组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.     

国内外心理契约研究的新进展

从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.     

组织中的心理契约

拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究 ,进行综述性的介绍 .内容有心理契约研究兴起的原因 ,心理契约的概念发展 ,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

概述心理契约涵义及特点,阐述心理契约在企业人力资源管理中的意义,分析心理契约的初建、动态维护、保持与强化在企业人力资源管理中的应用,结合前面学者关于心理契约理论的研究综述,指出心理契约实际问题,并提出解决方法。     

高水平大学建设背景下高校教学管理人员的心理契约探析

基于心理契约理论,探讨了高校教学管理人员心理契约的内涵、心理契约建构的必要性,分析了高校力争创建"双一流"高水平大学的形势下高校组织与教学管理人员的心理契约失衡问题,并提出了建立良好、动态平衡的心理契约的方法。     

基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析

针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题,本研究以行为契约理论为工具.设计了引入公平心理之后的最优报酬契约,并进一步分析了公平心理对激励效率的影响.理论分析表明:公平心理较弱时,最优报酬契约是团队相对主义契约,其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失;公平心理较弱时,最优报酬契约是团队平均主义契约,其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失.这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义,比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供不同结构形式的报酬契约.     

组织行为对管理者感知心理契约违背的影响

本研究运用512个中国管理者样本检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者感知心理契约违背的影响。研究发现组织沟通对管理者感知心理契约违背不存在显著影响；直接上司沟通对管理者感知管理型心理契约违背存在负向影响。对关系型心理契约违背存在正向影响；程序公正对管理者感知管理型心理契约违背有负向影响,对管理型和交易型心理契约违背有正向影响；人际公正对管理者感知管理型和关系型心理契约违背有负向影响；人力资源管理实践对管理者感知心理契约违背有负向影响。     

公务员心理契约的构建

公务员心理契约受多重因素的影响,公务员也会存在心理契约违背,应从以下四方面构建我国公务员心理契约:重塑公共行政价值观、重视公务员职业生涯管理、实施参与式管理、加强心理契约的动态管理。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

基于心理契约的图书馆馆员激励模型探析

本文从心理契约的角度入手,在分析了心理契约的内涵、结构及其激励本质的基础上,认为心理契约在馆员应对图书馆变革过程中发挥着重要的作用,应构建图书馆和馆员的心理契约,从而提出了基于心理契约的馆员激励模型,进而为图书馆变革管理者提供了一个独特思考激励的角度。     

基于违背模型的心理契约管理研究

心理契约对员工行为产生着重要影响。本文在分析心理契约违背模型的基础上,研究企业如何有效地进行心理契约管理。     

心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用

近年来,心理契约、心理资本在人力资源管理领域的研究中日益受到关注,本文首先介绍了心理契约、心理资本与工作满意度、工作绩效的关系,进而基于心理契约、心理资本关于人力资源在招聘、培训、绩效上进行了阐述,通过探讨心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用,实现转变人力资源管理模式,提高组织工作绩效。     

层级、态度和心理契约--基于一个中国企业的实证研究

日趋动态的环境需要企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约.心理契约有交易型心理契约和关系型心理契约之分.本文通过问卷调查和回归分析,研究不同类型的心理契约对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题.本文发现,对于企业中高层级个体的态度改善,关系型心理契约能够起到更大的作用;而对于企业中低层级个体的态度改善,交易型心理契约能够起到更大的作用.本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论.     

心理契约再定义——基于农地流转过程中的农户心理契约分析

本文认为心理契约存在的制度环境过于狭窄,通过对贵州省农户农地流转调查笔者发现农户农地流转同样存在心理契约,并且心理契约受到流转对象背景、民族习俗和租金状况的影响,由此本文提出心理契约新的定义。     

基于心理契约的高校学生管理

在高校学生管理中要重视心理契约的重要作用,本文就心理契约的作用以及基于心理契约的高校学生管理方法进行了探讨。     

试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建

心理契约是组织成员和组织之间的一种隐性协定，本文借助心理契约理论，阐述心理契约在高校外聘教师管理中的必要性和可能性，并提出一些构建和谐心理契约的措施。     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。     

基于随机尖点突变理论的心理契约研究

心理契约的演化因外界扰动的影响而表现为随机系统,同时展现出了非线性突变特征,因此利用随机尖点突变理论来分析心理契约离散变化即建立—破坏的突变机制.将人格和组织氛围作为控制变量、心理契约作为状态变量,利用Cuspfit软件拟合了实际数据.分析得出如下结论:1)组织氛围作为正则变量、人格作为分歧变量共同影响心理契约的突变;2)心理契约存在两类不同的离散变化,扰动性突跳和结构性突变;3)当参数在分歧集合内时,心理契约因外界随机干扰而发生扰动性突跳,当参数穿过分歧集合边界时,心理契约由于自组织的作用发生结构性突变;4)滞后现象说明了心理契约一旦破坏,就很难重新建立.     

心理契约的需求、供给以及运行机制

心理契约作为经济契约的重要补充,其供求关系及其运行机制受组织与成员双方博弈力量的影响。本文立足于组织作为心理契约的供给主体、成员作为需求主体这一理论前提,认为心理契约的供求机制主要受主体双方对成本/收益衡量的影响,而激励机制与约束机制共同构成了心理契约的运行机制。     

心理契约与组织公民行为

本文首先介绍了心理契约和组织公民行为的概念和理论背景,然后分析了心理契约与组织公民行为的关系以及如何运用心理契约对组织公民行为进行管理。