基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究

心理契约违背是指组织违背心理契约后员工产生的一种强烈的情绪反应。高校教师心理契约管理作为高校教师管理的一部分,影响着学校的可持续发展。运用利益相关者的理论研究了高校利益相关者各方的利益诉求,根据已有的研究资料构建了心理契约违背及其干预理论模型,从心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境角度来探究对教师心理契约违背的影响,并在此基础上提出通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任,可以降低教师违背情绪,从而更好地促进高校教师心理契约的履行。     

高校教师心理契约与职业生涯管理的整合研究

分析了高校教师心理契约的特点及构建心理契约的理论与实践意义，探讨了高校教师职业生涯不同阶段心理契约的特点，在此基础上提出了相应的管理对策与建议。     

试论高校教师心理契约管理

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性。介绍了心理契约研究的理论发展,同时结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。     

高校师资管理改革中的心理契约违背问题分析

心理契约违背是个体在组织忽视其心理期望、未能履行承诺与责任时所产生的一系列消极情绪和行为。高校师资管理改革在促进教育发展的同时,也增加了教师心理契约违背的可能性。单一、量化的绩效考评机制、教师职业特性的调整和聘用制的不完善实施所带来的心理压力是导致高校教师心理契约违背的主要原因,管理者需通过建立科学的绩效考评体系、完善激励制度、加强沟通等措施重构高校与教师之间的心理契约,去除心理契约违背产生的消极影响,近而激发教师的工作潜能,提高高校整体的师资管理水平。     

论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效

通过对管理者与员工间心理契约的研究,阐述了这种心理契约与绩效管理的关系,认为这一双向沟通的契约关系对组织进行成功的绩效管理提供了良好的基础和支撑;针对管理者与员工间心理契约的特点,从促进绩效提高的角度提出了双方为建立这种契约关系所做的准备和具体步骤;最后指出管理者与员工间心理契约被运用于实践工作的各个层面后所产生的影响...     

基于心理契约的高校教师忠诚度研究

本文基于高校教师职业的特殊性,引入心理契约概念,为探索提高高校教师忠诚度的方法,为高校教师的师资管理乃至高校的可持续发展提供新的思路:针对心理契约不同时期特点,实施职业生涯全过程管理。     

高校教师管理中良好心理契约的构建

心理契约是成员目标与组织目标的有机结合,是影响成员行为和组织目标实现的重要因素。高校教师所具有的独特的人格特质、职业特点以及突出的心理特征,决定了其心理契约的主观性、公平性、成就性和敏感性。在高校教师的管理中,良好心理契约的构建必须遵循互利互惠、信任沟通和需求统一等原则。良好的心理契约富有凝聚力和激励张力,是促进高校教师管理人性化、科学化和现代化的重要策略,是实现高校战略目标的重要手段。     

公立高校教师心理契约违背的影响因素分析

基于心理契约理论,对高校教师心理契约形成过程、心理契约违背发生、发生心理契约违背对高校教师行为的具体影响等方面进行了深入分析。先后选取了东中西部十余所公立高校的230名高校教师进行调查,结果发现：影响公立高校教师心理契约违背的重要因素主要包括稳定的工作保障、良好的行政服务和高效完成工作任务等九项重要指标。     

心理契约视角下的绩效管理策略研究

作为一种心理纽带,心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约能对员工的行为起到调整与规范的作用,无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥,从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。     

引入心理契约理念 创新大学教师绩效管理

大学教师的绩效管理应体现人本化。将心理契约理念引入大学教师绩效管理,促使大学教师绩效管理观念的创新,实行人本化、愿景式、激励式和参与式管理,有利于调动教师积极性和创造性,形成心理契约与教师绩效管理的良性互动。     

心理契约在人力资源管理实践中的应用

从心理契约的概念、形成和特点入手,分析了心理契约对人力资源管理招聘、培训、激励、绩效考评四个方面的影响,探讨了心理契约在人力资源管理实践中的应用.     

基于心理契约的人力资源管理活动

以心理契约理论为指导,界定了心理契约的含义和特点,指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。     

和谐社会与心理契约

通过对组织行为领域中心理契约问题的研究,探讨和谐社会、和谐劳动关系与心理契约之间的相互作用和影响,并提出心理契约管理的方法和途径,希望能够对提高组织管理绩效,构建和谐劳动关系,进而推动和谐社会的实现有所帮助。     

论民办高校教师心理契约的构建——以重庆某高校为例

本文通过调查法总结出影响民办高校教师心理契约的因素,并提出民办高校教师心理契约构建的对策,提高民办教师心理满意度,公平感和忠诚度。     

公务员心理契约的管理策略：基于政府文化的视角

心理契约是个体人格的组织化,政府文化是政府的人格化。公务员心理契约的＂个性＂与政府文化的＂共性＂的互动关系是推动政府管理绩效提升的原动力。可以将二者内在机理、耦合向度置于统一的分析框架内研究,从而进一步明确政府文化与公务员心理契约构建的互动维度,通过将＂以人为本＂嵌入公务员心理契约,并以共同愿景凝聚公务员心理契约,改善政府管理绩效,提升公共服务质量。     

现阶段高校师资的创新契约管理

契约构成了组织人力资源管理的纽带,贯穿人力资源管理过程的始终。当前,我国高校的师资管理机制正处于由计划经济体制下的静态管理向新时期的动态管理转变的摸索和改革阶段,管理观念需要改变、激励机制需要创新、契约管理的水平需要提高。现阶段最可行的就是加强师资的创新契约管理,即建立基于能力和绩效的薪酬制度,同时强化心理契约激励。     

组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析

在对组织公平和工作态度进行维度划分的基础上,本文以我国"绩效工资"政策实施背景下的高校教师为研究对象,对组织公平、心理契约违背及工作态度间的关系进行了实证分析。结果发现,分配公平和程序公平对心理契约违背的消极影响显著;心理契约违背对工作满意度有着消极影响;工作满意度对组织承诺和工作投入有着积极影响;组织承诺对工作投入的积极影响不显著。最后,对本文的研究结论、启示与不足进行了阐述。     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施，使得高校组织与教师问的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

政府文化与公务员心理契约——置于统一分析框架的尝试

心理契约是个体人格的组织化,政府文化是政府的人格化;公务员心理契约的“个性”与政府文化的“共性”的互动关系是推动政府管理绩效提升的原动力。尝试将二者内在机理、耦合向度置于统一的分析框内研究,进一步明确政府文化与公务员心理契约构建的互动新维,改善政府管理绩效。     

论人力资源管理中良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则 ,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力