构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

南京市公立医院医务人员薪酬水平及满意度研究

通过对965名公立医院医务人员进行自填式问卷调查,探讨南京市公立医院薪酬水平及其满意度情况,为南京市公立医院薪酬制度改革提供科学依据。结果显示,医务人员年均工资为（8.86±4.48）万元,存在岗位差异和医院等级差异;员工期望年均总工资为现有年均工资的2倍左右,社会平均工资的2倍或3倍;薪酬水平总体满意度得分为（3.06±0.89）分,处于一般水平,3个维度满意度按得分高低排序依次为：内部公平性、个人公平性和外部公平性;多元线性回归分析结果显示,年龄、婚姻状况、职称、岗位类别和医院等级对薪酬水平满意度的影响有统计学意义（P＜0.05）。公立医院薪酬制度改革应努力提高薪酬水平,合理拉开不同岗位间工资差距,并注重发挥非经济性报酬的作用,以期有效促进公立医院健康、持续发展。     

论高校薪酬制度改革与人才强校战略

高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革。薪酬制度改革的方向应该是围绕着实现高校人才强校的战略目标,围绕着学校的中长期发展目标,围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。薪酬制度的改革目标就是要改变现有职工按统一的工资标准发放工资的形式,制定灵活的薪酬管理模式。通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新,建立一套适合高校发展的人才选拔机制,为实现高校的人才强校战略目标奠定了坚实的物质基础。     

高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议

随着高校绩效工资制度的运行,各类高校面临着教师工资满意度降低、绩效工资标准不平衡、内部考核体系不健全、薪酬激励作用减弱等诸多问题。为解决这些问题,应当做到:科学地进行岗位设置与岗位聘任;建立、健全事业单位绩效考核体系;平衡各岗位间分配关系,确保公平公正;充分发挥绩效工资的激励作用;多渠道筹措资金,保证绩效工资总量不降低,等等。使教职工把学校长远发展战略目标与个人业绩目标有机结合,从而有效地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校持续、健康、稳定地发展。     

高校构建全面薪酬体系探讨

科学合理的薪酬体系是高校有效传达学校的办学理念、办学宗旨,充分激发广大教职工的积极性、创造性,留住人才、吸引人才的关键。高校现行的工资制度仍存在工资平台现象严重和单位内部不同职务人员工资收入差距过小等问题。高校全面薪酬体系应包括制度工资、岗位津贴、奖酬金、福利、事业成就感、环境等因素。     

福建省高速公路系统“重叠型岗位绩效工资”薪酬模式

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心,科学合理的薪酬制度对于保证员工队伍稳定、有效激发员工工作积极性具有非常重要的积极意义。福建省高速公路系统现行薪酬制度中尚存在缺乏员工上升空间、调整方式单一、激励性不强等不足之处。从优化高速公路薪酬管理的角度看,应建立一套依托福建省高速公路企业文化核定价值观、符合现实情况的结合岗位价值,体现不同岗位间＂岗位工资＂与＂绩效工资＂分别上下重叠的＂重叠型岗位绩效工资＂薪酬模式。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究

薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用,进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手,提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。     

陕西地方院校高层次人才引进策略研究?

陕西地方院校长期存在着学校知名度不高,教师收入水平低,高层次人才储备不足、引进困难和增长缓慢的不良现状。为改善这一现状,有效加强高层次人才引进工作力度,陕西地方院校应以重点学科为突破点,以实际需求为导向,牢固树立成本意识,理性制定高层次人才引进策略;应增强引才主动意识,积极学习西方发达国家引才理念,善于利用政府牵引模式下的高层次人才引进合力,全面活化高层次人才引进手段;应注重经济契约与心理契约有机结合,刚性管理与柔性管理有机结合,将团队建设纳入考核内容之中,切实加强对高层次人才的管理。     

美国公务员薪酬制度及其启示

美国构建了基于职位分类制度的公务员薪酬体系,具体涉及以基本工资、津贴、补贴、奖金为主的公务员工资;以年休假、家庭与医疗休假、病假为主的公务员福利;以健康保险、集体人寿保险、养老金为主的公务员保险。美国公务员薪酬制度具有法制化、高绩效化、分权化、弹性化、人性化、市场化等特点。有必要借鉴美国公务员薪酬制度的先进经验,结合中国公共部门人力资源管理的特点,推动中国公务员薪酬法制化建设,规范公务员薪酬结构,健全公务员绩效评估体系,引进科学的市场化薪酬管理手段。     

哈佛大学高层次人才队伍建设的基本经验及启示

世界著名学府哈佛大学在其370多年的发展历程中，极为重视高层次人才队伍建设，不仅赋予了高层次人才极高的战略定位，而且通过坚持“三A”的学术原则、实行科学严谨、公开公平的教师聘任制度、不惜重金引进高层次人才并为之提供完善的福利待遇、搭建人才职业发展的平台以及采用“在于改进，而不在于证明”的绩效评估方法，营造了哈佛大学高层次人才生存和职业发展的优良的生态环境。我国研究型大学在创建世界一流大学的过程中，应积极借鉴哈佛大学的先进经验。     

绩效性与社会性:政府人才的工资要求

人才工作是政府人力资源管理中的重中之重,而合理的人才工资制度能为吸引和保留人才提供坚实的保障。政府因其管理性和服务性的两重性特点,其针对人才制定的工资也体现不同的要求,即政府人才工资应具备绩效性和社会性。政府在制定人才工资的过程中,可通过岗位评价和参照市场工资率等方式,平衡绩效性工资与社会性工资,以求达到二者的有机统一。     

转变观念深化高校分配制度改革

以劳动工资理论为依据 ,从劳动所具有的潜在形态、流动形态和物化形态出发 ,分析了高等学校工资分配制度存在的一些弊端 ,提出了高等学校“以岗定资、效率优先、优劳优酬”的分配制度改革思路 ,通过改革实现一流人才、一流业绩、一流报酬 ,充分调动科教管理人员的积极性、主动性和创造性。     

“新工科”视域下一流本科专业建设的导师制推动研究

党的二十大报告提出要全面提高人才自主培养质量，加快建设高质量教育体系，开启了中国教育发展的新阶段。以新工科建设为契机，北京科技大学开启了工程人才培养模式改革的新时代。本科生全程导师制坚持立德树人，以全程化的教育引领进程为纲，构建立体化的人才培养结构。这既是以学生为中心的深化本科人才改革的有力举措，也是高水平师资培育一流本科学生的重要探索和实践。文章通过梳理本科生全程导师制的内涵及育人成果与新工科背景下一流本科专业建设的关系，并基于用户满意理论的对其实际开展的情况进行了评价和分析，指出今后应在加强师资队伍建设、新工科人才培养、高校师生关系研究和完善配套制度方面持续改进。     

上市公司对外并购中高管薪酬变动实证研究

以中国上市公司实施的非控股股东集团内并购活动为样本,对并购活动与高管薪酬变动的关系进行检验,发现在并购前后公司绩效并未提高的情况下,高管薪酬却得到了显著的增加,并进一步证实高管薪酬的增加确实是该次并购活动所引起,还发现薪酬变动水平与并购规模正相关而与并购绩效无关,为并购中存在管理者代理问题提供了一定的证据。     

培养杰出人才：高水平大学的第一责任

提高自主创新能力、建设创新型国家，是全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的必然要求。为建设创新型国家培养杰出人才，高水平大学责无旁贷。事实证明，高质量的大学教育是培养杰出人才的根本条件。高水平大学必须确立精英教育理念，构建个性化培养与研究性教学相结合的创新人才培养模式，真正完善和落实教师考评制度，弘扬具有民族特质的教师精神，创新学术管理体制，优化育人环境。