宽带薪酬ABC

一、看上去很美的宽带薪酬 翻开与人力资源管理相关的杂志就会发现，有关宽带薪酬的文章是越来越流行了。一些专家和学者对宽带薪酬之追捧不禁让人想起了几年前他们对360。绩效考评之崇拜。其实，目前专家学者们所说的宽带薪酬是一个完完全全的进口货。     

宽带薪酬：创新地方高校绩效工资分配体系

构建岗位绩效工资分配体系是事业单位新一轮工资制度的重要组成部分,目前地方高校对于绩效工资的设计还处于滞后状态。宽带薪酬作为新型的现代薪酬模式在国内外许多行业得到了应用并取得了较好的应用效果。本文分析和介绍了引入宽带薪酬设计地方高校绩效工资的优势、应采取的基本原则和主要工作步骤。     

基于宽带薪酬体系的高职院校行政人员绩效工资设计与思考——以宁波职业技术学院为例

<正>针对高职院校行政人员工作难以量化的特点,基于宽带薪酬理论,对高职院校行政人员的绩效工资体系进行设计,以工作业绩、累计工作年限、对学校贡献度为维度,制定激励与约束并重且符合高职院校行政人员职业发展客观规律的绩效工资方案。一、宁波职业技术学院行政人员工资制度现状2011年宁波市政府下发《关于印发市级其他事业单位绩效工资实施办法的通知》,根据文件要求,     

某民营企业薪酬体系设计咨询实例

所谓宽带薪酬体系设计，亦称宽波段薪酬体系设计，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％，甚至200％以上。这种将薪酬等级压缩、每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。本文以作者作为管理咨询顾问为某民营企业进行薪酬体系设计的实例，借以探究企业如何制定以激励为导向的宽带薪酬体系，并提出一些在体系建立过程中的具体实施建议。     

薪酬体系如何优化

案例背景A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土（简称商砼）的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资＋绩效工资＋工龄工资”组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,     

出版企业人力资源管理中的薪酬模式设计

<正>随着知识经济时代的到来，现代企业战略与组织结构变革加速，传统的等级薪酬已经与企业新的战略和组织结构不相适应。在企业流程再造、组织扁平化以及注重团队合作、注重能力的企业战略导向下，出现薪酬宽带化的倾向，产生了宽带薪酬模式。作为知识服务型组织的出版企业，基本具备宽带薪酬的适用条件，宽带薪酬也被很多出版企业所采用，但出版企业在实施宽带薪酬时，应注重薪酬设计和实施策略，并在动态调整中，对照企业战略，逐步改进和不断优化，将宽带薪酬设计与宽带薪酬的实施策略相结合。     

试论薪酬激励的方式

总额相同的薪酬,如果发放的方式方法更为科学,就会取得不同的效果,我们可以称其为"薪酬发放效益"。作为一个有效的管理者,必须讲究薪酬发放效益这个对员工有重大影响的管理工作,调动员工的积极性,实现管理者与被管理者的双赢。那么,薪酬应该如何发放呢?一、在薪酬结构上增强激励性因素对员工的薪酬从广义上讲可以分为两类:一类是保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、单位内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖金、股份、培训等。就保健性工资而言,达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降,人员流失等现…     

宽带薪酬在我国应用的主要矛盾和问题

一、宽带薪酬概述 所谓宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬管理体系。比如，将原来十几个甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬结构。[第一段]     

事业单位现行宽带薪酬的激励性分析

在激励机制中，薪酬激励是最重要的激励手段，薪酬设计是否合理直接影响到激励的效果。目前薪酬结构设计中普遍采用宽带薪酬的设计方法，但许多薪酬体系并没有体现其激励性，本文将以目前薪酬改革的重点——事业单位薪酬结构分析宽带薪酬存在的问题。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

企业福利项目与方案的设计

在企业的薪酬体系设计中，工资、奖金与福利是三个重要的组成部分，它们发挥着不同的作用：工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利所起的作用却是比较隐含和问接的。因此在薪酬体系的设计过程中，福利项目与方案的设计经常被忽略。     

阳光工资下的行政效率问题

实行阳光工资后．公务员工资在总体上得到了提高，但并没有从根本上解决影响公务员的积极性的主要问题。要使薪酬真正起到激励作用，就要在阳光工资改革的基础上进一步推进薪酬制度的改革．建立科学灵活的工资调控制度、激励性的薪酬体系和公开透明便于监督的监管制度。     

如何基于宽带思想设计薪酬体系

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几个、二十几个、甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别．取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大．从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。     

宽带薪酬的弊端与导入对策

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业间争夺人才的重要手段,随着中国网通、西门子等知名企业的导入,“宽带薪酬”作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。然而,宽带薪酬是否真的如此有效?是否适应当前的我国企业,这都是需要慎重思考的问题。     

对战略性薪酬管理的反思

“什么是战略性薪酬”？著名人力资源管理专家米尔科维奇（Milkovich）认为“战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的模式,亦即凡是能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式,便具有战略性”,简言之,战略性薪酬是对重大薪酬模式的决策。笔者认为可以将米氏的上述定义修正为“使用科学方法后决定的薪酬模式从而满足组织绩效的要求则可称之为战略性薪酬“。     

某企业构建“宽带薪酬”体系案例分析

一、某国有企业薪酬体系的基本现状及缺陷 某国有企业员工的工资主要由月度的基本工资和绩效工资、季度的绩效奖金和年度的年终奖组成。其中最主要的部分是月度的绩效工资，根据岗位不同，月度绩效工资又分为计件工资和不计件工资，其中客户经理、社区经理、营业员等一线员工采用计件方式，而其他后台人员、技术人员、管理人员等的工资，则采用与本人岗位工资系数及当月绩效考核等级系数挂钩的方式。     

企业薪酬体系的战略性和柔性

理论界一般认为，一个好的薪酬体系应具有四个特性，即合法性、公平性(包括内部公平与外部公平)、激励性、经济性。大多数关于薪酬的文章都是在这四个特性上(尤其是公平性和激励性上)下工夫。笔者认为，站在企业的角度看，薪酬体系只具有上述四个特性还是不够的，还必须具有战略性和柔性。     

城市商业银行薪酬管理制度研究

面对外资银行在华机构的人力资源竞争,我国商业银行改革其现存薪酬体制是必然的选择。薪酬体制变革应该援引劳动力市场定价机制,提高绩效和人力资本在工资决定机制中的权重,同时设计一套科学的员工考评体系高效率传递人力资本、努力指标等综合信息,构造出使优秀员工薪应其能、酬应其劳、奖应其绩、绩效评价应其努力的薪酬激励机制。本文对此展开讨论,以期对我国当前的城市商业银行薪酬管理制度改革提供一点可借鉴之处。     

解析薪酬调查数据完善收入分配政策 ——陕西铜川企业薪酬调查实践

企业薪酬调查是建立收入分配监测系统、深化收入分配制度改革的基础性工作.通过企业薪酬调查,了解和把握劳动者工资报酬现状;发布不同职业的工资报酬,为劳动者选择职业、企业招用员工提供依据;把握不同行业、不同岗位劳动者工资分配差距,为完善收入分配政策提供信息参考.     

聚焦发展战略 覆盖经济民生——深圳科学精准推动企业薪酬调查工作高质量发展

<正>企业薪酬调查是全面贯彻落实党和国家收入分配大政方针、推动实现共同富裕的基础性工作,是深化工资分配制度改革、履行政府工资分配宏观指导和调控职能、优化劳动力要素市场化配置的重要工具。近年来,广东省深圳市全面推进薪酬调查和信息发布制度机制建设,面向近4000家机构、50万名从业人员重点开展薪酬调查,在覆盖经济民生、服务发展战略、拓宽数据应用等方面取得了突破性进展。