网络平台与主播间劳动关系认定的困境反思与路径构建

网络平台与网络主播之间法律关系的性质是劳动关系还是劳务关系,学界与实务界均未形成一致观点。选取法院判决进行整理分析,可知法院多持劳务关系的裁判观点。网络平台与网络主播之间劳务关系的认定不利于网络主播的合法权益保护。为适应人工智能时代"平台+"经济的发展,保障网络主播的合法权益,促进网络直播业健康稳定发展,网络平台向网络主播说明劳动合同与劳务合同异同后,双方可以协商订立劳动合同或者劳务合同。我国劳动法可以借鉴德国劳动法"类雇员"的立法规则,并适时拓展完善传统劳动关系认定标准。     

在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议中不需要进行工伤认定

笔者以为,从《劳动法》的立法宗旨和《条例》的立法原意以及最有效地保护非法用工单位伤亡人员的合法权益出发,在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议中,不需要进行工伤认定。首先,如果坚持要求非法用工单位伤亡人员进行工伤认定,一旦劳动保障部门以劳动关系不成立为由做出不予认定工伤的结论,则非法用工单位伤亡人员的一次性赔偿待遇就无从落实,这就违背了《条例》的立法本意;即使劳动保障部门认定非法用工单位伤亡人员为工伤,而如果该单位对工伤认定结论不服,提起行政复议或行政诉讼,复议机关或法院也有可能会因“劳动关系”不成立为…     

平台经济下灵活就业者用工关系研究

平台经济中用工关系存在着较高的灵活性和较弱的从属性,既有的劳动关系认定标准无法准确识别用工关系,使得平台经济下的许多灵活就业人员无法得到应有的权益保护。本文认为劳动关系认定标准需要从认定情形、从属性以及用工关系分类上进行调整,适应灵活就业的现实特征,向更多的从业者提供有效的权益保障,规范新经济形态的发展。     

互联网环境下劳动关系的认定——基于区域比较的路径

在当今以网络为主导的社会中,我国相继出现了大量新兴行业领域。劳动关系作为最基本的社会法律关系之一,受到了互联网快速发展的冲击,导致传统劳动关系认定理论的动摇。为适应互联网用工的特点,我们必须对劳动关系的认定做出适应性变革。结合各个国家、地区的认定标准,认定互联网用工中劳动关系应根据不同单位特性以及不同类型工人的实际用工性质,在以核心判定标准即“从属性”为前提的基础上,综合考虑个案事实,以更加灵活的要求进行具体分析。我国传统劳动关系的认定标准表现出“僵化”“指向混乱”“涵义不明”等显著缺陷,以一种非泛化的标准去把握互联网环境下劳动关系认定的实质内容,将是未来法律完善的关键导向。     

建筑领域农民工的劳动关系认定

建筑领域灵活用工方式盛行,为经济的进步与社会的发展做出了巨大贡献,但同时也是劳资矛盾的高发地带,探究其间的因果关系成为当前的重要任务。对建筑领域农民工劳动关系应予如何认定的法律规定不足,是纷争不断的重要原因,因其导致司法实务裁判各异,无法公正合理地保护建筑领域农民工权益,极易酿成群体性事件,严重影响着社会的和谐与稳定。解决建筑业农民工与用工主体的法律关系问题,应跳出标准用工中认定劳动关系的局限性,通过观察用工单位在这一劳动关系中所处作用的大小来判断从属性强弱,进而适度配置双方的权利义务关系,化解纠纷。这一过程应严格把握以下几点:将符合劳动法调整的那部分社会关系纳入劳动法保护中;适度配置双方或多方间的权利义务关系;合理关照与建筑业农民工密切相关的社会保障权利。     

建筑业外包用工关系认定的探讨

建筑业外包行业由于其特殊历史原因,确认劳动关系的案件占据了很大比例。究竟以何种标准作为确认劳动关系存在的依据,无论是理论层面还是实践层面,都有不同的看法。通过梳理我国劳动关系立法及司法实践的相关沿革和规定,笔者认为,应当以人格从属性和经济从属性作为主要标准进行劳动关系的认定,不应当过分强调组织从属性。并建议明确个人雇用中表见代理的认定原则,加强建筑业外包用工的行业管理。     

劳动关系的认定属于工伤认定机构的附属职权

目前,许多企业存在用工不规范的情况,劳动者特别是外来务工者,在工作中没有与企业签订书面劳动合同,一旦发生伤亡事故,由于涉及到法律责任的承担,双方便会围绕是否存在事实劳动关系发生争执。上期“以案论法”中的案例正是这一典型现象的反映,究竟谁是用工单位成了工伤认定过程中的争议焦点。那么,工伤认定机构在进行工伤认定时,是否有权对事实劳动关系进行确认?对于这一问题,在2004年1月1日《工伤保险条例(》国务院令第375号)施行以后,存在两种截然相反的回答。观点一:工伤认定中事实劳动关系的确认权应由工伤认定机构行使。持这种观点的人…     

非法用工单位与其职工建立的是否劳动关系

非法用工单位与其职工建立的是劳动关系还是雇用关系或者劳务关系对非法用工单位与其职工建立的是劳动关系还是雇用关系或者劳务关系的界定,目前较为普遍的是从用人单位的主体合法性上对其进行审查和认定,认为非法用工单位由于主体不合法,因此与其职工之间不存在劳动关系,双方建立的是一种雇用关系或者劳务关系。笔者认为,对非法用工单位与其职工建立的是劳动关系还是雇用关系或者劳务关系的界定,应当从工伤保险法律制度的调整对象以及劳动关系的特征上进行考察和界定较为适当。第一,《工伤保险条例》(国务院令第375号,以下简称《条例》)和…     

“包工制”下的个人承包用工法律规制研究

"包工制"在改革开放后对于引导农村剩余劳动力转移起到了一定积极作用,但是,由于层层发包、转包、分包本身违反法律规定,"包工制"的存在已经成为影响建筑行业农民工劳动关系认定、损害农民工劳动权益的主要根源。法律规制"包工制"下的个人承包用工,应当终结包工体制,形成包工头退出和劳动关系回归机制,弱化政策治理,强化立法治理,法治化综合治理,让建筑行业"农民工"真正成为劳动法意义上的劳动者。     

非全日制用工超时劳动问题研究

非全日制用工已成为当今社会一种普遍的用工形式,对于企业灵活用工、降低成本以及劳动者灵活就业具有重要意义。现行法律仅对非全日制用工的工作时间进行了规定,对非全日制用工超时劳动问题并未涉及,对非全日制用工的加班问题也没有规定,导致实务中非全日制用工超时劳动纠纷频发。如何正确合理地认定非全日制用工的超时劳动问题,不仅可以为解决此类纠纷提供法律依据,而且对非全日制用工的发展也至关重要。     

二倍工资请求权案件中事实劳动关系的认定

根据《劳动合同法》第十条规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。双倍工资请求权案件的事实劳动关系就是指未订立书面劳动合同事实,应同时包含以下两个认定要件,一是已建立劳动关系,二是尚未订立书面劳动合同。     

未与员工签订劳动合同,公司应慎防劳动关系风险

张翔读者: 感谢你对本刊的信任.《劳动合同法》规定,建立劳动关系从用工之日起,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.     

我国当前群体劳动争议的概念辨析和应对思路

我国当前的群体劳动争议是一种不同于集体劳动争议和多人劳动争议的新型劳动争议现象。引发群体劳动争议的原因是多方面的,其中值得特别重视的是:农民工劳动关系不稳定且处于"双重体制外"状态,而劳动关系协调机制存在不足而失灵。基于此,应对群体劳动争议的思路,应当从预防和处理这两个层面展开。预防的要点有:逐步提高劳动关系的稳定度;消除农民工"双重体制外"状态;畅通劳动者单个维权渠道;完善集体劳动关系协调机制。处理的要点有:选择以劳动争议仲裁机构为中心、相关机构或组织协同参与的群体劳动争议处理体制;处理程序设计应当注重查明争议内容和原因、平息群体对抗行动、协商调解和强制仲裁等环节。     

论非全日制用工延长工时权益保障问题

现行劳动法对于非全日制用工的规定极为简略,仅对时间认定标准进行了严格的规定,但是对于非全日用工延长工时的问题却没有涉及,导致实务中法院审理相关案件时只能将非全日制用工的身份认定作为主要争议焦点,而无视非全日制用工的延长工时问题,其效果使得非全日制用工的灵活性得不到体现,阻碍了非全日用工的发展。应明确非全日制用工适用劳动基准法,统一身份认定标准以标准工时为界,劳资双方应明确约定劳动者的基本工时,一旦超过约定工时即认定为延长工时,延长工时受到一定限制,且劳动者具有获得适用"比较性标准"延长工时工资与拒绝延长工时的权利。     

劳动关系法治化治理专题 边界型民事雇佣劳动法律规制研究

本文所论边界型民事雇佣可以理解为一般民事雇佣与劳动关系混同与交叉区域的用工行为,如,"勤工助学、实习""见习""超龄劳动者就业""互联网平台用工""建筑工地包工头承包用工"等。将这部分民事雇佣中符合劳动关系特征的用工行为适当、适时纳入劳动法律规制,有利于保护处于中间地带劳动者的劳动权益。     

依法构建我国劳动用工诚信制度保障体系

在依法治国背景下,劳动用工诚信建设是社会治理创新的一个重要内容,意义重大。我国当前面临的劳动用工诚信问题不能简单归结为道德问题,更多的与制度短缺和制度不当有关。从制度层面寻求破解失信问题是必由之路,劳动用工诚信建设归根结底需要依法建立健全制度保障体系。目前,劳动用工诚信法律保护显示度不足,无论是理论与制度,还是现实与将来,都迫切需要我国应当加快依法构建劳动用工诚信制度保障体系。改革基本思路是:厘清我国劳动用工诚信法律规制现状及主要问题;采取针对性强的"一揽子"法律建设与改革措施。同时,加强用人单位诚信用工文化建设,引导劳动者依法诚信维权,把握政府对媒体报道的主动权。     

有关劳务派遣岗位“临时性”的研究

实践中,劳务派遣用工被长期化、主流化,严重背离了"在临时性工作岗位上使用劳务派遣人员"的立法初衷,本文对我国地方政府以及美国、欧盟、日本等主要国家有关"劳务派遣期限"的法律法规进行了研究,提出"用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员的时间不得超过1年,否则,自用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员满1年之次日起,视为用工单位与劳务派遣人员之间建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;确有必要延长使用的,经用工单位所在地的劳动行政部门审批,可以延长一次,延长期限以6个月为限"的立法建议。     

建筑业外包用工事故伤害的法律规制探讨

建筑业业务外包是建筑业分工协作的客观要求。对外包用工发生事故伤害索赔时,现行法律规定存在着交叉、重合,对事故伤害的性质、责任归责原则、责任主体、赔偿项目等所作之规定均存在种种不足之处。因此,将社会保险关系与劳动关系适当分离,扩大现行工伤保险的适用对象,明确规定外包用工的各方之间对劳动者应承担的工伤赔偿责任,比勉强进行劳动关系认定,对劳动者权益的保护更为有利。     

"互联网+"劳动者更需加强权益保护

步入"互联网+"时代后,随着快递公司、网约车公司、网餐店的出现,快递工、网约车司机等与民生服务紧密相关的各种新型的用工也多了起来,使用工关系更加复杂.由于劳动关系、劳务关系、代理关系、加盟关系混杂其中,劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系日渐模糊化.因此,在新老用工形式交织的情况下,更应关注劳动者权益的保护.     

完善相关规定才能切实保障权益——非法用工单位伤亡人员一次性赔偿问题讨论

为使因工作遭受事故伤害或患职业病的非法用工单位伤亡人员能够获得医疗救治和经济补偿,国务院《工伤保险条例》第63条和劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》作出了相关规定。然而从以下两个案例可以看出,在实际操作过程中,劳动争议仲裁机构和法院在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议案件时还存在一些问题。如非法用工单位与其职工建立的是否劳动关系问题;在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议中是否需要工伤认定问题;非法用工行为的法律责任问题,等等。如何解决存在的问题更好地落实法规政策,切实维护劳动者的合法权益,本刊在此组织讨论。