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基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究 总被引:1,自引:0,他引:1
对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。 相似文献
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打开领导有效性的黑箱:领导行为和领导下属关系研究 总被引:12,自引:0,他引:12
学者一直从领导者和领导下属交换两个视角进行领导研究,但两种研究从来没有整合,领导行为到领导有效性之间一直是一个不为人知的黑箱。本文整合两种视角,运用中国医药企业的615个样本检验了领导行为、领导下属交换对领导有效性的影响,发现:(1)变革型领导有助于员工绩效、满意度、额外努力和组织承诺的增加;权变性奖励有助于员工绩效的增加;例外管理导致员工满意度的降低;放任型领导导致员工绩效和满意度的降低。(2)变革型领导既通过领导下属交换的提升引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加,又直接引起额外努力的增加;权变性奖励(例外管理、放任性领导)完全通过领导下属交换的提升(降低)引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加(降低)。文章最后讨论了本研究的局限和有必要继续研究的课题。 相似文献
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通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。 相似文献
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建言行为是员工角色外行为的一种,对组织的发展具有重要的促进作用。差序式领导作为中国特有的领导方式之一,是否有助于员工的建言行为也成为学者较为关注的话题。以圈子理论为基础,以社会交换理论为指导,将下属按照亲疏远近划分为"圈内人"与"圈外人",分析差序式领导与两群体建言之间的作用机理可以发现,差序式领导的偏爱会使"圈内人"下属产生认知信任和情感信任,产生建言的动机和行为,但其对"圈外人"下属的不公平待遇抑制了他们的建言行为。但是,中国传统价值观的"尊重权威""宽忍利他"等理念可以调节差序式领导与"圈内人"和"圈外人"下属建言的作用关系,促进"共建"行为,实现组织永续发展的目标。 相似文献
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基于社会认知理论和创造力双路径模型,以武汉、广州、苏州等调查区域的67个团队中的256对匹配领导-下属为样本,探讨悖论式领导行为对员工创造力的影响。从下属的行为反应视角出发,检验员工的努力工作和聪明工作的中介作用以及员工特质调节焦点的调节作用。研究结果表明,悖论式领导行为对员工创造力具有显著的正向影响。员工的努力工作和聪明工作在悖论式领导行为和员工创造力之间起部分中介作用。员工单一调节焦点特征负向调节了悖论式领导行为与员工努力工作、聪明工作的关系,而且还负向调节了员工努力工作、聪明工作的中介作用。当员工同时拥有高促进型调节焦点和高防御型调节焦点时,悖论式领导行为对员工的努力工作的积极影响更强。本文拓展了悖论式领导行为对员工创造力影响机制的研究思路,并探索了悖论式领导有效性的边界条件。 相似文献
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孙谋轩朱方伟国佳宁王艾林 《管理评论》2023,(9):169-180
反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题.本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响.研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系.员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用.目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系.本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导. 相似文献
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参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析 总被引:1,自引:0,他引:1
分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。 相似文献
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团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架 总被引:1,自引:0,他引:1
本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响.结果表明:(1)领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属“关系”对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属“关系”对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议.本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键. 相似文献
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复杂环境下企业适应性领导行为研究 总被引:1,自引:0,他引:1
竞争环境的复杂性要求企业领导行为具有较强的适应性。在复杂适应系统刺激-反应原理的基础上,构建复杂环境下企业适应性领导行为模型,指出在政府、市场、企业等组织内外部环境因素作用下,企业的适应性领导行为由文化识别、知识管理、风险管理和协同创造4个方面构成,并对员工绩效、组织承诺和员工满意度等领导有效性指标产生影响。在问卷调查的基础上,采用因子分析、相关分析、层次回归和逐步回归等方法对调查数据进行统计分析。实证研究结果表明,企业适应性领导行为对员工绩效、组织承诺、员工满意度等结果变量有不同程度的影响;企业文化、领导-成员交换关系与企业适应性领导行为和领导有效性存在相关关系,并且作为调节变量对企业适应性领导行为与领导有效性之间的关系起调节作用。企业应从适应性领导行为层面和调节变量层面加强管理,构建有效领导行为机制,提高环境变化中的领导有效性。 相似文献
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以员工感知的领导避免公开批评员工这种建设性批评对领导下属交换的影响为研究对象,基于领导下属交换理论,以主管忠诚为中介变量,以员工自尊为调节变量,构建避免公开批评员工对领导下属交换的影响模型。通过对经历过领导批评的员工进行网络问卷调查,利用回归分析方法,研究员工感知的领导避免公开批评员工行为、主管忠诚、自尊以及领导下属交换之间的关系。研究结果表明,员工感知的领导避免公开批评员工的行为与主管忠诚中的对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化显著正相关,主管忠诚与领导下属交换显著正相关;但员工自尊会调节其感知的领导避免公开批评员工与对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化的关系,只有对低自尊员工感知的领导避免公开批评员工行为才与其对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化有显著正向关系,而高自尊员工感知的领导避免公开批评员工行为与其对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化关系不显著。说明领导避免公开批评员工这种建设性批评并不总能促进领导与员工关系的改善,但避免公开批评员工仍是最佳的管理实践选择。研究结论有助于深入了解建设性批评的影响机制及其限制条件,对业界和学术界均具有重要理论和实践意义。 相似文献
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对中国某保险公司75个团队、270名员工的3轮调查数据进行分析,结果显示:领导亲组织不道德行为对团队亲组织不道德行为有显著正向影响,并且自利型伦理气候在这个过程中起中介作用。多层次模型分析表明,领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为呈正相关关系,而下属道德滑坡在这个过程中起中介作用。总之,领导亲组织不道德行为在团队和下属中存在传染效应。 相似文献
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领导行为、组织承诺对组织公民权行为影响机制的研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织承诺和领导行为的问卷,对企业的200名员工进行了实地调查.用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用情感承诺、规范承诺和持续承诺来衡量组织承诺;用支持型领导行为来代表领导行为.分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系.支持型领导行为对组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)具有积极的影响.组织承诺的不同维度与组织公民权行为的不同为也存在相关关系,而且不同维度之间的关系也不相同. 相似文献
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权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一,已有研究证实权变奖励领导行为对员工的工作态度以及工作绩效会有积极的正向影响。但是,对过去20多年研究成果的总结发现,关于权变奖励领导行为影响机制的研究非常匮乏,已有的研究成果也存在争议。文章以理论研究为基础,以员工的心理动机为视角探索权变奖励领导行为对员工工作态度的影响路径,运用结构方程模型方法对424个有效样本数据进行统计分析和检验并对理论假设进行验证。研究发现权变奖励领导行为的作用机制是通过影响下属的分配公平感知而提高领导-下属交换关系的质量,进而影响员工的工作态度。这一研究成果不仅是对已有研究的补充和完善,而且将为管理实践提供科学的参考依据。 相似文献