安徽农业高校高层次人才队伍建设研究

本文针对安徽省农业高校高层次人才队伍建设情况进行了研究,以省内一所代表性的农业高校为素材,从高层次人才队伍的存量状况、高层次人才的流动、学科建设、科研立项等方面进行了实证分析,与部分省、市农业院校学科建设和高层次人才存量状况作了比较,结合内外因素,分析了安徽省农业高校高层次人才队伍建设存在问题的原因.作者从人事工作管理者的角度,以安徽省人才队伍建设的实际为着眼点,从观念、机制、人才基地和环境等方面出发,提出了一些策略观点.     

关于高校高层次人才管理的几点思考

从高校高层次人才的特征、现状以及管理和使用等方面对高校高层次人才进行了探讨,提高高校高层次人才的整体水平,促进高校的可持续发展。     

高校环境文化的本质解读

高校作为探求学术和真理的神圣殿堂,文化创新和知识传承的基地,培养高层次人才的摇篮,其本质就是一种人文环境和文化氛围。这种高校文化通过其精神文化、物质文化、制度文化、宣传文化和行为文化的相互作用,不断循环、整合,从而构成了一个动态的文化有机复合体,即高校环境文化。而高校环境文化发展创新的本质就是利用高校文化这五大内容文化的不断整合、相互影响,从而培育出具有较强创新能力的高层次、高素质的大学生。     

巴墨高校高层次人才选拔培养的做法及启示

随着社会对科学技术、文化教育的需求不断向高层次迈进,高层次人才的需求越来越大。高校作为高层次人才选拔培养的重要基地,负有特殊的历史使命。如何选拔培养更多更好的高层次人才,为实施人才强国战略、推进创新型国家建设加油助力,是高校目前面临的重要课题。文章作者在赴巴墨高校实地考察的基础上,介绍了巴墨高校高层次人才选拔培养的做法,分析了其对我国高校高层次人才选拔培养可资借鉴的地方,以期为改进和完善我国高校高层次人才选拔培养工作提供借鉴。     

高校高层次人才引进风险防范研究

当前,高校之间的竞争日趋激烈,高校竞争的核心是人才竞争,而高层次人才的引进又是人才竞争中的关键一环。本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,研究高校高层次人才引进的风险防范机制。     

地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策

高层次人才是提高地方高校核心竞争力的重要因素.当前,地方高校在引进和培养高层次人才方面存在引进人才与院校特色不匹、校外引进和校内培养失衡、注重人才引进而不重视人才使用、忽略产业人才引进等方面误区.针对地方高校高层次人才引进中的问题,从高层次人才队伍建设目标设置与科学管理,注重校外引进与校内培养,凸显人才引用与使用并重,以促进地方高校高层次人才队伍可持续发展.     

高校高层次人才流失原因及对策

探讨高层次人才流失原因和稳定对策在当下对高等教育的创新发展具有重要作用和意义.高校高层次人才流失主要有科研软硬件条件不具备、地域生存条件的差别、高校对高层次人才的重视程度、缺少事业心和市场经济大潮冲击等原因.本文最后从改善科研工作环境、地方政府为吸引人才创造良好的社会环境、以人行政到依法行政、提高高校的凝聚力四个方面提出了稳定高层次人才的建议和对策.     

论高校高层次领军人才队伍建设

中国高校高层次领军人才队伍建设中普遍存在缺乏系统完善的规划、考核评价体系不健全、难以充分发挥高层次领军人才高价值等问题。中国高校可借鉴美国高校经验,从科学制定人才引进规划,注重引进过程中对高层次领军人才能力的全面考察,改善引进后对高层次领军人才的考核管理,完善高层次领军人才的培养机制以促进高层次领军人才作用的持续发挥等方面来进一步提升高层次领军人才队伍质量。     

农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进

柔性引进高层次人才成为目前高校人才和智力引进工作的一种重要形式。从农业院校具有行业苦、待遇低、投入少、地域偏等特点的实际出发,提出柔性引进高层次人才是农业院校引才引智工作的重要途径和迫切需要,在此基础上分析论述了农业院校柔性引进的高层次人才使用管理的若干问题,并对以这种方式引进的高层次人才的可持续发展问题进行了探讨。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

中国梦：人才梦——中国引进海外人才的环境建构

在竞争日益激烈的知识经济时代,人才的竞争尤为凸显.中国作为新兴的发展中国家,正处于经济发展转型的攻坚时期,极需大量高层次人才.从这个意义上说,中国梦就是人才梦.根据全球人才流动的趋势和我国人才流动的现状,要使这一中国梦被世界优秀人才认可、接受并践行,就需要积极营造良好的“引才、留才”环境,具体而言,就是要加强制度环境建设,采取灵活的引才机制,积极拓宽引才渠道,以更加开放的人才态度吸引海外人才.     

试论大学生人文素质的培养

在知识经济时代,国力的竞争实为人才的竞争。二十一世纪的人才应该是不仅具有高深的专业知识,而且还应具有良好的人文素养的复合型人才。本文从人文素质教育的内涵、目的入手,论述了人文知识和人文精神在大学生成长过程中的重要性,以及对如何提高当代大学生人文素质的方法和途径进行了探讨。     

公立医院高层次人才柔性管理实践与思考

柔性管理作为人力资源管理的一种重要方式,不仅可以促进公立医院高层次人才科学、有序发展,而且更有利于培养高层次人才的归属感,促进医院的长远发展。文章阐述了中国公立医院人力资源管理中高层次人才的重要地位,分析了公立医院高层次人才的内涵和特点,运用柔性管理理念、结合医院管理实践对高层次人才的引进、培养和使用等方面进行了一定的探索,对公立医院高层次人才柔性管理模式进行科学定位,并提出了一系列公立医院高层次人才实施柔性化管理的策略和建议。     

省属高校高水平人才团队引进难的原因及对策

作为高校人才引进的重要形式之一,高水平人才团队引进具有人才个体所不具备的三种优势。对于省属高校来说,往往存在着高水平人才团队引进难的瓶颈问题。高水平人才团队引进难存在着思想认识不到位、部分高校经济实力相对较弱、没有高水平人才团队建设的专门机构等原因,因此,要充分借力国家政策,转变高水平对团队工作的观念和思路。营造高水平人才团队良好的工作环境,设立高水平人才工作机构,多举措引进高水平人才团队。     

现代工程理念在护理人才培养过程中的应用研究

现代工程理念是近年来高等教育改革中提出的新的教育理念,也被称为“大工程”理念。根据这一理论体系对我校护理专业本、专科学生进行教学应用。通过采取行之有效的方法措施,如进行课程优化、加强护理技能训练和考核、加强人文素质的培养、强化教师队伍的实践意识和专业能力培养,通过灵活多样的教学方法：模拟场景教、教学回示、临床教学见习、毕业实习、撰写论文等,使复合型应用人才的培养,更具有创新性、实用性和广泛的指导意义。     

论高校和谐科技创新团队的构建

科技创新团队是根据科技项目研制的需要组织起来的科技单元,是推动高校科技创新的重要途径。和谐科技创新团队应具有以人为本、自由宽松、团结融洽、富于创造等四项基本特征,并以凝聚人才、构建梯队和不断创新为发展目标。可从建立以学术带头人为核心、多学科相互融合、规模适度的科研群体;营造温馨、融洽、和谐的人文氛围和团队文化;完善激励机制,吸引和凝聚高层次创新人才;积极扶持科技创新生力军,推动研究生创新能力培养四方面入手实现高校和谐科技创新团队的构建。     

论人文关怀思想在构建和谐社会中的作用

结合社会发展实际论述了人文关怀是建设和谐社会的内在要求,构建和谐社会需要高层次的人文关怀。并分析了在经济、政治、文化、法治、教育、环境建设中彰显人文关怀的一些基本作法与和谐社会彰显人文关怀的基本要求,强调应重视和发挥人文关怀思想在和谐社会建设中的作用。     

建立心理契约:企业有效招聘的策略

现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的"契合"程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩。该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议。     

湖南省海外高层次人才引进效果研究

湖南省海外高层次人才引进具有引进渠道和形式多样化、引进的人才进入到各个行业之中和来自海外多个国家等特点,但引进的综合效果评价不是很高。政府应进一步做好政策导向工作,建立有效的沟通渠道,创造较好的人才工作生活环境,开拓多种渠道去引进海外高层次人才。     

中国梦：马克思主义人本思想中国化的新发展

探讨了“中国梦”提出的背景和“中国梦”的内涵;阐述了马克思主义人本思想的基本观点和马克思主义人本思想的中国化问题;提出“中国梦”与马克思主义人本思想中国化一脉相承;“中国梦”是马克思主义人本思想中国化的新发展.