人力资本、非人力资本与剩余索取权新论

关于剩余索取权的问题,必须用经济学的实证研究方法来解决。无论未来经济如何发展,人力资本都不可能超越非人力资本,也不可能改变非人力资本与其所有者可分离的产权特性。非人力资本的产权特性决定了非人力资本所有者是企业风险的真正承担者,他们最有资格拥有剩余索取权,由人力资本所有者独享剩余索取权的推测仅仅是一个良好的愿望。     

人力资本间接定价机制的实证分析

本文在区分人力资本“潜在价值”和“实际价值”的基础上 ,把分享企业剩余 (利润 )理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制。人力资本所有者对企业剩余的分享比例取决于人力资本的自身属性以及社会制度环境。在现实企业中 ,不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制。有限合伙制基金中 ,管理型人力资本 2 0 %左右的剩余索取权通过合伙契约方式被明确规定下来。高新技术企业创立时 ,技术型人力资本被直接纳入企业股本中 ,以实际股份享有相应的剩余索取权。股票期权制和期股制中 ,经营者的管理型人力资本以“期权”和“期股”形式被间接地延迟股份化。在大多数的雇员持股计划中 ,雇员通过公司捐赠方式免费获得公司股票 ,使得其作业型人力资本或多或少地参与了企业剩余分享。     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

论企业行为与和谐社会的构建

一、企业的行为与和谐社会的关系 传统意义的企业主要是物质资本(企业除物质资本外,还有人力资本)所有者企业,即企业的控制权和剩余索取权归股东所有,企业的经理阶层代理股东行使权力,并对股东大会负责.企业管理是否成功的衡量指标是看企业的经济效益状况如何,这实际上反映的是企业物质资本所有者的利益;但企业同时承担着重要的社会责任.     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

关于一般工人享有剩余索取权的主张

一、对“一般劳动力——一般工人取得工资、高级劳动力——人力资本所有者取得剩余索取权”命题的质疑冯子标认为:劳动力与人力资本分离,劳动力特指简单的劳动能力,人力资本则指高级劳动力,因而土地所有者、物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者作为四个经济主体参与价值分配,人力资本与劳动力实现分离,高级劳动力转化为人力资本,并在价值形成中起主要作用,低级劳动力在价值形成中起辅助作用,也参与价值形成,但作用甚微,因而低级劳动力即一般工人仅取得工资,而高级劳动力——人力资本所有者则取得利润(剩余索取权)。李忠民则把人力…     

剩余索取权的演变与现实

传统的资本雇佣劳动制度下 ,剩余所有权由资本所有者所独享 ;在人力资本理论方兴未艾的今天 ,劳动力对经济增长的贡献日益突出 ,于是 ,正视劳动力产权特征 ,并赋予人力资本所有者剩余索取权 ,将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济 ,在我国 ,实现这一分享特征的制度是股份合作制     

以企业家为中心签约人的创业企业融资契约模型

本文认为企业契约应是以企业家为中心签约人的契约结构,并比较了不同契约安排的契约成本来证明这一论断。接下来,本文建立了企业创立时企业家与外部资本所有者之间的契约模型,用模型证明了企业成功时,企业家和外部资本所有者将分享剩余收益;而企业失败时,企业家将允许外部资本所有者获得优先的企业残值索取权。这在实际的企业融资契约中就表现为可转换的优先股方式。然后本文把企业剩余控制权的安排引入契约模型,分别建立了企业家和外部投资者的效用函数,并与企业现实契约安排相结合作了分析。     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

剩余索取权和控制权的配置与替代性约束机制的选择

一、剩余索取权和剩余控制权的分配与企业制度演变现代企业理论的一个基本命题是，企业是不同的资产所有者通过契约形式合作组成组合资产，并把组合资产的索取权（收益权）与控制权在所有者之间进行分配的组织。即企业是一系列合同（契约）的组合，是个人之间交易产权的一种形式。企业的资产包括资本、企业家才能和劳动，分别归资本所有者、经营者和工人所有。索取权（收益权）是组合资产收益最大化的动力，控制权是收益最大化的技术实现条件。由于市场不确定性和信息不对称性，组合资产的收益是不确定的，这就导致企业契约是一种不完备契约…     

知识经济的幻觉:企业所有权向人力资本所有者转换

企业是一系列契约的组合 ,是个人之间交易产权的一种方式 ,说到底是一个人力资本与非人力资本 (物质资本 )的特别合约。剩余控制权和剩余索取权构成企业所有权。在古典企业里 ,物质资本所有者成为当然的企业所有权的拥有者 ,也就是“资本雇佣劳动”的逻辑。随着社会经济的发展 ,企业制度也在不断地演进 ,古典企业逐渐发展为现代企业 ,人力资本所有者的地位越来越被发现并呈上升的趋势 ,利润独享制也演化为分享制。特别是随着知识经济和人力资本作用的强势发展 ,国内某些经济学者就预言 ,“劳动占有资本”必将取代“资本雇佣劳动”的企业逻辑…     

人力资本分享剩余索取权与控制权——基于制度演化的知识分析

人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围不断扩大、形式日益多样, 内容越来越具有实质性。在企业制度从古典企业、现代企业再到后现代企业的不断演化过程中, 人力资本也经历了从“隐形人力资本”、“职业经理人力资本”、“创新者群体人力资本”分享企业剩余索取权和控制权的制度演化过程。这个过程的实质, 是知识分布对企业影响力的逐渐扩大和加深。     

人力资本与公司治理

本文认为，人力资本本身的属性和产权特征决定了其不可抵押性，不具有承担风险责任能力，因而不应拥有剩余索取权和剩余控制权。必须在强化非人力资本所有者职能的基础上，规范的公司治理结构才能发挥高效率，二者缺一不可。     

从资本雇佣劳动到劳动雇佣资本──关于主流企业制度演进的逻辑

方竹兰博士在《经济研究》１９９７年第６期上发表的《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》一文中,提出了一个从资本雇佣劳动到“劳动占有资本”的转化逻辑：“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者,经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判,到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度,从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离,到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主,终点的…     

私营企业剩余索取权界定与雇用工人权益维护

分析私营企业中的剥削问题，需要从理论上阐明企业中的“剩余索取权”的归属。传统企业制度和 现代企业制度对企业中的“剩余索取权”的处理方式不同于马克思主义政治经济学中的分析。在现代法制社 会，资本所有者凭借要素所有权而“无偿侵占工人利益”的行为是不正当的和不合法的。按照经济学的分析， 所谓剥削。是指某一要素所有者凭借某种特权而获得了其贡献以外的超额所得。在我国现阶段，维护私营企 业内部雇工权益的主要力量是政府与工会。     

民营企业产权结构与人力资本产权问题探讨

民营企业产权结构通常是主体单一,产权高度集中的,产权的流动性较差.这些特点切断了人力资本与物力资本的结合,制约企业可持续发展,阻碍了现代企业制度建立,使企业难以确立科学有效的决策和管理机制,也使人力资本的所有者(职业经理)的能力和作用不能充分发挥,并有可能产生内耗损失.因此,民营企业应当通过产权治理,理清企业内部产权关系,确立人力资本产权,使职业经理拥有股权,享有企业的剩余索取权和剩余控制权,激励职业经理绩效,促进民营企业的可持续发展.     

劳动与资本走向均衡是劳动关系的最适宜状态

张嘉昕撰文认为,既然剩余索取权和最终控制权是有机统一的关系,直接控制权对应一部分剩余索取权和最终控制权。而生产资料和财产的所有权是获得对应比例企业所有权的前提。那么,资本和劳动力的所有者理应获得相应部分的企业所有权,即部分剩余索取权和最终控制权。     

人力资本产权对企业剩余索取权的分享比例安排

人力资本产权价值体现在两个方面:一方面,人力资本自身价值的补偿表现为工资收入和人力资本存量增值,这种增值附着于人力资本载体并与载体不可分;另一方面,收益性分配表现为企业剩余的增加.人力资本产权价值的集中体现就是剩余索取权.本文讨论人力资本收益权的目的在于后者,其根本点在于探讨人力资本产权价值对企业剩余索取权应有的分享比例.     

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。     

国有企业剩余索取权和控制权配置与约束机制选择

本文首先从企业制度演变的历史,分析了企业剩余索取权和控制权分配的发展变化。从古典式企业到现代企业,由于所有者与经营者的分离,因而需要替代性约束机制对经营者进行约束并将剩余索取权和控制权在所有者之间进行分配。然后对我国国有企业的剩余索取权和控制权进行分析,由于“所有者缺位”,造成了国有企业的政府官员控制;放权让利的改革虽然使国有企业获得了一部分剩余索取权和控制权,但却导致了所谓的“内部人控制”,同时政府依然保持对企业的直接干预,形成“行政干预下的内部人控制”,使得国有企业效率低下。最后,针对这些问题,本文提出从五个方面来完善我国国有企业剩余索取权和控制权的配置与约束机制。