基于企业薪酬体系设计的岗位评价

针对企业薪酬制度改革对岗位评价、工作分析等方面的需求,对企业岗位评价的方法、步骤、岗位与薪酬对应等进行论谜。包括岗位评价方法的选择、岗位评价要素确定、岗位评价的实施、评价因素权重的确定,对企业组织实施岗位评价具有指导借鉴意义。     

基于岗位绩效的薪酬激励体系研究

本文在分析天津市电力公司薪酬激励体系现状和问题的基础上,提出了基于岗位绩效的薪酬激励体系的总体框架,并构建了以岗位绩效为核心,以福利激励和非货币激励为辅,以特定群体个性化激励为补充的薪酬激励体系。     

企业薪酬体系优化分析——以某地方航空公司为例

本文以疫情影响下的某地方航空公司为研究背景,通过详细阐述薪酬的属性,分析该企业薪酬体系中存在的问题,结合行业实际,给出优化薪酬体系的对策建议,以期能给企业薪酬体系建设和改革提供参考。     

岗位价值型薪酬分配体系的实践与探索

本文详细阐述了企业构建岗位价值型薪酬分配体系的背景、内涵、主要做法及其实施效果。以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为分配依据,体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,有力促进了企业人才队伍建设、员工职业观念转变和经济效益的提高。     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

民营企业战略性薪酬体系构建——以中原甲醇厂为个案

本文以中原甲醇厂为个案，分析了民营企业战略性薪酬体系的构建问题。在战略性薪酬模型的指导下，提出了其战略性薪酬体系的构建步骤，包括薪酬战略的制定，模式的选择及制度的形成。     

浅论高校教师课堂教学质量评价体系的优化——以福建某独立学院为例

该文结合目前高校教师教学质量评价现状,分析了高校在课堂教学质量评价体系中可实施的优化研究工作。文章提出将单一、结果性的教学评价改为为过程导向性、客观的评价,从学生评教、同行教师评教、系主任评教、督导教师评教、教学管理部门评教等方面完善高校教学质量监控体系,从中发现问题,改进工作,促进高校教学质量的提高。     

CRM评价体系研究——以淘宝网为例

随着科技地不断进步和发展,全新的管理理念层出不穷,客户关系管理作为一种全新的概念走入了人们的视线中。它改变了传统的经营模式,使客户的地位得到了提升。淘宝网的CRM评价体系一直处于不断进步和发展中,但其现有的信用评价体系还存在着一些不足,本文探讨了淘宝网信用评价体系中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的应对措施。     

新时期事业单位岗位和工资薪酬管理体制分析

本文对新时期事业单位岗位和工资薪酬管理概述展开分析,探究事业单位岗位和工资薪酬管理体制的重要意义、现存问题,提出改进策略,以供参考。     

基于3P-M模型精益生产环境下一线员工薪酬体系研究——以HRB公司为例

一线生产员工是否形成精益生产需要的工作行为和工作习惯,是精益生产成功与否的重要因素。企业要采用薪酬这一常用的激励手段,引导一线生产员工的工作行为和工作习惯。本文从国内外关于薪酬理论和精益生产理论的研究现状,以及HRB公司推动精益生产的现状出发,对当前HRB公司关于生产一线生产员工的薪酬激励体系进行了分析,以3P-M模型为基础,研究了精益生产条件下一线生产员工的薪酬体系再设计,以期为企业设计一线生产员工的薪酬体系提供参考。     

试论企业薪酬体系的设计

企业的竞争越来越多地体现在人力资源上的竞争。人力资源在企业的发展和经济生活中占据着核心地位,薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,如何合理利用薪酬成本,促使员工行为与企业业务目标相一致,强化企业的价值观,利用激励手段,帮助企业实现业务目标已成为人力资源在薪酬管理方面的热点议题。本文主要介绍了薪酬的定义,薪酬管理的规划流程以及薪酬体系的设计程序。     

关于在大型企业建立劳动岗位综合指标评价体系的探讨

通过建立劳动岗位综合指标评价体系,对大企业劳动岗位进行科学评价,为制定统一的薪酬标准、岗位说明书和上岗规范,便于大企业人力资源内部流动,绩效考核,提高大企业在人力资源管理上的内部控制力和执行力,保障大企业大而更强。     

试论激励型薪酬体系设计

本文在对薪酬的概念、薪酬激励作用的分析基础上,结合自身曾经亲历的薪酬体系设计过程,从项目启动、流程梳理、架构重组、职位说明书编制、岗位分析评估、外部薪酬调查、薪酬水平和结构设计等一系列过程出发,对如何进行薪酬体系设计、如何在体系设计中体现激励作用进行了具体阐述。随后,文章还简要说明了除此种薪酬体系外,还有的一些薪酬激励机制。文章结尾指出,薪酬只是人力资源管理职能的一个部分,与招聘、培训、绩效、岗位管理、任职资格管理等其他各项管理活动有着紧密的联系,应该共同发挥综合效能,否则,孤立的应用薪酬,激励效果只能是有限而虚无的。     

教职工岗位绩效考核的实践与探索——以淄博职业学院为例

本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。     

企业建立全面薪酬体系分析

薪酬管理是人力资源管理中的核心主题之一,而什么样的薪酬体系能够更好地达到激励员工的目的同时又能更具弹性地适应组织的经营战略则更是当今企业极为关注的焦点之一。本文对全面薪酬体系的内涵、优势及其在企业中的建立和实施进行了分析和讲述,可以引导企业更迅速更有效地引入并建立适合自身的全面薪酬体系,为企业薪酬管理的发展提供帮助。     

浅析企业薪酬体系设计模式

21世纪人力资源管理成为企业管理的核心,薪酬管理是企业吸引人才,激励员工的关键。而薪酬体系设计是薪酬管理活动的重要基础。本文分析了传统薪酬设计模式的特点、优缺点和最新的发展,以期给企业设计薪酬体系和完善薪酬制度一些参考。     

如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系

评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进,尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后,各级政府人事行政部门结合各自的实际情况,分别制定了所管辖区域内的《实施意见》,全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作.     

如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系

正评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进,尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后,各级政府人事行政部门结合各自的实际情况,分别制定了所管辖区域内的《实施意见》,全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作。新《意见》最突出的特点是对专业技术岗位等级的设置进行了细化,原来的正高级岗位对应一至四级岗位,副高级岗位对应     

南京移动薪酬体系的优化设计

本文结合南京移动薪酬体系优化设计的项目,分别对现状诊断、优化设计和实施落地三个主要流程进行了论述,说明薪酬体系的优化设计需要综合考虑各个层级、各方面的要求,还要满足公平性、合理性、可操作性等一系列原则,同时需要持续不断的改进和提升。