭借这种制度,可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定,实现“自我控制”并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果,由于有明确的目标作为考核标准,从而使对员工的评价和奖励作到更客观、更合理,因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力,由于这种管理制度在美国应用     

发展有平台晋升有通道——员工职业生涯管理的创新与实践

员工职业生涯管理是指从组织角度,对员工从事的职业、岗位所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合.职业生涯管理自20世纪90年代从欧美传入中国以来,被越来越多的企业采用和实施,逐渐成为企业人力资源管理领域内不可或缺的一部分.     

经历行为面试

对于企业而言,人才不是用来装点门面、炒作公司形象的"工具",只有招到合适的、职业化的员工,才能实现一个公司的持续长久发展.职业化的员工具有强烈的职业悟性,这种悟性会从他的行为中自然表现出来.传统的面试考察是无法进行判定的,而行为面试在传统问答式面试的基础上有所改进,设计一定的场景,考察应聘者的应变和沟通能力.如果应聘者没有职业悟性,就会惨遭淘汰.     

以“末位淘汰”的理由解聘员工合法吗

Q：去年初,我应聘到某公司工作,签订了2年期的合同。进入公司不久,公司便开始实行“末位淘汰”制度,即对连续两个月考核处在最末位的3名员工予以解聘。上两个月,我虽然每月均完成了生产指标,还略有超额,但完成的产     

三招留住兵团团场人才

企业人员流动是人才市场化的重要标志,保持适度的员工流动能够不断为企业带来新的活力。但是,如果员工流动率过高,必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。人才的非正常流动会造成相应的风险,随着市场经济的不断深入,很多农牧团场原有的人事管理制度已越来越不适应团场现代化经济发展的需要。     

试析青年企业家的素质优势

(一) 随着我国现代化建设向纵深方向发展,从中央到地方已有愈来愈多的人认识到,我国干部制度,人事制度上存在着许多缺陷,诸如干部终身制,老龄化。由于这些制度上的缺陷,使得相当多的企业缺少内在的活力,从而无法适应当前国内外市场竞争日趋激烈的形势,甚至存在着被淘汰的危险。要想改变这种被动的局面及至被淘汰的命运,只有改革干部制度和人事制度。可以这样说,我国企业的干部制度和人事制度的改革正是在这种严峻的形势挑战下应运而生的。     

如何做好企业培训工作

21世纪,是知识经济迅速发展的时代,是学习决定命运的时代.在这样的时代里,学习和培训成为个人和组织的共同需要.加强对员工的培训,可以帮助企业形成核心竞争力,获得竞争优势.下面就企业如何认识对于员工的培训,以及应该选择何种有效的培训方法,如何评估培训效果阐述笔者的个人观点.     

雅芳是如何对HR部门进行考核的

雅芳倡导一种“绩效导向下的以人为本”,追求人与绩效的平衡,在这种绩效制度下如何进行HR部门的考核管理呢? 据雅芳大中华区人力资源总监赵国简介绍,雅芳的绩效管理是走在总部前面的,雅芳总部在前两年才提出考核分级,而大中华区早在1995年就开始尝试着做了。当时比较宽松,分为5个级别,5级才是不合格,后来按4级分布,现在变为3级。强制5％的不合格率。当然,不合格者不会马上被淘汰,会给他们一些培训和提高的机会。     

GE:给你向往的理由

随着人才竞争的加剧,企业越来越注重品牌建设,其中雇主品牌已成为企业的新竞争力.当企业拥有最佳雇主品牌之时,他就能降低招聘成本和员工流失成本,并能提高企业美誉度和生产效率……而如何打造雇主品牌,作为拥有百年历史的GE提供了雇主品牌建设的五项攻略.     

基于关键绩效指标的企业员工绩效评价

员工绩效管理是人力资源管理的核心，对激发员工的工作热情、提高员工的工作效率、保证组织战略目标的实现、形成和谐的组织氛围、促进组织文化建设、使组织赢得竞争优势具有重要意义。在员工绩效管理实施过程中，选择科学、有效的绩效评价方法并为员工提供及时的反馈、明确绩效改进的方向是非常关键的。这就需要科学、规范和可行的评价方法作保证，使得评价结果尽可能客观、公正。     

浅议员工可雇性

进入21世纪,伴随知识经济的到来,信息社会的发展,一个显著的特点就是快速的变化。变化创造机会,同时也使得人们时刻处于不确定的状态之中。作为一个组织,要使自己能够适应这种变化的环境,保持持续的竞争力,必须具有弹性,而这种弹性则来自于具有弹性的员工队伍,也就是可雇性较高的员工队伍。这样的员工能够适应环境变化对组织的要求,能够使组织与环境变化同步,从而保持组织的持续竞争优势。     

现代企业管理的新思想——创建有效的组织文化

在现代企业管理中,创建有效的组织文化,是推动企业可持续发展的重要因素。企业可通过物质文化的建设,在精神层面上激励员工,提升员工对企业的认同感,以此增强企业凝聚力。现代企业需要高度重视文化制度的建立,为员工创设和谐环境,使内部和谐发展。实践活动能增加企业对员工的了解,企业可以定期组织员工开展特色文化活动,使企业全员上下一心,共同努力,以此营造良好的企业环境,树立企业形象,实现组织文化的有效创建。     

员工培训企业发展一个都不能少——企业员工培训的误区与对策思考

人才是企业的第一资源,在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是培养高素质员工,提高企业核心竞争力的重要手段,被视为21世纪企业最主要的竞争武器.……     

资讯

道德缺失使制度陷于尴尬经济学家张曙光指出,在诸多领域和地方,人们最为崇尚的市场竞争,早已不是什么技术竞争、服务竞争、实力竞争,而成为了谁更敢造假的竞争,比谁做事更为无耻的竞争。他指出,要改变这种局面,制度建设,毫无疑问是非常重要,但一切法律制度均建立在一定的社会价值道德观念基础之上的,没有这种基础,一切法律制度只能是一张废纸。就像防盗门,天下没有撬不开的防盗门,所谓合格的防盗门,就是“两个工人拿着工具,15分钟内没有打开”。当我     

简单一点的绩效考核方法有吗?

我任职一家房地产公司,公司目前有20人.我们实行年薪制,薪酬=基本工资 绩效工资.每个月预发30%的绩效工资,年底考核后再结算.现在,我们公司想制定年度绩效考核程序,按年度考核,但是半年问有一次考核,以此来确定员工半年来的工作情况,考核合格的从下半年开始发50%绩效工资.请问这个半年一次的考核该如何进行比较好?是考核小组直接开会研究决定员工绩效等级;还是各部门领导综合评价给员工的绩效定等级,然后考核小组开会研究决定;抑或是员工之间互相打分,部门领导评价,然后由公司领导审核,考核小组开会研究确定?总之,我想做的简单一点.     

末位淘汰制的法律困境

遭遇末位淘汰 在一家软件公司做销售工作的周军,2006年8月因为销售业绩持续3个月排末位被公司解聘."销售工作流动性比较大,我也喜欢这类竞争性强的工作,但排末位被淘汰还是第一次.我理解公司的这种做法,但这种遭遇降临到自己身上,心理上还是难以接受的."周军无奈地说.     

清华大学为凯旋公关亚太区公共关系专业技能金级考核认证认证范围首次扩展至新加坡及韩国

2015年4月8日,全球领先的公共关系顾问公司凯旋公关为来自中国大陆及香港、新加坡和韩国的亚太地区员工颁发了清华大学公共关系专业技能金级考核认证。这是凯旋公关在大中华区开展公共关系专业技能金级考核认证之后,首次将金级考核认证扩大到亚太区新加坡和韩国等地区的员工。凯旋公共关系专业技能金级考核认证是授予达到公司全球最高专业技能等级的员工的奖项,该项目得到了清华大学新闻与传播学院的鼎力支持,该学院在国际上广泛被认为是中国全球化程度最高的教育机构。