降低大学生新员工流失率的企业招聘及入职管理对策

企业大学生新员工的高流失率给企业和大学毕业生带来了不同程度的负面影响。招聘是大学生新员工流入企业的关口;入职管理是企业留住人才的第一步,从职前实习、校园招聘、入职管理三个环节入手,提高企业人力资源管理水平,降低大学生新员工的流失率,具有一定的现实意义。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作。心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路。从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.     

新员工组织社会化与入职期望研究

新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业,采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中,新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现:当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征;新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响;新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化,其中,对工作和团队的期望显著降低,而对企业的期望有所提高。     

员工入职审查的风险防范策略

招聘活动作为企业人力资源实务管理的第一环节,是风险防范的第一关,对劳动关系的整个过程有着重大影响。入职审查,是招聘过程风险防范的关键环节,正视入职审查中存在的风险,积极探索风险解决技巧,对于有效规避用工风险,降低用人成本,增强企业核心竞争力,具有重要的现实意义。     

胜任素质模型在医学人才招聘活动中运用现状与建议

作者通过对广州某高等医学院校及其附属医院人力资源管理人员的访谈,以及对广州市某三甲医院两年入职员工的问卷与访谈,发现目前胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状不容乐观,提出建议,以促进医学人才招聘活动的科学、健康发展。     

对企业新进员工入职培训的思考

<正>做了多年新进员工的入职培训工作,在不断的经验积累和改进过程中,对新进员工入职培训有一些比较深刻的体会。下面,结合自己的工作经历,谈两点感受。一、新进员工入职培训"四忌"一忌雾里看花。对于新进员工来说,如何尽快适应新的工作环境,融入新的团队,熟悉基本工作流程、了解企业基本制度及行为规范是最迫切需要了解的。作为相关业务部门的培训人员,既不能认为"没什么可讲",三言两语就了事,让听者"云里雾里",一知半解;也不能天马行空,随意发挥,让受训者"一头雾水",使培训效果大打折扣。     

关于优化人员招聘流程的思考

当前,如何提升企业的招聘效益,是人力资源部门面临的一大课题。本文从招聘流程入手,并结合作者在招聘工作中的实践经验,研究了前期、中期、后期招聘流程的优化方案,提出了流程操作的几点改善建议,旨在实现招聘流程的不断优化,提升企业的招聘绩效。     

人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施

人力资源管理过程存在多种法律风险,企业人力资源劳动合同的管理者需在熟悉《劳动合同法》的基础上,将其灵活运用到工作中去。本文从员工的招聘、试用期、入职到离职,紧紧围绕《劳动合同法》,构建和谐稳定企业,规避因劳动合同的管理不善而带来的法律风险。     

浅谈应届大学生入职培训管理

入职培训是应届大学生进入工作单位的"必修课",加强入职培训管理是保证入职培训效果的前提和基础。     

企业人力资源招聘工作探讨

本文主要强调企业招聘的重要性，揭示目前企业招聘工作现状，从招聘流程和渠道上分析招聘工作存在的误区，最后提出若干对策。     

企业人力资源招聘工作理论探讨

本文主要强调企业招聘的重要性，揭示目前企业招聘工作现状，从招聘流程和渠道上分析招聘工作存在的误区，最后提出若干对策。     

公立医院招聘工作优化对策研究——以广州市三级甲等综合医院S为例

文章以广州市三级甲等综合医院S为例,根据医院招聘工作现状及存在的问题,探索建立一整套针对招聘前、招聘中、招聘后的招聘流程,为公立医院岗位科学设置与人员合理配置,提高招聘效率与质量,健全多院区模式下的人力资源招聘管理体系提供参考依据。     

加强医院新职员岗前培训的思考

新入职人员的培训工作是医院文化构成的一项内容,对促进医院医疗服务水平的持续提升起到重要的作用。经过多年的探索表明,新入职人员的集中培训,是帮助新入职人员加强对医院文化的认识、促进新入职人员迅速转变角色、适应环境、适应新岗位的重要环节。本文笔者通过所在医院新入职人员岗前培训的实践,就加强医院新入职人员的岗前培训重要意义与作用,进行阐述。     

浅析医院新员工入职仪式

对于医院新员工来说,入职仪式具有特殊的意义。本文从工作实际出发,对新员工入职仪式的定义和特点进行了分析,并结合医院情况,就如何更好地建构医院新员工入职仪式进行了探讨。     

应届生离职管理研究

目前，应届生离职率的不断攀升已成为企业人力资源管理面临的重要问题之一。本文通过分析影响应届生离职的因素，提出从严把招聘关、做好入职引导、规范管理制度与构建和谐企业文化等方面对其进行管理，以期为企业应届生的管理提供借鉴。     

入职期望与员工离职的关系——期望落差假设在中国情境下的验证

本研究在回顾期望落差假设分歧并分析其原因的基础上,以"新员工入职期望问卷"为测量工具,以我国某大型股份制企业2005年招聘的336名新员工为研究对象,采取纵向研究设计,在新员工进入企业半年内四次测量入职期望,并在第二年底收集员工主动离职信息,运用生存分析方法,研究两者关系。结果表明:(1)员工近期经历对主动离职有显著预测作用,入职期望及组织进入早期的经历对主动离职的预测作用不显著,没有支持期望落差假设;(2)团队期望在团队经历与主动离职的关系中起调节作用。由本研究引发的测量时间、竞争风险模型等问题值得进一步研究。     

医学生外部招募渠道的现状与对策

本文以广州某高等医学院校及其附属医院人力资源管理人员、广州市某三甲医院2020年、2021年入职的200名员工作为调查对象,通过问卷与访谈,分析医学生外部招募渠道的现状,提出基于医学生胜任力模型构建一个权威、系统、及时的医学招聘平台作为解决对策。     

企业员工招聘培训实现之我见

当企业部门人员发生变化时,要及时修改部门人员信息。并且按照招聘流程完成各部门的招聘工作,实现培训资源管理和培训业务过程管理。招聘培训模块包括部门信息管理、招聘管理和培训管理三个部分。本文针对企业如何加强员工的招聘培训工作,提出了招聘五步骤、招聘多渠道、注重企业形象设计和宣传,以及培训工作要做到培训方法多样化、培训日常化、日常培训化的建议。只有这样,才能使企业招聘培训工作得到更进一步的提高,从而提高企业经济效益。     

提升新入职组织员履职能力的路径探索

当前,新入职的组织员在高校组织员队伍中占比较大,新入职组织员的履职能力,关乎大学生党员的培养、教育、发展工作能否顺利进行。高校党委应该从顶层设计入手,建立完善新入职组织员的培训方案,实现岗位共识、健全规章制度、打通晋升渠道,迅速提高新入职组织员的履职能力。