用人单位在职场性骚扰防治中的法律风险及对策

我国对于职场性骚扰的立法不足,导致在法律实务中对职场性骚扰的认定只能依赖于法官的自由裁量。我国立法仅原则上规定了用人单位对职场性骚扰防治的义务,用人单位在防治职场性骚扰过程中,往往因劳动规章制度内容和程序的瑕疵、工作场所内监控设施使用不当、内部调查取证中侵权和用人单位对行为人不当处理等陷入困境,面临法律风险。我国应对职场性骚扰进行专项立法,制定《职场性骚扰防治条例》,明确界定职场性骚扰,细化防治义务,明确雇主责任,规范雇主惩戒权,保护劳资双方的合法权益。用人单位应增强法律意识,通过订立详尽的劳动规章制度、提高职场透明度和建立有效的处理机制等措施,营造公平和谐的职场环境,有效防治职场性骚扰,实现劳资利益双赢。     

职场性骚扰雇主责任归责原则研究

职场性骚扰雇主责任依据骚扰类型实行不同的归责原则：一是对于监督管理者雇员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任，即典型的雇主替代责任；二是对于敌意环境型性骚扰雇主承担过错责任。更恰切的说是过错责任中的推定过错责任，即若雇主对防止和纠正性骚扰行为已尽到谨慎注意提出合理抗辩就不再承担责任，否则雇主就要为其过错承担责任。这属于雇主的自己责任，而不是替代责任。     

《民法典》时代职场性骚扰的人格权法规制

目前关于反职场性骚扰的研究多从劳动法角度展开,从民法角度的较少。我国《民法典》人格权编规定了反职场性骚扰条款,表明我国将采取不同于劳动法的规制路径。职场性骚扰侵犯了劳动者身体权或性自主权,也侵犯了其工作环境权和平等就业权。由此,雇主要对雇员执行职务的行为承担监督管理责任,而对工作中受害的雇员则要承担安全保障责任。我国目前没有专门规制职场性骚扰的立法,未来为充分适用《民法典》反性骚扰条款,可以借鉴域外经验制定专门反性骚扰立法,也可以对现有劳动法进行修订,以形成更加严密的反职场性骚扰法律体系。     

性骚扰行为的侵权责任三题

性骚扰行为侵害的权益具有侵权法上的可救济性。侵权责任法确立的雇主责任和违反安全保障义务的责任,可以适用于职场性骚扰和公共场所性骚扰;但该法难以涵盖这些性骚扰行为的全部类型,需要与其他法律一起共同实现对性骚扰行为的规莉。     

论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心

职场性骚扰严重侵害劳动者的人格权,同时也带来一定的社会问题。本文从劳动法学理论的视角,对雇主禁止性骚扰义务的价值及法理来源予以论证,借鉴各国的经验,建议在劳动合同法中予以制度设计,以有效地防治性骚扰。     

论女职工特殊保护立法的新理念

在实证研究和文献比较的基础上,为了提升《女职工特殊保护条例》的品质,文中提出并论证了两种新的立法理念：其一是正视现行职业禁忌制度中的歧视性后果,将滞后性＂保护＂改为前瞻性＂赋权＂,针对女性群体的个体差异分类规范,赋予无需特殊保护的女性进入男性垄断的高薪职业的选择权;其二是关注工作环境权和女职工的人格尊严,借鉴国外＂防重于治＂的经验,增设单位防治职场性骚扰的义务和法律责任,以满足现实需求,填补国家法律关于＂反性骚扰雇主责任＂的空白。     

企业建立防治职场性骚扰机制的现实需求与对策

本课题项目组通过实证调研和文献比较,发现企业建立防治职场性骚扰机制有现实需求。在国家立法确立用人单位防止性骚扰义务之后,企业性骚扰防治机制的推广并不顺利。因为此项义务规定过于笼统而难以落实,职场性骚扰定义的缺位导致认定难,保护对象限于女性的褊狭令部分男性对防治职场性骚扰持消极态度,受害人多数不愿选择向主管投诉或向法院起诉,知情人不愿作证。基于此,有必要从立法模式及其理念、具体制度设计方面提出建立防治职场性骚扰机制的对策,以供在相关立法及决策时有所参考。     

万象

中国职场海归潮开始回落;奥运志愿者获“淘粪工”笔试第一;联通上榜财富500强;近三成职场男士曾遭遇性骚扰     

防治职场性骚扰的法律思考

职场性骚扰是一种侵犯人的权利、妨碍两性平等就业的行为。在世界范围内,立法禁止职场性骚扰已成为法律改革的发展趋势。我国《宪法》和《妇女权益保障法》修正案等法律从不同立法层面明确了禁止性骚扰以及保护妇女免受包括性骚扰侵害的精神,但现行法律仍存在一些立法空白和不足,应在相关法律中加以完善。     

美国职业场所中性骚扰法律制度研究

职业场所中的性骚扰问题日益成为各国关注的焦点.美国职场性骚扰的法律规制相对完善,对性骚扰的定义及构成规定较为全面.在美国性骚扰法律制度发展过程中出现过的一些重要案例对促进性骚扰理论发展和反性骚扰制度的构建也产生了一定的影响.     

论雇主转承责任构成要件的理论基础与适用规则

各国的立法和判例对雇主转承责任构成要件的规定不尽一致。从理论上来说,雇主转承责任的构成要件可以归纳为三个方面:雇佣关系的存在、受雇人执行职务的行为、受雇人的行为是侵权行为。我国最高人民法院的司法解释对雇主转承责任构成要件进行了规定,但是不尽完善,未来的民法典需要对此予以完善,严格区分受雇人和独立订约人的界限,明确规定受雇人的职务范围。     

论劳动派遣中职员侵权责任归属

劳动派遣在我国颁行的《劳动合同法》中有专章规定,但我国目前法律体系中尚未对劳动派遣关系中职员职务侵权责任的归属有明确的规定,在理论上由于涉及到三方权利义务关系使责任归属更加复杂化。劳动派遣关系中的职员侵权责任应由用人单位承担,用工单位在指示上承担过错责任。     

论用人单位侵权责任的统一与分立————基于法人侵权责任与雇佣人侵权责任的关系视角

我国关于用人单位侵权责任的制度安排经历了从“单一”到“分拆”再到“统一”的历史演进过程。《侵权责任法》第34条第1款“统一式”的立法进路打破了所有制形式的限制,也顺应了国际发展潮流。然而,简单划一的“用人单位-工作人员”主体模型呈现出复杂的责任样态,既不能在法律逻辑上周延自洽,又不符合民商法发展的现实需求,故应当将法人侵权责任从用人单位侵权责任中分立出去,借鉴公司法中的先进制度,建构起新型的法人侵权责任。法人对其工作人员的职务侵权行为承担责任并非基于传统的雇佣关系,而是两者之间的代理关系与代表关系。在代理关系中,科层制的组织关系替代了雇佣关系和控制关系,成为了新的职务联结标准;在代表关系中,代表人的行为被视为公司行为,公司为此承担侵权责任。     

浅谈性骚扰与妇女法的修改

在国际人权领域,性骚扰已被看作针对妇女的一种严重的性暴力.在国内,随着几起性骚扰案例在媒体上的大肆传播,人们对性骚扰已不再陌生.但是,迄今为止,中国法律对性骚扰的规定还是一片空白.因此,在我国已将"人权"写进宪法修正案的时代背景下,借着此次妇女法的修改,适时地引入性骚扰,有利于更好地维护妇女人权,也与妇女人权的时代潮流相适应.     

《民法典》禁止性骚扰条款释论

《民法典》第1010条为不完全法条,规定了性骚扰侵权的特殊要件及单位的安全保障义务。在责任构成上,性骚扰的对象包括异性和同性;行为人须为故意,但有进一步类型化的必要;侵害的是受害人的性交流自由,与性自主权、名誉权、劳动权等不同。行为人是否“利用职权、从属关系”不是单位承担责任的要件,而是单位是否违反安全保障义务的判断依据;单位违反安全保障义务应承担相应的补充责任。就举证责任而言,单位未采取相应措施的,应推定其存在过错,此种推定不可通过反证推翻。     

性骚扰的法文化审视

性骚扰,是国际人权组织和许多国家密切关注的侵犯女性人权的行为.围绕性骚扰的遏制,许多国家已进行了相应的努力且取得了可观的成效.但在我国,性骚扰还未得到社会各界的高度关注.探讨性骚扰的法文化背景,是基于挖掘性骚扰的人性本质和道德内涵的需要,进而为性骚扰的遏制奠定观念基础.     

劳动就业歧视的构成分析

就业是民生之本,如何在劳动就业实践中判定某一行为构成就业歧视,进而追究歧视者的法律责任,不仅是个理论问题,更是亟待解决的司法实践问题。我国目前的就业歧视大体可以分为直接歧视、间接歧视、就业前歧视、就业后歧视、政府歧视、用人单位歧视等类型。现行法律对就业歧视的构成尚无明确规定,但可以以具有区别对待的客观事实、区别对待的理由是法律所禁止的、区别对待损害了平等就业权、区别对待没有合理理由为构成要件。     

构建和谐社会中企业社会工作的功能

在构建社会主义和谐社会中,企业社会工作应具备的功能是:提供物质帮助,协助困难职工摆脱困境;给予心理支持,重建企业职工生活信心;协调内外关系,增强企业组织的凝聚力;维护合法权益,体现社会主义公平正义;预防问题产生,保障社会和谐均衡稳定;促进能力发展,实现社会工作持续创新。