论企业销售人才流失问题

随着中国市场经济的发展,人才流失已成为企业人力资源管理面临的一个重要难题。由于人才管理理念存在误区、企业管理体制落后、缺乏能形成人才向心力的良好企业文化、对待营销人才流失的态度比较消极、与营销人才缺乏沟通、同行业间的竞争加剧等原因造成了中小型房地产企业的营销人才流失严重,中小型房地产企业需从确立"以人为本"的人才观念、完善企业用人机制、综合运用现代人力资源激励措施等方面入手应对营销人才的流失问题。     

国有企业人才流失的原因分析及留人之道

我国很多国有企业面临人才流失的严重问题。我国国有企业人才流失的原因是多方面的,既包括企业方面的因素,也包括外部经济因素和人才自身因素。国有企业要解决这一问题,必须努力进行改革,扭转经营状况,努力转变人才观念,努力改善人才的基本生活条件,建立科学合理的薪酬分配策略,保持困难企业与员工之间的有效沟通,努力培养员工的归属感。     

国有企业人才流动状况分析

人才合理流动,是市场经济的基本特征和基本法则。然而,人才的流动只是往外流而不往里流,是很多国有企业正在面临的一个难题,已经成为制约企业发展的一块硬伤。论文从国企人才流动的深层原因入手,探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制,面对益激烈的人才竞争局面,国有企业必须采取有效的对策,留住人才,为企业可持续发展提供人才的保障和智力支持。     

试论国有企业人才流失现象的成因及其对策

随着全球化进程的加快,企业竞争尤其是人才竞争日趋激烈,选择并且留住高素质的人才,是企业生存与发展的基础.在经济全球化背景下,随着外资企业的进入,我国国有企业人才流失现象越来越严重,极大地阻碍了企业的健康发展.因此,如何留住人才备受企业重视.该文从全球化竞争、束缚企业发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身因素及企业待遇等方面分析了造成国有企业人才流失现象的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬及福利待遇等方面提出了防止人才流失的策略.这对提高我国国有企业的国际国内竞争力,保证其健康发展具有重要的现实意义.     

组织职业生涯管理对IT研发员工组织忠诚度的影响

正IT企业的价值大多来自研发人员,可以说,研发人员是IT企业不可缺少的资源。但近年来,IT企业面临严重的研发人员整体流失、研发人才严重匮乏等问题。而如何获得人才、用好人才、留住人才,成了IT企业亟待解决的问题。科学地对员工的职业生涯进行管理,能够有效纠正员工个人目标与组织目标之间存在的偏差,统一员工和企业的发展方向,减少员工与企业之间的摩擦,进而提高员工的组织忠诚度,有效避免人才流失。目前,关于"职业生涯管理如何影响员工的组织忠     

浅谈国有企业人才流失现象

进入知识经济时代，我国国有企业人才流失现象日益严重，极大地阻碍了企业的快速发展。因此，如何留住人才备受企业重视。本文从人才管理体制、激励机制、企业员工的培训等方面分析造成国有企业人才流失的原因，并从深化人才管理体制改革、有效的激励机制、健全人才培训机制、营造优秀企业文化等方面提出了防止人才流失的策略。     

私营企业人才流失的因素分析

近几年国内私营企业的经济发展速度很快,但与外企和国企相比,总的来说还是有一定的差距,对人的吸引力特别是对人才的吸引力相对来说就要差一些。近年来,伴随着社会经济转轨、发展,人才流动趋势日益走强,而私营企业的人才流失问题更为严重,在一定程度上影响了私企更快更好地发展。总地来说,导致私营企业人才流失的原因是多层次多方面的,既有宏观方面的因素又有微观方面的因素,宏观因素是企业很难控制和改变的,人才的流失最终还是微观方面的因素即企业和员工这两     

职业生涯初期阶段知识员工流失问题研究

知识员工是企业的核心资源,对企业的发展中起着重要的作用,但职业生涯初期阶段知识员工的流失问题已经成为众多企业必须所面对的问题,文章首先分析了职业生涯初期知识型员工流失严重的原因,指出了人才流失对企业造成的严重影响,最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。     

施工企业人力资源管理存在的问题与对策分析

随着建筑市场竞争日趋激烈,要想在建筑市场竞争中能够生存与发展,就必须重视人力资源管理。国有建筑施工企业员工总体素质偏低,缺少经营管理人才,而且国有施工企业人才流失严重,这些严重制约了企业的发展。如何在新形势下加强人力资源管理,留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。     

国有企业人才流失加剧问题分析和建议

近年来,作为国民经济重要支柱的国有企业人才流失严重,技术骨干纷纷流向民营、跨国公司等非公有制企业,随着国内市场的进一步国际化,国有企业人才流失出现了进一步加剧的势头。这些流失的人才大部是国有企业的高级管理人才、掌握企业核心技术的人才、科研学术带头人或掌握国有企业主要销售渠道的人才。宏观上看,这种人才流动体现的是市场机制对人力资源配置的有效推动,但客观上看,这种人才大流失却会给国有企业带来巨大损失,长此以往,将直接影响国企的可持续发展。     

企业如何避免人才流失

人才流失是企业人力资源管理存在的严重问题，如何避免人才流失，重视员工的个体成才，建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制是营造人力资源科学建设的有利措施。     

浅谈建筑行业内的员工管理与培训技巧

现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间。而建筑施工企业因多种原因人才流失情况严重，而员工培训可以有效的提高企业员工素质和能力，增强员工对企业的忠诚度，因此员工培训工作就成为企业发展的关键之一。     

浅谈当代国有企业培养政工人才的探讨

对于国有企业来说，政工人才缺乏，人才流失严重，政工干部不易培养。在当前严峻的形势下，做好企业发展过程中的企业文化建设工作，为企业高速发展保驾护航的重任就落在政工人才的身上，企业急需培养一批高素质的政工干部，选拔一批年轻的政工人才充实政工力量，以充分满足企业需要，促进企业可持续发展。     

浅析中小企业人才流失的原因

目前,越来越多的中小企业在人才管理方面受到严重挑战,普遍存在员工流失频繁,应对策略匮乏,管理成本上升等现象。本文拟对中小企业人才流失的外部原因、企业自身的原因、以及人才自身的原因三方面展开分析并提出政策建议。     

事业单位员工流失的原因及对策分析

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日益激烈,越来越多的企事业单位认识到企业与企业之间的竞争,实际上就是企业对人才的竞争。在企业中,往往一些员工因为自身的因素,从企业流失出去,就被称作为企业的人才流失,给企事业单位的发展造成严重的影响。本文以测绘单位为例,对事业单位员工流失现状进行阐述,并对事业单位员工流失的原因与对策进行讨论分析。     

国有电力施工企业核心员工流失探析

随着当今企业的快速发展，企业间激烈的人才争夺使人才流失现象越来越突出，国有企业更是人才流失的重灾区。本文在以国内外有关员工流动和核心员工流失主要研究成果的基础上，以国有电力施工企业——某电建公司的管理、技术人员为样本，采用理论研究和实证研究相结合的方法，在论述了该公司人力资源现状及核心员工的定位、近5年来核心员工流失状况的基础上，从个体、企业和社会三个层面对该公司的核心员工流失问题进行了探索性研究。     

薪资奖金劳工成本

<正> 许多企业总管花了很多时间建立薪资制度,但是不论是资深员工还是新进员工,都抱怨连天,甚至引起人才流失和严重的管理问题。到底是为什么? 现代化的企业应该有现代化的管理。出现这种情况,是由于许多管理者还固守于传统的工资观念,没有弄清现代企业薪水、奖金和劳工成本之间的关     

浅论企业人力资源危机及防范策略

我国企业,人力资源危机主要表现为:人才流失危机、人才使用危机、人才内耗危机。形成危机的原因主要有企业内部环境因素,外部环境因素和员工个人因素。防范企业人力资源危机,要进行人才规划,合理引进人才;加强招聘管理,谨慎挑选员工;加强员工培训,增强员工能力;重视员工考核,进行制度调整;重注与员工沟通。     

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。一、国有企业人才流失的原因国有企业     

浅谈煤炭企业人才流失

现代企业的发展关键在于人才,人才流失已成为当前国有企业发展中不容忽视的问题,必须引起高度重视。近年来,随着煤炭企业不断发展延伸,而另一方面却是科技人员大量流失,煤炭企业中普遍存在人才荒,并且这已经严重的威胁到煤炭行业的安全生产和长远发展。一、煤炭企业人才流失原因分析在现今就业形势严峻的时期,煤炭行业却存在着严重的人才流失现象,对于高校毕业生而言可以说是望煤止步,对于企业中的技术骨干,他们也开始随着经济的进步不断的跳槽,面对煤炭企业人才流失如此严重的形式,究其原因,可以从以下几个方面来分析。1.个人因素。1.1追求高工资、高福利待遇。由于煤炭企业给人才的待遇整体较差,不如外资企业、民营企业等,形