什么样的权力使人僭妄

因事早起去见一位老同学。他开着一家饭店,我到的时候,他正给员工训话。这样的场景平时也见过,不少商场开门前,员工都要穿得齐齐整整,像小学生一样排队受训,有时还喊口号。这位老同学在我的印象中是个文明人,今天却让我见识到人性底层的颜色。他居高临下,目光炯炯,似乎还嫌他的雇员不够渺小,要用眼光来压缩他们。他说的那     

新员工与旧文化

正在一家企业调研,与一位管理者谈到新老员工在文化上的差异,他认为"老员工是从企业艰难时期拼搏出来的,对企业有感情,他们有积极的工作态度是理所当然的;而新员工对企业文化理解不透,所以必须对他们加强企业文化的传统教育,同时必须严抓制度建设"。对他的观点,我基本认同。而在我们进一步的讨论过程中,我是这     

十招降服80后

很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”     

扭曲的业前培训——企业的规模与效益永远超不出经营者的境界!

由于职业关系，我参加了A保险公司的业前培训，会议由具有台资企业背景的资深营业部经理主持，与会者为公司新、老业务人员，一般来说，这种会议是新员工第一次与该公司面对面的沟通。由于从业人员流动性较大，此会通常一周一次。     

80后员工的管理模式探讨

价值多元化、抗压能力差、自我为中心、个性张扬、争强好胜，这是80后员工的普遍特点。传统的人力资源管理模式，已难以制约和规范80后员工的行为方式，许多企业管理者患上了80后员工管理恐惧症。对于80后员工的管理，打破常规，顺势转变，是企业管理者突破传统管理理念，打造新型管理模式的新对策、新方法。     

80后企业员工满意度调查分析——以诸暨大唐袜业为例

80后已成为新生代员工的主体力量，由于特定时代环境的影响，80后员工表现出异于其他年龄阶段人群的价值观、职业观，出现“管理代沟”。本文通过对诸暨大唐袜子制造型中小企业80后员工满意度调查，对企业提升管理提供参考依据，实现企赴的可特壤爱艮。     

老员工的处境

如果一个发展迅速的公司失去了一个老员工,那么他就需要雇佣两个新员工。一位老员工离开了企业只不过是一滴水滴落入大海一切都在原有的轨道上照常运行。但对于其他员工而言,可能失去了一位亲     

掌握人性的管理

●不要只是期望公司透过制度来激励员工士气．随时想想有哪些我可以自己来做的部分。 ●对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。 ●养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。     

为什么这次杀无赦

<正>笔者从做企业的销售主管开始,一直做到企业总经理,期间管过人,也被人管;也曾辞退过员工,绝大部分辞退决定都是因为员工的能力无法胜任岗位要求而作出的,但是前两天辞退一位员工却是个例外。在这件事情上,可能我的观点和做法值得商榷,所以今天把话说出来,希望能够给那些尚在职场的朋友有所启示。严格来讲,对于这位身居中层的员工,我对他还是比较欣赏的,甚至准备予以重用。但是为了加强管理和考核,公司对相关制度和考核做了调整,谁知在宣布调整时,该员工当场反对,会议还没有结束就擅自离去,而且更糟糕的是,他竟然挑动一部分员工采取在办公室不工作的方式来对抗决定。     

“80后”员工职业价值观研究

随着"80后"逐渐成为社会生力军,传统的管理模式与方法,受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台。研究"80后"员工职业价值观已经成为企业有效变革企业文化内涵和管理方式,提高"80后"对企业的满意度和忠诚度,激发他们的工作积极性、主动性和创造性,与其建立起平等、尊重、双向依赖的合作伙伴关系,最终达到企业和员工的"双赢"的重要途径。本文试图通过把握"80后"群体的时代特征,根据问卷调查研究"80后"员工的职业价值观和工作满意度现状,分析员工个体统计特征和企业统计特征对其自身职业价值观、工作满意度的影响,以及员工职业价值观与工作满意度的相关关系,研究"80后"员工职业价值观的特点,为企业选择、管理"80后"员工提出一些建议,同时也为"80后"员工清楚了解自己的职业价值观提供一些参考意见。     

80后员工的人本管理模式探究

由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工具有不同于前辈们的价值观念、思维方式和行为模式,这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。文章针对80后员工的特点和传统管理模式的弊端,提出80后员工的人本管理,实现企业与员工价值双赢。     

80后知识型员工职业幸福感结构及其问卷编制

本文通过编制80后知识型员工职业幸福感量表，对广西等地的238名知识型员工进行问卷调查，探讨了80后知识型员工职业幸福感的结构。其中，探索性因素分析表明职业幸福感由四个维度构成；验证性因素分析表明编制的知识型员工职业幸福感4因素模型具有较好的拟合效果。     

“非常小器”的非常“大器”

广东非常小器有限公司有一个爱心委员会．它的职责是哪个员工住院了．就指派其他员工在他的病床前看护。有一位外地员工的母亲去世．员工们就自发送去慰问金。公司为其及时购买机票。总经理亲自写了一封慰问信并安排人员送他到机场。逢年过节公司还会给员工家人寄去慰问信，举办异地宴请等活动．让员工的家人也融入公司这个大家庭中。     

浅析国有建筑企业“80后”知识型员工激励

知识型员工的激励虽然受到较多的关注，但目前并没有对国有建筑企业“80后”知识型员工这一新兴群体进行关注。本文在对三大国有建筑企业180名“80后”知识型员工问卷调查的基础上，通过因素分析得出激励因素，并根据所得结果制定合理的激励措施。     

聪明地管理员工上网

对员工上网行为监视的“间谍游戏”是工作效率的真正杀手朋友A经过在上海几年的打拼,业务终于做得顺风顺水了。一天, 我致电给他,请他出席我公司一款新产品开发的研讨会。电话那头他显得很无奈:“我抽不开身,因为我离开后员工上网行为没法控制,导致公司资源浪费啊!”对A的缺席,我并没有半点责怪他的意思,站在他的角度,我当然理解他的良苦用意:他担心员工对公司网络资源的滥用,会蚕食他的企业整体竞争力。     

员工第一，才能客户第一

最近看到一篇报道，是关于年关的员工流动问题的。有位自诩为有着“62年历史”的“老国企”的副总裁言之凿凿：“……要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工……所以，不融到文化中来……的员工企业不会挽留。”     

中小企业,锻造营销铁军!

有战斗力的、不断进取的营销队伍,是中小民企向前发展的关键最近和一位民企老板聊天,他抱怨,自己的企业这几年停滞在一两个亿,不管怎么努力,还是发展不起来。让他困扰的还有:许多老员工一到三十来岁,经常就不愿意加班了,特别是做销售的员工,在企业干久了,觉得自己跟老板一起打拼过来的,做多做少反正老板也不敢把自己怎么样,开始嫌苦嫌累。有时候出差也     

员工离职原因分析及解决思路

本文从社会经济因素、组织及工作相关因素、个体因素等三个层面分析了员工离职的原因,指出在大部分情形下,员工离职是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。在此基础上,我提出了应对员工离职,减少企业损失的解决思路。     

90后员工的感觉管理

正真正接近和了解90后的世界,领导视员工如客户,且让员工视领导如偶像,是针对90后的最佳法则。从实践来看,"全体项目驱动法"能让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到大幅提升。以下的场景,也许你似曾相识。一位员工因为领导对他工作的批评,就愤然将公司电脑资料全部删除,纸质资料全部烧毁后人间蒸发;一个因业绩突出而很被看好,并准备未来大力培养的员工,突然坚定地辞职,原因只是他看到公司有一个柜子一直是坏的,他觉得一直没人去修,长期忍受之后觉得忍无可忍,便对公司管理失去信心;几个员工连续性辞职,回复的原因只     

论＂80后＂员工的管理和激励

＂80后＂已经登上了职业的舞台,已经或正在成为企业发展的中坚力量.企业对于＂80后＂员工的管理和激励也在不断的理性化、完善化.本文主要综述了＂80后＂问题出现的背景、＂80后＂职场特点、＂80后＂员工的管理对策和企业管理＂80后＂员工存在的问题.