企业并购中的人力资源整合策略探析

企业的并购行为会给员工带来很大影响,对企业人力资源进行有效整合是企业并购取得成功的关键所在。企业并购后的人力资源状况应与竞争战略相匹配;文化层面的整合消除了文化差异性对员工造成的不良影响;业务层面的整合解决了并购后员工的工作安置问题;基于人力资源管理职能的整合确定了并购后薪酬福利政策和绩效评价体系的走向;法律层面的整合提升了并购双方对相关法律的关注度。这5个层面的人力资源整合策略对于企业并购有重要的指导意义。     

企业并购中的人力资源整合的研究

二十世纪以来,全球的并购交易达到了空前绝后的高潮,企业并购不仅仅是财务资源和物质资源整合的过程,更重要的是人力资源整合过程,他的主要目的是提升企业的竞争力,获得更多的市场份额,它为企业并购有效实施提供保障。因此,本文选取人力资源整合来研究,希望能使每一次企业并购更加有效的实施。     

高科技企业并购后的人力资源整合研究——以微软并购诺基亚为例

并购是企业整合优势资源以实现战略目标的投资活动,人力资源整合是并购是否能达到预期效果的重要影响因素之一。通过对微软并购诺基亚一案进行深入分析,识别出影响最终整合效果的人力资源相关因素,并提出整合的原则和具体策略,为中国高科技企业迎接第六次全球并购浪潮提供借鉴思路。     

企业并购后的人力资源整合探讨

经济全球化的背景下,越来越多的企业通过选择并购其他企业来提高自己的综合实力。而并购后是否能及时整合达到预期效果很大程度上取决于人力资源能否成功整合。本文先对并购企业人力资源整合的意义进行分析,再指出企业并购容易引发的人力资源整合问题,最后论述解决并购整合中人力资源管理问题的对策。     

企业海外并购的人力资源整合策略研究

中国企业海外并购活动日益增加，但并购成功率并不高，其中一个重要原因是不重视或沒有做好人力资源整合。本文提出了海外并购的人力资源整合策略，为中国企业成功推进海外并购、提高并购成效拓宽了思路。     

企业并购中如何避免人力资源整合的风险

通过阐述并购中人力资源整合问题对企业的巨大影响,强调人力资源整合在企业发展中的重要性,指出了企业人力资源整合存在的风险,在此基础上提出企业并购中人力资源整合的对策。     

企业并购中人力资源整合风险的控制研究

人力资源逐步成为公司最具效率、最受关注的资源.企业并购中人力资源整合的成败也直接影响着企业并购的成败.本文以风险管理和风险控制为主线,首先阐述了人力资源整合过程中所面临的员工、企业文化和双方组织结构3个方面的风险,在此基础上,系统分析了企业并购中影响人力资源整合的5种因素,最后提出了相应的风险控制策略,为企业并购中的人力资源整合提供参考.     

企业并购中的人力资源整合

文章从企业并购中失败的原因出发,提出了企业并购过程中人力资源整合的一系列措施,阐述了企业并购中人力资源整合实践给我们的一些启迪。     

浅议企业并购中的人力资源整合

近年来,随着经济全球化的浪潮,国内外企业间的兼并与收购已在全球范围内大规模展开。并购之后,企业随即面临就是包括文化、财务、人力资源等等的整合问题。本文就企业中最重要也最特殊的人力资源的整合问题展开研究,以求对企业成功并购起到指导作用。     

企业并购中的人力资源整合问题

人是企业生产经营的主体,企业并购一旦处理不好人力资源整合问题将导致人力资本的流失,会影响企业并购战略目标的实现,无法实现公司价值最大化。因此,如何保证人力资源整合的成功就成了如何提高企业并购绩效的关键因素。     

企业并购,如何整合人力资源

企业并购是现代企业成长和扩张的重要途径,人则是企业并购成 功的关键因素。实现企业并购的战略目标必须对并购企业间的核心 人力资源进行战略整合。     

并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略:案例研究

在企业并购式内创业过程中,人力资源整合风险的控制是一个关键问题。本文先以混合安排的相关理论为基础,构建了并购式内创业中人力资源整合风险控制策略的理论框架,将人力资源整合风险的控制策略分为3大类基于规范、基于期望(基于公正期望、基于高绩效期望)和基于契约的控制策略。然后通过深度访谈获取数据和资料,采用案例分析方法,对不同人力资源整合风险控制策略及其特征进行了详细分析。     

TCL并购汤姆逊公司的动机、风险与整合

本文通过对TCL并购汤姆逊(电子)的案例分析,探讨了TCL跨国并购的动机与风险,并从战略上提出了并购后文化整合的重点是化解文化冲突,构建新型企业文化;人力资源整合的关键是派员与留用;业务整合的内容是优化资源,降低成本。     

论企业并购后的全面整合

企业并购频频发生,并购失败展现报端,其中失败的重要原因就是并购整合的失败。并购整合无效,则并购双方的资源优势就无法发挥最大的效用,并购方预期的协同效应也只能成为最终幻想。文章分析了企业并购过程中的重要环节――整合为出发点,研究企业并购完成后的整合策略。     

跨国并购后de人力资源整合策略研究

跨国并购已经成为跨国公司成长不可或缺的一部分，其中一个关键的问题就是并购后的人力资源整合，它对于并购目标的实现有着重大的影响。本文在系统的分析跨国并购后人力资源变动的基础上，结合国际人力资源管理理论与整合管理的要求对跨国并购后的人力资源整合策略进行了初步的探讨。     

企业并购后的人力资源管理整合策略

伴随经济全球化和知识经济的到来,越来越多的企业已意识到并购对企业的重要性.从世界各国的众多并购实践来看,虽然企业并购的数量和规模不断上升,但并购成功的企业却为数不多.在并购过程中,许多企业一般都天注财务结构与规划、并购后的商机与获利率等,往往忽略了"人"的重要性;只是孤立地考虑整合本身,没有意识到整合的持续性,从而忽视了人力资源战略的重要性.     

浅谈联想集团并购文化整合

企业并购是世界经济发展的趋势,也是企业做大做强的重要战略。但据有关资料显示,并购整合成功的案例并不多,不超过50%,其中联想集团并购IBM就是一个比较成功的整合案例,本文以联想集团并购整合为例,从文化方面浅谈联想的并购整合之路,从而从联想文化整合中得出对中国企业跨国并购文化整合的启示。     

企业并购文化冲突的化解

近年来,随着企业并购活动的增加,并购规模更大,范围更广,开始走向国外。但是,并购的成功率并不高。究其原因,企业文化方面的差异是导致并购整合失败的重要因素。所以应该加强对企业文化冲突的分析研究,提出文化整合的模式,以减少企业文化对企业并购的冲突。     

论企业并购活动中的文化整合

作为优化企业结构的一种经营发展行为,企业并购已经成为共识和事实。但企业并购战略目标的实现不仅取决于并购交易的成功,更重要的是在于并购交易成功后的生产和管理要素的整合。由于企业文化在企业经营和管理中的重要地位,自然企业文化的整合也成为企业并购行为成功的关键。因此在并购活动中,企业应当高度重视并且有效开展企业文化的整合工作,为企业并购战略目标的实现提供企业文化上的保证。     

浅议企业并购后的财务整合

据权威机构的统计,企业并购的成功率不到40%,原因是多方面的,本文认为企业并购之后的整合在很大程度上决定了并购能否成功,而财务整合又是整合中十分重要的环节,本文旨在探究企业并购后的财务整合。