关于考选领导干部面试试题

问题118:对于部属来说,领导者的表扬在任何时候都是一种奖赏。可现实中有的领导却不愿表扬或害怕表扬部属,其中原因有三:一是怕部属翘尾巴;二是怕表扬不准,引起新的矛盾;三是怕摆不平,挫伤一部分人的积极性。你若作为某一部门的领导者,怎样才能做到“不吝表扬”呢?参考答案:①表扬的目的是为了鼓励先进,调动大家的积极性。因此,只有对真正值得表扬的人和事进行表扬,才能收到预期的效果。②渴望得到荣誉,这是人的天性。及时表扬好比及时雨,可以滋润部属的心田,从而产生良好的激励效果。③表扬要大张旗鼓地进行,使受表扬或表彰的人觉得自豪,使…     

巧于引导居功自傲的下属

古人说:“业大者易骄,善始者难终。”一些为单位做出过突出贡献、受到过领导和群众刮目相看的功臣,往往容易滋生居功自傲、骄傲放纵的情绪,不听招呼,不守规矩,我行我素,脱离群众。管理和引导好这些人,不仅是促进本单位建设顺利开展的需要,也是保证功臣个人健康成长进步的需要。     

好领导该说十句话

<正>1.我是这样想的。也许你是个领导,但这并不意味着你比别人聪明或更有远见。不要急于下断言或做决定,先说出你的理由。应该以理服人,而不是以你手中的权力。2.我错了。如果你出了错,就要如实说出。这样你不但不会失去威信,还会增加威信。3.你真棒。表扬是一件礼物,而且不用花钱买,但对于被表扬者来说却是无价之宝。多一些表扬,不但身边的人会更喜欢你,你也会更喜欢自己。4.谢谢。你对别人也应该多一些感激,少一些抱怨,不要破坏了别人的兴致。刺眼的闪光灯可能会让你觉得不舒服,但你仍然应该说一声"没关系"。不要总是觉得应该别人感谢你,你也应该学会感谢别人。     

如何增强表扬效果

表扬是思想工作中常用的方法之一,对受表扬者是鼓励、促进,对其他人是教育、引导.     

公文审稿：一场严肃的积分制综合考评

<正>审稿，特别是重要文稿的审核，从某种角度看，就是一场严肃的综合“考试”，得高分者将获得表扬、嘉奖甚至提拔，得低分者将受到批评、限期整改甚至会被调离岗位。本文试就这场“考试”作一探讨。一、领导审稿的结果——五个考评格次实践中，领导审核文稿特别是重要文稿的结果按百分制来衡量可以分为五个格次：     

正确运用表扬艺术

表扬是一种艺术，恰到好处地表扬下属，可在单位和部门内树正气、压歪风、激励先进、鞭策落后，形成积极向上的整体力量。但在现实社会中，一些领导者“吝惜”表扬，似乎下属干多干少、干好干坏、干与不干都没有什么差别和不同；有的领导认为物质刺激比精神鼓励重要，动辄讲“钱”，用实物……     

阅读1:产权改革与单位社会的析解

就像传统的中国人生活在家族,农村的中国人生活于村落之中一样,在当代中国.几乎每一个城市人是生活于特定的“单位”之中的。在社会学意义上,单位构成了一种特殊的生活样式和生活空间,是个人安身立命的公共空间,因而单位构成了中国人生活的原点。从政治(学)的角度来看,单位的政治意义在于,作为一种特殊的组织形式和社会调控形式,单位是中国社会在制度和结构两个层面上超越传统社会的重要体现。它与国家之间关系紧密,作为国家调控体系的基本单元,单位既是国家政策的最终落实者,又是整个政治体系的支撑者和资源的最终分配者。 改革开放之前的计划经济时代,是一个“单位时代”。改革告别了“单位时代”,中国社会进入了“后单位社会”。但这并不意味着“单位”作为一种组织已不再存在,只不过存在的方式、形式、功能、内容、意义等有了不同的变化。这种变化,实际上体现了中国现代化战略 和模式的变化,体现了市场化过程中社会调控体系的再造。这种再造要取得成功,依赖于三重因素:单位组织的创新;单位外社会体系的丰满;确立多元化的新型权威结构。     

乡镇“老油条”的窘境

正所谓的"老油条"主要是指那些工作年限较长,资格较老,职位未变,工作中喜欢偷奸耍滑、摆老资格、世故圆滑的人。这样的人在乡镇一级表现最为明显。乡镇是个"练兵场",也是个"大染缸",既可以让满身抱负的热血青年迅速成长为单位的骨干、社会的栋梁;也可以     

致贺信的技巧

正贺信在日常工作中应用范围十分广泛,向其他集体单位或个人表示祝贺时都常常用到贺信。贺信可以用来表彰、赞扬、庆贺对方在某个方面所作出的巨大贡献,祝贺对方召开了重要会议、工程竣工、科研项目成功、重要任务保质保量提前完成等,也可以用来祝贺某个重要人物寿辰、某个组织成立等。领导干部既可以以个人名义发贺信,也可以代表所在单位发贺信。贺信一般是领导干部本人或其所在的一级组织的象征,因此一些重要贺信往往兼有慰问和赞扬的功能,对人     

领导的“反向激励”理论与方法

<正>在领导实践中,我们发现有些领导者对下属的批评好像是一种表扬,而且激励的效果比直接批评更好。这种做法打破了习以为常的"该表扬就表扬,该批评就批评"的激励理念,向我们提出了新的观点:是否可用表扬的方法去进行"反向激励"。在领导科学中,虽然激励理论已臻成熟,但是激励方法的创新永远在途中,这种创新倒逼着激励理论不断完善,"反向激励"的理论与方法也就应运而生。一、问题的提出:激励是不是可以改变指向     

领导个人能力对单位能力建设的 影响机理与发展策略

单位能力建设是一个整体,在进行单位能力建设的过程中,基于系统整体性原理与组织竞争协同律,可以发现领导个人能力与单位能力建设的三大联系,即领导个人能力通过单位内部协调关系、外部应对关系、组成因素关系作用于单位能力建设工作,促进单位能力发展。以领导个人能力推动单位能力建设需要做到:坚持目标导向,实现渐进式改革;实现动能、势能之间动态平衡发展;完善干部考核评估标准体系。     

治则为官择人

选人用人问题关系到事业兴衰、国家存亡。诸葛亮在《便宜十六策》中提出:“为人择官者,乱;为官择人者,治。”诸葛亮这样说,是因为为官择人是从官职、岗位出发,用人立足点是为公;为人择官是从拟任者个人出发,用人立足点是为私。选人用人的立足点完全相反,结果当然会大相径庭,因而有治、乱之别。为人择官是以用人者与被用者的关系为纽带的。以用人者个人好恶来选人用人,就必然同气相求、异气相斥,放大优点、缩小缺点,甚至把缺点当成优点。从这一点上看,用人者虽然未必不是出于公心,但肯定会用人失误。对此,聪明贤达如诸葛亮者也不能免俗:把马…     

单位管理中的“精致化”误区及规避之策

单位引入科学的精细化管理体系可以进一步激发下属的个人创造性、提升单位整体执行力、优化人才培养路径。但不可否认的是,精细化管理并非绝对完美,特别是当单位领导者或主要负责人对精细化管理的理解存在偏差时,极容易陷入"精致化"误区,主要包括在工作结果上追求十全十美、在执行流程上要求万无一失、在员工管理上要求一步到位等。领导者可以通过确立求实高效的根本原则、坚持过程控制的总体方法、建立定期考核的检验机制来规避这些误区。     

制度管人管事如何管用

<正>一个地方,一个部门,一个单位,一个企业,靠什么对人、权、事进行管理?靠制度!只有用制度管理人、权、事,才能公正透明,标准一致,威力强大,行之有效。靠人去管理人、权、事,往往管不好、约束不好,也管不住、约束不住。人是有情感、有好恶的,必然带有个人情感、个人好恶。如果在管理人、权、事时不靠制度,就会出现偏差、出现漏洞,甚至出现徇私舞弊现象。因此,在管理人、权、事时,必须坚持以制度为规矩,以制度为准则,以制度为大,绝不允许任何人不受制度的管理和约束,绝不允许任何人随意改变制度、滥用制度,甚至破坏制度。     

如何改写或重写先进典型材料

<正> 工作中常常出现这种现象,有些单位或个人的事迹突出,被上级初步内定为先进单位或先进个人,或被上级初步内定为经验交流会、总结表彰会、现场会、工作研讨会的发言者或书面材料交流者,但等文字材料交上去却被退了回来,要求改写或重写。有的文秘人员因对改写或重写先进典型材料不得要领、不知如何下手,只好请人代劳。笔者曾多次被托请去改写或重     

研究人事档案管理模式的发展方向

人事档案是在人事管理的具体过程中形成的,是记录、归纳一个人在特定时间段内各方面表现的真实资料,一般以个人为单位组合,这样便于今后进行针对性考察;对于人事档案来讲,更加侧重于一个人的政治面貌、个人履历、个人作风等可以反应个人品质的基本资料,在职称审批、保险申报、考研证明中均具有重要作用。伴随国内市场经济体制改革的不断深入,企业对于人才的需求猛增,从人事档案里可以直接、高效的得到一些重要的个人信息,但是,目前国内的人事管理系统已经不能适应未来发展,为了解决这一矛盾,需要在原有基础上进行改革、创新,以探讨新的发展方向。     

一把手极力推荐的干部易地提拔为佳

在干部选拔任用中,经常会出现这样一种现象部分单位一把手到处说情、打招呼,极力推荐某个人进班子。造成这种现象的原因归纳起来有这样几个一是被推荐者确实综合素质很高、工作能力很强,实绩突出、群众公认;二是一把手认为被推荐者的工作思路、工作方法甚至个人性格与自己相近,合脾气搭班子工作起来顺手;三是一些一把手任人唯亲、卖官鬻爵、结党营私。针对上述情况,考察组要想在短时间内完全摸清情况是不可能的。在此,笔者建议,对单位一把手极力推荐提拔的干部,经考察认为可以提拔重用的实行易地交流使用为佳。这既能提高干部队伍整体素质、…     

表扬与批评的艺术

表扬可以形成文件,开个庆功大会什么的。但是批评,越随意越好,最好在不经意间完成。范围越小越好,最好只限于两人之间。     

用人 管人 不妨学学诸葛亮

诸葛亮的用人管人:对关羽可以恭维,对张飞不能恭维,对赵云要经常表扬。 对人的管理不作出统一的标准,这是诸葛亮的用人智慧。     

对“不愿为官”的赞许应慎重

正官,按字典的解释,是指政府机关或军队中经上级任命的一定级别的公职人员。毋庸置疑,一个单位的发展,离不开忠于职守、积极进取、热心服务的干部。对于干部个人来说,级别越高,越能实现自己的抱负,越能做出更大的贡献。然而,现实中有些人对少数干部"不愿为官"的心态却大加赞许,认为其是高风亮节有骨气。结果就是"不愿为官"者理直气壮,"积极为官"者反倒沉默不敢言。笔者认为这种错位所引起的导向十分有害,