劳动合同期限立法之比较研究——兼评我国相关法律条文

域外各国和地区在经济发展进程中,大都建立了比较完善的劳动合同期限立法.我国市场经济起步较晚,体制尚不健全,这就决定了我国劳动立法相对滞后.因此,对劳动合同期限立法作域外考察,并思考现实问题就成为理论探讨和立法完善的重要内容.     

劳动合同违约金制度研究

劳动合同法明确了限制违约金的立法模式取代了以往任意约定违约金的立法模式。随着中国建立法治社会目标的不断明确,劳动合同违约金制度的新问题也随之而来。本文通过研究劳动合同违约金制度存在的问题,提出了一些完善劳动合同违约金制度的立法建议。     

《劳动合同法》实施现状及立法完善

《劳动合同法》实施6年来取得了积极效果,劳动合同的签订率大幅提高,劳动合同短期化现象明显减少,劳动合同内容逐渐规范,社会保险的覆盖面不断扩大。但是适用无固定期限劳动合同制度仍然困难重重,劳务派遣用工不规范,集体合同流于形式,劳动监察不力。本文通过对我国《劳动合同法》实施现状的分析,提出完善立法的建议,应该完善无固定期限合同制度,规范劳务派遣用工,增加违反集体合同制度的法律责任条款,建立健全监督管理机制。     

就业权实现的劳动合同法保障--审视我国劳动合同立法的一种新视角

劳动法体系由就业法、劳动基准法和劳动关系法所构成,劳动关系法又可分为单个劳动关系法和集体劳动关系法,单个劳动关系法主要是劳动合同法,故对劳动合同立法应当分别从劳动合同法与劳动法体系其他组成部分的关系展开研究.在我国现有的劳动合同立法研究成果中,关注较多的是劳动合同法与劳动基准法、集体劳动关系法的关系,而对劳动合同法与就业法的关系重视不够.为此,本文专门以劳动合同立法与就业权实现的关系为视角试作探讨.     

浅析我国劳动合同主体立法的完善

劳动合同是以劳动主体的权利、义务、责任为基本要素而进行的立法设计。随着我国经济社会的不断发展,尤其是城市化、工业化的不断推进,对劳动主体的立法规制,尤其是对劳动者的立法保护已成为迫切需要从法律制度层面上解决的重要问题。本文就我国劳动合同主体立法存在的问题进行了必要分析,同时,也提出了改进的宏观设想。     

论我国劳动违纪惩戒法律制度的新架构

我国新的劳动违纪惩戒法律制度应由以下三方面共同架构而成:在违纪惩戒条件方面,以授权型立法模式取代统一型立法模式;在违纪惩戒方式方面,构建新的符合劳动合同管理体制要求的功能特定、配置齐全的违纪惩戒种类体系;在违纪惩戒程序方面,制定科学完善的劳动违纪惩戒程序规则。     

论劳动合同的法定必备条款

法定必备条款作为劳资双方权利义务的"宣言书",是劳动合同的重要内容。关于劳动合同法定必备条款的规定,我国现行劳动立法将劳动合同缔约双方的基本信息归入法定必备条款,是对法定必备条款性质的误读;另外,现行劳动立法也未对法定必备条款缺失时的法律效力作出明确规定,这导致实务中无法有效地保护劳方的正当利益。本文认为,劳动关系具有从属性的根本特征,任何社会中"强资本、弱劳力"的现象都不同程度地存在。我国的集体谈判制度尚不完善,劳动者异议权也并未明确,劳动者无论从身份地位和经济能力方面,均无法与用人单位相抗衡。为此,当劳动合同缺失法定必备条款时,应当坚持倾斜性原则、平衡性原则和灵活性原则的统一,让和谐劳资关系不再是一句口头空话。     

无固定期限劳动合同的内在价值冲突与调和——美国劳动合同判例法对我国的启示

无固定期限劳动合同是当前我国<劳动合同法>实施过程中的一个重要争点,对如何理解和执行该合同的相关法律理论界存在不同的看法.美国劳动合同法在该问题上有丰富的立法和司法经验,积累了充分的判例,可以作为我们认识和理解无固定期限劳动合同的参照系.美国判例法的传统观点和近年来进行的改革,对我们理解无固定期限劳动合同的内在规律,正确执行该制度颇有助益.     

论非标准劳动关系

20世纪80年代以后,劳动关系在全世界范围内都越来越呈现出非标准化的趋势.劳动关系的非标准化在我国更是以史无前例的规模展开.劳动合同自身价值的重新认识,人身依附性内涵的发展变化都需要我们对我国的非标准劳动关系进行进一步的分析和界定.廓清非标准劳动关系的概念、特征及其发展原因,这对于相关政策和立法的制定起着基础性作用.     

劳动合同的效力研究

劳动合同的效力是对己经成立的劳动合同的一种法律评判.我国<劳动法>对于劳动合同的效力没有进行统一规定,没有形成统一的、和谐的劳动合同效力体系.以部门法比较的研究方法展开,参照经济合同的效力体系,对劳动合同的效力也可以从有效、无效、效力待定、可撤销四个方面进行探讨.当然,由于劳动法的社会法属性,立法应当体现对劳动者的倾向性保护,因此,不能简单地参考经济合同理解劳动合同的效力规定.解决劳动合同的效力问题,应当制定独立、系统的劳动合同法.     

论事实劳动关系的效力

事实劳动关系是我国《劳动法》确认并保护的特殊劳动关系。这一关系存在的客观性要求我们从劳动法的宗旨及立法的目的等方面全面考察其性质与效力。事实劳动关系不能简单地归结为非法用工关系 ,其效力的确认在于法律指引所必须经过的价值判断过程 :事实劳动关系的双方当事人在未补签书面劳动合同前 ,其效力是待定的 ;通过补签书面劳动合同 ,完成事实劳动关系向劳动法律关系的转化 ;拒不补签合同或拒不执行劳动行政监察机关要求补签劳动合同的通知 ,事实劳动关系无效。     

关于劳动者被宣告失踪或者宣告死亡而终止劳动合同之相关问题的思考

劳动合同终止是劳动合同法的重要制度之一,劳动者被宣告失踪或者宣告死亡而终止劳动合同是其规定的情形之一,然而这一规定却存在诸多疑点。本文从劳动者被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后,可能导致劳动合同的中止及其中止期间的待遇、工伤和非工伤的认定及其相关待遇问题,提出了需要在劳动合同的司法解释和社会保险等劳动与社会保障法律法规中进行规制和完善的建议,以贯彻落实劳动合同法明确劳动合同双方当事人的权利义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系的目的。     

保护农民工劳动权益的对策研究

随着我国工业化和城市化建设进程的加快,越来越多的农民工进城打工,农民工的数量日益壮大,己逐步成为我国产业工人的重要组成部分.而现实中他们的劳动权益却没有受到应有的保护,主要表现在农民工的社会保障权缺失、就业权受到限制、取得合理劳动报酬的权利遭到侵害、休息休假的权利得不到保证、工作环境恶劣,缺乏劳动保护以及劳动合同签订率低,劳动关系缺乏法律的有效约束等方面.我们应完善保护农民工劳动权益的法律法规并加大执法力度;积极发挥工会组织的维权作用,把劳动合同制度落到实处;建立社会保障体系,完善社会保险立法;改革户籍管理制度,对农民工实行属地管理;提高农民工的素质,加大对农民工的培训力度.     

试论运用劳动合同强化对商业秘密的法律保护

我国现行的商业秘密保护机制存在漏洞,企业通过劳动合同约定保密条款和竞业禁止条款的方法对商业秘密的保护可起到预防性作用,本文主要探讨用人单位在劳动合同中对商业秘密的约定和保护问题,并对我国当前劳动合同立法的完善提出若干建议。     

对完善我国劳动合同法律制度的思考

自改革开放以来，我国劳动关系发生了很大的变化。随着社会主义市场经济的建立和完善以及国际竞争的加剧和国内产业结构的进一步调整，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要，劳动合同的作用和实际履约直接影响着劳动关系的稳定。在建立现代企业制度的过程中，有许多人单位和劳动者仍不善于运用法律手段调整劳动关系，为此，本文就如何进一步完善我国的劳动合同制度提出了一些法律思考。     

劳动合同理论研究

本文分析劳动合同的可执行特征和在可执行要求下,劳动合同条款须具备可检验性,这要求明确期限和工资,同时劳动强度与劳动范围却是模糊的.进一步阐释劳动合同中劳动强度与劳动范围的模糊性的原因以及在劳动合同中劳动强度与劳动范围的模糊性情况下,相关制度安排怎样抑制雇佣双方机会主义行为,雇佣双方退出权的不对称是有效抑制雇佣双方机会主义行为的安排.     

对进一步完善处理劳动争议立法的几点意见

处理劳动争议立法,是劳动立法中的程序法。在我国,劳动争议,是指企业、事业、机关等单位和职工在劳动立法范围内,以劳动关系为中心所发生的争议。它包括:关于劳动合同和集体合同的争议事项;关于录用、调动和辞退职工的争议事项;关于工作时间、休息时间和休假制度的争议事项;关于劳动保护的争议事项;关于职业技术培训的争议事项;关于劳动纪律以及奖励与惩处的争议事项;关于劳动保险和生活福利的争议事项;等等。     

我国经济性裁员的法律规制及改革

经济性裁员,是指用人单位由于经济方面原因单方面解除一定规模以上劳动者的劳动合同.经济性裁员不仅导致大量劳动者失去工作,而且严重冲击经济社会秩序,因此是法律规制的重点.以<劳动合同法>第41条为基础建立的我国经济性裁员制度遭遇国际金融危机引发的就业问题挑战,立法缺失已经呈现.完善经济性裁员立法应明确经济性裁员界定的基本要素、加强裁员方案符合社会主义的原则要求,建立有序参与的裁员程序.     

劳动先合同义务的法律缺失及制度建构

正在讨论中的《劳动合同法》(草案)第8条首次在立法中明确劳动先合同义务,无疑具有历史进步性,应予以肯定。但它基本上是民事先合同义务的劳动合同化,因为我国现阶段劳动关系的特殊性,此规定在实践中可能会使原已失衡的劳动关系更不平等。本文试图从劳权的立场出发,比较劳动与民事先合同义务,探讨劳动先合同义务的特殊性,建构我国劳动先合同义务制度。     

解释与适用──对我国《劳动法》第31条规定之检讨

劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题,涉及合同效力、当事人的合同期待及利益得失等问题,倍受当事人及劳动立法机关的关注。我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形,具有重要意义。由于第31条规定过于笼统且存在若干不足与缺陷,主要表现在性质不清、操作性较差、授权不平等、适用范围缺乏必要的限定等方面,在实践中不便于实施且极易产生不利的后果,所以需要正确阐释其含义,明确立法完善方向,寻求司法补救措施。