大学生对政府公务员的信任力结构认知及信任度特征研究

本研究综合文献研究、问卷调查、访谈等方法实证研究大学生对政府公务员的信任力结构认知和信任度特征,得出以下结论:(1)大学生认为政府公务员的信任力结构包含勤政廉洁、工作态度积极和业务能力突出3个因子;(2)大学生对政府公务员信任力各因子的信任度评价不高,其中勤政廉洁更能影响大学生对政府公务员的评价;(3)大学生与政府公务员的直接接触程度、自身的实践体会、自身专业背景、媒体宣传报道、家庭背景均影响其对政府公务员的信任度.并在此基础上系统地提出了提高大学生对政府公务员信任度的5条对策建议.     

员工可信行为与管理者对员工信任发展:组织控制的跨层次影响

在转型期的当今中国社会背景下“如何促进主动信任发展”已成为管理学者和实践者共同关注的主题,研究从个体层次的员工可信行为和组织层次的控制系统两个视角来回答这一问题.通过对1257名管理者调查表明,四维度的员工可信行为,即正直行为、角色胜任行为、谨慎行为和忠诚行为,对管理者的员工认知信任和情感信任具有差异性影响效应.其中,角色胜任行为在促进管理者对员工认知信任中发挥最关键的作用,而忠诚行为则在提高管理者对员工情感信任中最为重要.制度控制和组织氛围对于管理者对员工的殊化信任具有显著正向影响.并且,制度控制对正直行为与管理者的员工认知信任、角色胜任行为及谨慎行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用;组织氛围对忠诚行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用.     

用心理契约建立员工的信任

步入知识经济时代,用知识武装起来的高素质人力资源成了企业竞争取胜的关键,任何一个企业要实现自身的价值与竞争能力的最大化,就必须在人力资源管理方面先人一步。人力资源将成为企业最重要的资源。人力资源管理工作中最值得注意的是信任,信任问题已经成为现代社会人们普遍关注的一个问题。文章通过对心理契约的分析,阐述了企业高层主管如何用心理契约建立员工的信任。     

日本员工企业忠诚心探源--从信任机制的视角透析

日本员工对企业的忠诚心是日本企业获得成功的重要原因之一。日本员工忠诚于企业的内在动力源于信任机制的作用。日本的人力资源管理制度是员工产生对企业忠诚心的基础。日本企业的人力资源管理制度贯穿着一条主线,即信任机制。它保证员工的就业、生活和福利待遇,并提供培训机会,促进员工职业生涯的发展。这是对员工的工作和生活负责的表现。忠诚来自于信任,日本员工对企业的信任,是其忠诚于企业的源泉。     

石油企业基层员工胜任力研究——以长庆油田采油一厂为例

采用行为事件访谈及问卷调查的方法对长庆油田采油一厂具有代表性岗位的职工进行了胜任力素质分析,在此基础上,构建了石油企业基层员工胜任力素质模型,并剖析了石油企业基层员工胜任力现状,由此提出了提高石油企业基层员工胜任力的建议。     

设计师胜任力模型的探索性研究

立足于国内艺术设计师,通过关键行为事件访谈法、团体焦点访谈法,对国内6省市设计公司进行访谈调研和编制问卷,得到有效问卷565份。运用探索性因素分析和验证性因素分析,得出设计师的胜任力结构模型,由18个胜任特征因素构成七大胜任力模块：设计伦理、工作态度、人际理解、专业技能、创造力、自我管理和组织认同等。     

基于信任视角的个体特征对员工知识分享决策的影响研究

文章基于信任整合模型,从组织内个体信任的视角,建立了员工个体特征（包括能力特征与品质特征）与分享决策之间的关系模型,并实证检验了二者之间的作用关系。研究表明,信任,主要是个体间的情感信任与认知信任,在个体特征与知识分享决策间的关系中,发挥着关键的中介作用,个体特征主要通过影响个体间的信任水平,影响着企业组织内个体的知识分享决策。     

服务企业员工胜任力与顾客忠诚关系研究

通过问卷调查的研究方法,借助统计分析技术,概括出服务企业员工胜任力可划分为可习得胜任力和不可习得胜任力两个维度,顾客忠诚可划分为基于顾客利益的忠诚和基于企业利益的忠诚两个维度.通过分析员工胜任力和顾客忠诚之间的相关关系,探讨员工胜任力对顾客忠诚的驱动机制,为服务企业制定员工和顾客管理策略提供参考.     

现代服务业企业员工心理契约对组织人际信任的影响

文章从员工的视角出发,以探索提高组织人际信任为目的,采用调查统计的方法,对员工心理契约与组织人际信任之间的相互关系进行研究,通过数据分析得出结论:员工心理契约对组织人际信任具有积极的影响,并有助于增强组织人际信任。因此,通过对员工心理契约的改善实现提高组织管理中的人际信任是可行的。     

基于胜任力的核心员工激励模式研究

核心员工是企业人力资源中的关键因素,是企业核心竞争力的重要组成部分,因此如何激励、留住核心员工成为企业所关心的重要问题。在胜任力内涵分析的基础上,探讨了胜任力与核心员工激励的内在关系,并从核心员工的绩效考核、薪酬、培训、晋升机制等四个方面提出基于胜任力分析的核心员工激励模式,以保证核心员工的工作能力得到充分发挥,提升企业人力资本,实现企业的长期健康发展。     

从文化特征看企业发展问题

针对企业不同发展阶段的文化,分析了成长期与成熟期企业的文化特征,指出了一些企业文化特征与其自身发展阶段不相适应的状况,据此,企业可以从文化特征中来把握其发展问题,为组织再造方向的确定和程序设计提供依据,有目的地实施企业组织再造。     

国有企业管理改革的新趋势——探索有中国特色的人本管理

探索国企管理改革 ,在引进国外先进管理理论的同时 ,必须立足中国文化 ,根据中国人的一些主要思维方式和性格特征 ,发展有中国特色的人本管理理论和方法     

企业人员遣散技术导论

本文界定了企业人员遣散和企业人员遣散技术的内涵 ,分析了企业人员遣散的原因和必要性 ,讨论了企业人员遣散的作用和意义。     

广东企业员工培训费用问题的调查和思考

通过对广东7个地区42家企业员工有关培训问题的调查分析,探讨了广东企业的培训需求、培训内容、培训效益、培训费用现状,以及企业管理者和企业员工对于培训经费的看法,提出了政府应当加强引导和给予政策保证,确保企业培训工作的经常化和效益最大化等相关政策建议。     

企业知识型员工流失的原因及对策

在知识经济迅猛发展的今天,作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉,因而成为各企业争夺的资源,这就为知识型员工的流动提供了可能性。本文以我国知识型员工为研究对象,针对知识型员工流失的特点揭示了知识型员工流失的原因,力图找到有效对策,以期对我国企业知识型员工流失问题的解决有所启示和帮助。     

高校图书馆工作人员的价值实现

图书馆工作人员的价值实现,在内容上是:观念服务、资源服务、阵地服务、自我服务。其主观条件是,图书馆工作人员应树立正确的价值观念,培养良好的职业道德,加强职业责任心。在客观条件上,应优化人文环境、实行人力资源的最佳配置、完善考核机制、实现人性化关怀。     

浅谈企业员工激励与绩效考核

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性,促进组织活力,提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。构建一个完整的有效的激励绩效管理体系,可以激活整个组织。     

浅谈高校基层行政管理人员的自我价值感及其提升

自我价值感是个体对自己重要性的肯定与接纳的心理倾向。高校基层行政管理人员的自我价值感的高低不仅影响其自身潜能的发挥,还直接影响其工作绩效。本文根据作者在高校基层行政管理的工作实践和体会,拟对高校基层行政管理人员的自我价值感的表现形式、缺乏原因以及提升策略加以探讨,希望对高校基层行政管理人员的自我价值感的提高,增强他们的自信心和潜能的发展有一定的帮助。     

简论大学出版社队伍素质的培养

论述了目前大学出版社队伍建设存在的问题 ,阐明了出版社人员必备的道德素质、学习素质和创新素质 ,同时确立了素质评价的新体系     

企业仿生化研究综述

本文介绍了国内外有关企业仿生化研究的若干理论,并对各理论进行了评析,同时,对企业仿生学的特征与内容进行了研究。