私自截留公司贷款抵工资触犯刑法

广州一位读者咨询：我是一家装饰公司的老板，吴某系我公司的销售业务员，负责签订销售合同以及回款。2007年12月，吴某在为公司收取贷款时，将收到的货款55000元以抵作公司所拖欠他的工资为由，擅自占为已有后并不辞而别。事实上，他的销售业绩并不是很好，公司对销售人员的工资制度是底薪加提成，提成工资是半年发一次，我公司从未拖欠他的工资，而且吴某应当领取的半年提成工资只有2万元。请问，对于吴某的行为，我应当如何处理？     

谈谈专业科技人才创造的收益分配问题

加深对专业科技人才劳动和分配的认识 ,是马克思劳动价值理论在新的历史时期的实践和发展。专业科技人才的劳动具有与简单劳动相比具有倍数关系 ,科技含量高 ,创新性强 ,很大的风险性和不确定性等特点。因此对科技人员可采取岗位工资制 ;基本工资 项目提成 ;工资 其他股期权等分配模式。     

系列漫画:求职一家门 必备条款

裘直,这是你的劳动合同,签上名就可以了。噢,我看看。有啥看头,你还担心里面有问题?不是,不是……老板,上面怎么没写每月的工资数额呀?不是说了吗?我们是底薪加提成,每个月要根据你的销售业绩,考核后再发工资,所以工资数额都是不确定的。     

高校工资分配与岗位结构工资制

一、目前高校工资分配体制及存在的问题 目前高校工资分配从总体上来说实行的是1993年改革以来的工资制度,即职务等级工资制。我国1993年工资制度改革规定事业单位工作人员工资由固定部分和活的部分组成。专业技术职务工资和职员职务工资是专业技术人员和管理人员工资构成中的固定部分(占工资60％—70％),按照其职务(职称)高低确定;津贴、奖金是事业单位工资构成中活的部分(占工资40％—30％),与固定部分同时实施。国家对津贴、奖金实行总量控制并制定指导性意见,由各单位在核定津贴、奖金总额内,按照国家的指导性意见,根据本单位的实际情况,具体制定津贴、奖金、项目、档次,发放标准     

浅谈职务工资制度的改革

<正> 一、实行职务工资制的意义 在1985年的工资改革中,国家机关、事业单位,实行了以职务工资为核心的结构工资制。新的工资制度是由基础工资、年功工资、职务工资和奖励工资这四个部分构成的。基础工资是国家对每个工作人员维持本人基本生活的保障部分,它充分体现了社会主义工资制度的优越性,年功工资又叫工龄工资,是按工作年限逐年增长的;职务工资系按干部职务高低、责任大小、工作繁简和技术业务水平确定的,奖励工资则是用于奖励履行岗位职务好的工作人员的一种劳动报酬。由此可见,在新的结构工资制中,能够真正体现按劳分配,多劳多得的社会主义分配原则的主要是职务工资和奖励工资。胡启立同志在全国劳动人事厅长会议上的讲话中明确地指出这一点:“职务工资的特点,就是把每个人的工资收入与其实际担任的职务和工作的实际紧密连结在一起。     

地勘事业单位实施绩效工资的思考

<正>2006年事业单位收入分配制度改革后,广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中,岗位工资和薪级工资作为基本工资,是收入分配中固定的部分,其"政策入轨"工作早已结束。绩效工资是收入分配中"活"的部分,各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法,根据员工的实绩和贡献自主分配,合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容,是整个岗位绩效工资制的精髓,这次收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。     

对高校工资制度改革的几点思考

作为一项重大工资制度的改革,对新旧工资制度接轨后的现状,必须进行认真的思考、分析、比较,并实事求是地指出存在的问题并提出合理的解决办法。 一、高校工资制度改革的主要特点 1.教职工工资结构发生了根本性改变。这次工资制度改革,教职工的工资主要由职等工资和津贴组成。职等工资是固定部分,主要体现工作人员水平高低、责任和贡献大小;津贴是活的部分,主要体现工作人员完成工作的数量和质量,按多劳多得,少劳少得,不劳不得的     

政策问答

“部分供给、部分工资制”可否视为供给制? 问:我是一位退休干部。当年和我一起办理手续的一位同志大部分情况都和我差不多,可就因为他的经历中曾经享受过“部分供给、部分工资制”待遇,结果他办理了离休,而我办理了退休。事隔几年,我还是不大明白,什么是“部分供给、部分工资制?”“部分供给、部分工资制”可以视作供给制,可以办理离休,国家有这方面的规定吗? 晋中 老张 答:老张同志,你提的问题具有代表性。鉴于近来有不少老读者打听什么是供给制,在此将“供给制”、“部分供给、部分工资制”,一并解答。     

"文革"时期至上世纪末工资改革的回顾

文革时期 ,一部分职工的低工资有所调高 ;70年代后期至 80年代 ,由国家控制企业的工资总额 ,对工资分配实行政企不分的行政干预 ;上世纪末期 ,我国开始出现协议工资制、谈判工资制、年薪制等多种形式的工资分配方式。工资制度改革在不断深入 ,薪酬革命必将到来。     

没事别帮人存钱

大海下岗后,应聘到一家酒店,当上了登记员。酒店地处郊区,食宿条件虽不错,但客流量较少。大海第一个月才领到800元工资,到第二个月,就只是500元了。眼看自己的工资缩水,大海心里很着急。为了多拉客多提成,大海想了个主意。他把办公桌搬到路口,旁边放一块介绍酒店的广告牌。只要过往行人朝他那儿望一眼,他马上条件反射似的点头微笑。这天上午,大海刚摆好桌子,一个穿职业装、挎小包的年轻女人就走过来,看起了广告。大海忙问道:"小姐要住店?"女人没有回答,指指     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

揭秘“推酒小姐”的真实生活

“推酒小姐”可细分为：啤酒小姐、白酒小姐和红酒小姐。据一家经销外埠品牌啤酒的贸易公司介绍，该公司招聘啤酒小姐的条件是：女性，28岁以下，初中以上学历，五官端正，形象健康，身高在165厘米以上。具有一定的社会公关营销经验，有酒类营销经验者优先。工资800元／月以上。外加提成。     

江苏省医疗卫生技术人员工资收入构成及各自所占比例意向性调查

目的:探讨医疗卫生技术人员工资收入的合理构成及各自应占的比例。方法:采取分层随机抽样的方法,对江苏省5 824名医疗卫生技术人员工资收入构成及各自所占比例进行认可程度的意向性调查,并通过多元逐步回归,分析领导和职工对年功工资、绩效工资在工资收入中应占比例不同选择的差异原因。结果:88.1%的领导和93.3%的职工同意卫生事业单位合适的薪酬应该是四部分(基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资)的组合。结论:医疗卫生技术人员工资收入必须包括基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资四部分,四部分相辅相成,缺一不可,不同的权重体现了不同的作用。     

农村转移劳动力性别工资差异的影响因素分析

农村转移劳动力在我国已经成为一个庞大的群体,这一群体中,女性所占的比重在逐年提高,然而两性间的工资却存在着明显的差异.文章首先对男女农村转移劳动力进行明塞尔(Mincer)简单工资回归,再利用奥克萨克(Oaxaca)和科顿(Cotton)的工资分解方法,将性别工资差异分解为特征差异和歧视部分,并分别计算了各因素对性别工资差异的解释程度,发现歧视性因素解释了至少40%的性别工资差异,而个人特征只是形成工资差异的部分原因.     

创新厂商的技术许可策略研究

基于差异Cournot双头垄断模型,主要研究创新厂商在两部制许可方式下的许可总得益与创新规模、产品替代率之间的关系,进而将其与提成许可、固定费用许可方式进行比较,最后确定创新厂商的最优许可策略。主要结论有:创新厂商在一定条件下偏好许可其各种规模的创新;产品替代率越高,创新厂商越偏好提成许可,反之越偏好固定费用许可;两部制许可介于固定费用与提成之间,只有在某个较窄的创新规模范围内,两部制许可才是最优策略。     

职业分割及其对性别工资差异的影响——基于2002年中国城镇调查队数据

文章采用2002年城调队的数据,分析表明城镇居民的性别工资差异约为31％.采用Brown分解方法,该方法考虑了职业分割对性别工资差异的影响.研究表明,性别工资差异不可解释的部分高达72％,其中职业内不可解释的部分占了绝大部分,经济学家通常将不可解释的部分归为歧视作用;剩余28％的差异是由自身特征差异引起的.这表明要有效缩小性别工资差异,不仅要采取措施提高妇女人力资本存量,而且还要采取一系列政策消除市场歧视,保障和提高妇女的就业地位.     

产业集聚、工资溢价与经济增长

产业集聚通过工资外溢助推经济增长的路径研究尚不充分。文章首先验证三次产业集聚对工资溢价的影响,进一步分析了工资溢价对技术效率和技术进步以至经济增长的影响。结果显示:第一,理论分析部分表明,产业集聚通过密度效应和集聚效应提升生产率,通过知识外溢等提升劳动者工资,工资溢价又在学习效应等的作用下提升劳动生产率从而促进经济增长;第二,实证部分表明,服务业集聚对工资溢价的作用显著,且呈"U"型,农业则呈现倒"U"型结构,工资溢价可以从技术效率和技术进步两个维度促进经济增长。据此,文章提出推动产业集聚发展、融合发展、创新发展等路径推动产业供给侧结构性改革,以财产确权为着力点,增加居民财产性收入,保障居民收入多元化。     

中国城市劳动力市场性别工资差异研究——来自大学毕业生就业市场的证据

改革开放以来,中国劳动力市场上的性别工资差异越来越大.文章利用2008年全国大学毕业生就业数据,使用Oaxaca-Blinder分解和匹配分解方法,对男女大学毕业生的工资差异进行了分析.结果发现:男女大学毕业生的起薪工资差异达到了10％左右,在控制了一系列影响起薪工资的重要变量之后,这一结论仍然成立.使用了Oaxaca-Bim-der分解方法对这一差异进行分解后发现,这一工资差异有至少77％无法用男女性别特征上的差异来解释.当进一步使用改进的匹配分解法,即考虑到了男女大学毕业生在个人特征和就业特征上的分布不可比差异之后,工资差异中不可解释的部分进一步扩大到98％.研究结论提供了一个中国劳动力市场上性别工资差异不可解释部分的低限值.     

全国劳动计划与工资工作会议确定——今年我国工资改革两大目标

最近召开的全国劳动计划与工资工作会议确定了今年我国工资改革的两大目标。 其一,初步构筑工资分配领域宏观调控体系框架。企业工资改革目标:市场机制决定,企业自主分配,政府宏观调控。会议指出,当前突出问题是:部分国有企业乱涨工资、乱发奖金和津贴的现象严重;部分非国有企业克扣拖欠工资现象严重。 今年的具体目标是:推行完善弹性计划与企业     

正视不同单位国家公务员存在收入差异的合理性

当前我国部分地区实行当地党政机关公务员“同职同酬” ,并提出了实行这一做法的诸多好处。该文认为这一做法值得商榷 ,从国家公务员工资分配原则和人力资本理论 ,以及我国公务员工资构成来看 ,不同单位国家公务员存在收入差距是合理的。同时 ,该文也指出 ,现行的国家公务员工资分配制度并非完全合理。