加强非正式员工激励促进企业协调发展

本文根据现阶段企业对非正式员工的激励现状，结合非正式员工自身特点，详细论述了企业应强化对非正式员工在薪酬、工作、人性化管理等方面的有效激励，以促进企业快速协调发展。     

非正式组织演进路径实证研究

本文基于组织行为学视角,以天津市部分企业员工为调查对象,通过问卷调查和调查访谈,对企业非正式组织演进路径进行了实证研究。研究发现,非正式组织与组织成员心理特征、非正式组织领袖、企业文化及其结构特征具有相关性。本文还辩析了非正式组织演进路径模型,并在此基础上,得出管理非正式组织的启示。     

心理契约在房地产企业的应用

心理契约作为一种管理心理学的理念,具有主要主观性、非正式性、双向性等特点,在现代企业管理中起着重要的作用。因此,房地产企业要根据其自身的经营管理特点,通过创建平等和谐的企业文化、绩效管理与个人发展的互动、为员工提高培训计划等方法建立并巩固与员工的心理契约。     

非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量的影响

正式控制的局限性、企业对客户关系的重视以及销售人员素质的提高,使得企业越发重视销售人员的非正式控制,但是关于非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量影响的研究还较少,非正式控制时销售人员绩效和客户关系质量的作用机制与作用效果还没有得到有效验证.本文在理论分析的基础上,建立了非正式控制影响销售人员绩效和客户关系质量的概念模型和研究假设,并进行了实证检验.结果表明:非正式控制对绩效既有直接影响,也有间接影响,其中间接影响的中介变量为角色明晰性:非正式控制只能通过角色明晰性和情感性承诺对客户关系质量产生间接影响,而对客户关系质量的直接影响不显著.非正式控制对角色明晰性、情感性承诺、绩效、客户关系质量影响的总效应分别为0.38、0.51、0.48、0.48.实证研究结果为企业强化销售人员的非正式控制提供了理论支撑,对其他员工管理控制的研究与实践也具有借鉴意义.     

降低知识型员工流失率的对策:非正式组织的视角

在知识经济时代的今天,知识资本在企业中的地位不断提升,知识型员工成为衡量企业核心价值的关键。通过对知识型员工的了解和认识,发现在企业中的知识型员工流失率较高的问题,不利于企业人力资本的有效发挥。为探索解决该问题的途径,本文着重于进行企业知识型员工的内因分析,以求寻找可改进之处。在这一过程中,笔者发现非正式组织的特性对于知识型员工需求的满足具有较高的契合度,因而选取非正式组织的视角来探讨降低知识型员工流失率的可行性和对策,从而力求为企业管理的改善提供些许有建设性的方案。     

专业技术人员任职资格等级套入思路浅析

为了加快企业"人才领先"战略的实施,进一步完善企业人力资源管理体系,引导员工自我学习和自我发展,促进员工专业能力与水平的提高,为各类员工建立适宜的职业发展通道,在此研究任职资格及职位管理体系。     

试论员工与企业价值观的对接与认同

随着市场经济的发展,企业价值观发挥的作用越来越重要,员工对企业价值观的对接与认同,对企业的进一步发展具有重大的意义和影响。本文阐述了企业价值观的内涵,分析了员工对企业价值观认同的意义与作用,指出了当前企业文化价值观建设方面存在的问题,并提出了实现员工与企业价值观的对接与认同的对策与措施,以期对企业价值观方面进行有益的探讨。     

当前我国民营企业员工流失的有关问题

中国经过30年的改革历程,民营企业得到了迅速的 发展,已成为中国社会主义市场经济的重要组成部分,而民营企业在高速发展过程中却受到了员工严重流失的问题的困扰,过高的员工流失成本给企业带来了巨大的损失,同时限制了我国民营企业的进一步发展。本文通过分析民营企业员工流失的原因,针对民营企业员工流失管理建立激励机制对策模型。     

组织行为学视角下的企业“员工沉黯”行为研究

随着现代企业制度的建立,市场经济的高速发展,企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业,关注企业中的员工。研究发现,员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中,员工常常会因为各种原因时企业存在的问题“保持沉默”,这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上,从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度,另“员工沉默”行为。     

内外沟通

案例来源:山东菱花集团知识点:正式与非正式沟通沟通方法影响沟通的因素菱花集团成立于1979年,原本是一个村办企业,只有30几名员工,不足10万元的固定资产,历经20年的发展,现在已经成为一个年产值10.745亿元,员工将近7000人的国有大型企业,塑造出"中国驰名商标、中国名牌产品、人民大会堂宴会专     

把握员工思想动态促进企业科学发展

以人为本是科学发展观的核心,人是企业的核心,而人的思想动态又影响着人的具体行为。四川高速公路行业进入高速发展,建设和营运管理都面临着越来越艰巨的任务。在现有的体制下如何全面掌握员工思想动态,对于调动员工积极性,促进企业科学发展、又好又快发展至关重要。只有掌握员工思想动态,构建和谐企业,形成人与人、人与企业、人与社会的良性互动,才能进一步优化生产经营关系,激发员工活力,最终解放生产力,保持企业健康、稳定、持续发展。     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

政府监管与隐形契约共同作用下集群企业创新合作的演化博弈研究

考虑政府监管下的正式契约与非正式组织监管下的隐形契约对集群企业间创新合作的约束作用,运用演化博弈方法,建立政府、非正式组织与集群企业的非对称博弈模型,分析了三方参与主体的演化稳定策略,并运用数值仿真分析进一步验证博弈研究。研究结果表明：无论是政府的正式规章制度还是非正式的集群隐形契约,都能够对集群企业的合作创新产生良好的约束作用,其中正式规章制度相较于隐形契约的约束强度更大,并且在集群发展初期对集群企业间的创新合作行为起到重要约束作用,而隐形契约对集群企业的约束效果更加稳定持久。通过探究集群企业创新合作的行为过程,进一步了解产业集群的监管与约束机制,以推动我国产业集群的转型升级,引导集群企业间的创新合作,增强我国产业发展的核心竞争力。     

农民工非正式就业的进入条件与效果

本文通过对广州市从事非正式就业的农民工以及珠江三角洲地区在企业工作的农民工问卷调查资料的初步统计分析,回应了非正式就业问题的相关文献,认为:第一,农民工在总体上处于一个分割并被相对隔离的、低水平的劳动市场中,但该市场内部又基本上是按照自由放任原则实现其供求平衡的。第二,这一市场进一步分化为"企业"内外的正式和非正式就业两个部分;后者又可区分为自雇与受雇就业两种类型。第三,由于企业内的正式就业者处于较为艰难的生存状态并且再生产着这种状态,农民工在正式和非正式就业的分流中,更倾向于流向非正式就业。第四,在非正式就业者中,受雇用的农民工的工作只能是一种勉强生存的手段,而自雇用的农民工则可能逐渐实现积累和向上流动,有希望获得一定的发展。     

怎样做好基层供电企业的员工队伍稳定

随着电力体制改革的不断深入和国家电网公司"三集五大"体系建设的积极推进,为基层供电企业创造了全新的发展机遇与挑战。如何确保员工队伍的稳定性,已经成为制约企业发展的关键性因素。本文,我们将针对这一问题进行调研,分析其中影响员工队伍稳定的具体因素,并针对性的提出应对策略,从而确保企业员工组织架构的进一步完善,为企业的前行与发展提供更多保障。     

后疫情时代下女性非正式导师的工作主动性研究北大核心CSSCI

伴随后疫情时代的到来,女性职场“她力量”的有效发挥对于推动实现“她复苏”愈发重要。更多女性通过为他人提供指导或建议而成为同事心目中的非正式导师。但是,工作主动性的缺乏仍是影响她们有效发挥“她力量”的关键阻碍。鉴于此,探讨女性非正式导师缺乏工作主动性的内在原因和权变情景具有重要意义。基于认知评价理论,从安全性自我认知评价角度,考察女性员工充当非正式导师对工作主动性的影响及其作用机制。首先,检验女性非正式导师对工作主动性的直接效应;其次,检验工作心理安全感在女性非正式导师与工作主动性关系中的中介效应;最后,分别检验任务复杂性和情感网络结构洞发挥的有调节的中介效应。以24家企业中36个管理创新部门的157位女性员工为研究样本,基于Spss 24和Mplus 7.4,采用分层回归和bootstrapping方法验证相关研究假设。研究结果表明,女性员工充当非正式导师对工作主动性有显著负向影响;女性非正式导师因工作心理安全感受损而缺乏工作主动性,所以工作心理安全感发挥中介作用;当女性员工具有较高的任务复杂性或情感网络地位时,都将有助于减弱充当非正式导师引发的工作心理安全感受损,进而提高工作主动性。因此,任务复杂性和情感网络结构洞负向调节工作心理安全感的中介作用,发挥了有调节的中介作用。研究结果揭示了影响女性非正式导师工作主动性的心理机制和激发条件,为从性别差异情景下的个体认知评价和应对行为研究提供了新的视角,拓展了认知评价理论的分析框架。同时,研究结果为如何激发女性非正式导师工作主动性以释放其职场“她力量”问题提供理论指导,对推动后疫情时代下的“她复苏”具有一定的实践价值。     

基于分享经济与零工经济双重视角的企业创新用工模式构建研究

新冠肺炎疫情的爆发造成了"员工大量闲置,企业用工短缺"的矛盾现象,共享员工成为解决企业"用工慌"的新思路与新模式。通过解析企业用工困境,基于分享经济和零工经济理论构建了企业共享员工模式,并在进一步分析企业员工共享情境基础上,对企业实施共享员工模式的具体路径进行深入探讨。     

如何做好企业青年员工的思想政治工作

<正>青年员工是企业进步的希望,是企业发展的力量源泉,青年员工担负着企业发展的重任。因此,深入研究如何做好青年员工的思想政治工作,培养一支适应时代进步和企业发展的高素质青年员工队伍,对促进企业又快、有好发展具有十分重要的作用。一、把握新时代青年员工的思想状况新时代下,青年员工的思想状况呈现出多样化的发展趋势,只有把握"新新青年"的思想特点,有针对性地开展青年员工思想政治     

基于计算实验的企业员工反生产行为控制研究

基于计算实验理论的全新视角,对员工反生产行为(CWB)的演化及控制进行模拟研究。首先在员工心理定性分析的基础上,描述了理性与非理性因素影响下的CWB双系统决策机制,并在其中考虑了情境因素和从众行为。然后在不同风险偏好的前提下,建立了企业监管的非对称博弈模型。最后结合我国OEM企业案例,用多智能体模拟实验研究了企业正式与非正式约束对员工CWB的控制效果。结果表明:员工入职甄选是至关重要的,神经质型员工超过半数将会使CWB有加速扩散的趋势。要推行经济高效的内部控制机制,一味提高员工收入并不能有效的控制CWB,过于严苛的处罚标准既耗费成本又会引发员工的逆反情绪。在非正式约束中,加强组织伦理建设可以通过提升从众阈值减少CWB发生。而创造更具挑战和激情的工作环境,可以使员工对CWB的损失更为敏感。在小世界网络为主体的工作网络中,有机式组织结构比机械式组织更有益于员工行为的稳定,优化利用员工非正式沟通渠道间的弱关系对控制CWB十分有效。     

基于胜任特征的新生代员工管理创新研究

新生代员工正在和即将成为企业人力资源的中坚力量,对企业的绩效和未来发展起着举足轻重的作用。文章从新生代员工胜任特征角度,对我国新生代员工的基础性胜任特征及其影响因素进行了剖析,在此基础上提出了企业管理中应开展参与式、授权式的领导方式、在员工激励中注重后需要、注重弘扬"孝"文化、引入企业MOOC等管理措施。