创业团队关系治理对提升决策承诺的影响研究

从创业者人力资本激励和组织公平理论视角,基于313个创业团队问卷调研的数据,探讨创业团队关系治理对决策承诺的影响,以及分配公平感和程序公平感在二者间的中介效应。研究显示:创业团队关系治理对团队决策承诺有显著的正向作用,分配公平感和程序公平感分别部分中介了创业团队关系治理与决策承诺间的关系;而在同时考虑分配公平感和程序公平感的双中介模型中,分配公平感的中介效应不再显著。     

企业如何建立新老员工差异性公平激励机制

公平是激励的动力,分配合理是激发新老员工工作动机的重要因素。企业在获取竞争优势和实现发展战略目标时,需要依靠内部员工的人才优势。因此,企业应了解公平激励对员工的影响,分析新老员工公平激励的差异性,将公平的三维度——分配公平、程序公平、互动公平,与不同情境的员工——新老员工、基层管理、中高层管理员工的激励相结合,建立与之相匹配的员工激励机制。公平理论对员工激励的启示美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论,把激励过程与社会比较直接联系在一起,侧重研     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

建立新老员工差异性激励机制的探讨

正单位在获取竞争优势和实现发展战略目标时,需要依靠内部员工的人才优势。根据亚当斯的公平理论及其衍生发展,可以将公平分为三个维度,即分配公平、程序公平、互动公平。分配公平是亚当斯公平理论的核心内容,指的是人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关,也与人们认为所得报酬的分配是否公平有关。由于分配公平只涉及结果,而未将过程考虑在内,这对公平而言是不全面的,而且管理者难以将分配公平展现给员工,使其感知到公平性。所以,在公平     

程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究

对程序公平和分配公平影响联盟绩效的路径进行了分析,通过理论分析和实证研究发现,承诺是程序公平和分配公平影响联盟绩效的一个显著路径.同时,研究结论也表明:程序公平和分配公平能够提高组织在联盟中的承诺;承诺是提高联盟绩效的一个关键因素.这些结论有助于认识程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理,使公平理论能够更好地指导联盟的实践.     

浅谈公平理论在企业人力资源管理中的应用

人力资源是企业生产经营的必要条件。随着企业竞争的发展,员工能力特别是关键人才的地位不断上升,以致在很多企业中,人力资源已经成为核心资源,人才竞争已经成为关键竞争。如何吸引和留住企业所需要的高质量的员工,激发员工的良好工作动机,提升员工满意度从而实现组织目标,是当今摆在企业管理者面前的大问题。本文从公平理论出发,阐述公平理论在企业当中的作用,揭示企业内部产生不公平的原因,并对公平理论在人力资源管理应用方面提出了具体的对策。     

浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。本文首先对国外最著名的公平理论——亚当斯的公平理论进行了阐述,并对亚当斯的公平理论相关内容:报酬、投入、量化和非货币报酬等进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平理论构建的重要意义。     

浅谈需求理论和公平理论在薪酬分配中公平性的构建

企业在薪酬分配中要根据本企业的实际,结合薪酬的市场情况,以及员工的需求,合理和慎用亚当斯的公平理论;同时把握好需求理论和公平理论的联系,构建薪酬分配中的相对公平。     

顾客不公平交往行为对员工工作绩效的多层次影响

本文应用情感事件理论和道义性公平理论,同时在个人层次和团队层次上探讨顾客不公平行为,以及员工对顾客不公平行为的集体感知——团队不公平氛围的水平与强度,对员工工作情绪、工作绩效及团队绩效的影响。作者运用结构方程模型和多层线性模型技术,对广东某电话服务中心44个团队568名话务员及主管的调研数据进行分析,结果表明,在个人层次上,顾客不公平行为会触发员工的负面情绪,抵消员工的正面情绪;员工的正面情绪对其工作绩效有显著的正向影响。在团队层次上,团队不公平氛围水平对员工正面情绪与工作绩效的关系有负向调节作用;氛围强度(同一团队的员工对顾客不公平感知的一致性程度)对团队工作绩效有正向影响。     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

公平理论在防范人才流失中的应用

一、公平理论原理 公平理论又称社会比较理论,是美国心理学家亚当·斯密(Adam Smith)于1965年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出的.公平理论主要是在比较中探讨员工做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的问题,注重研究利益分配(特别是工资报酬分配)的合理性对员工积极性的影响.     

高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用

在实证研究方法基础上,引入认知信任和情感信任作为中介变量,分配公平感作为调节变量,着重探讨高绩效工作系统是否能够通过2种信任对组织公民行为产生积极影响,以及分配公平感能否调节到2种信任对组织公民行为的作用机制。研究结果表明,高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响,同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。     

公平感:成功的激励机制中一个重要的砝码

在企业管理的范畴中,完善的激励机制对于调动员工的工作积极性起着重要作用,而公平与否却是组织中最为引人注目的问题.本文以公平理论为切入点,旨在分析激励机制中存在的不公平现象以及在建立公平的激励机制时需注意的问题     

国有企业内部收入分配公平性研究——基于M公司的案例研究

国有企业内部收入分配是否公平是一个客观现实问题,至今没有给出一个令人信服的答案。本文采用案例研究方法,通过调查和数据收集,分别从薪酬程序的制定、委托代理理论、企业公平理论和社会公平理论的角度,考察国有M公司内部收入分配的公平性问题。从研究结果来看,公司内部薪酬制定程序不公平,企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员,管理人员的收入既与企业业绩无关,也与其投入不相称,并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线。本案例研究为判断目前国有企业收入分配和社会收入分配是否公平提供了微观基础。     

关系投入、治理机制、公平与知识转移：依赖的调节效应

公平是社会和经济交换关系维系的基础之一,已有研究大多探讨公平在改善组织间合作及关系绩效中发挥的作用。但是,对于如何提升渠道关系中成员感知的公平尚缺乏深入探讨,并且不同维度的公平作用效果也有待进一步研究。基于公平理论、交易成本理论和社会交换理论,提出关于关系投入、治理机制、公平与知识转移之间关系的概念模型。从制造商关系投入(交易专项投资)和关系治理机制(契约控制和信任)两个角度探讨分销商感知的分配公平和程序公平的影响因素,并检验两类公平对分销商知识转移的影响以及分销商依赖在其中的调节效应。选取中国家电、电脑、手机等行业,对制造企业和分销商同时发放问卷,最终获得213组制造商-分销商配对样本数据,采用结构方程模型对10个假设进行实证检验。研究结果表明,制造商交易专项投资能提升分销商感知的分配公平,但对程序公平无显著影响;使用契约控制能提升分销商感知的分配公平,对程序公平的作用则呈倒U形关系;信任机制的使用对两类公平都有积极作用;分销商感知的公平对其知识转移有促进作用,但随着分销商对制造商的依赖增强,分配公平的作用被削弱,而程序公平的作用则更加显著。检验公平的影响因素,揭示分配公平和程序公平的提升机制,从知识转移这一视角为公平在合作中的重要性提供新的实证支持,通过引入分销商依赖揭示两类公平的不同作用效果,为制造企业的管理者在渠道合作中有效地进行关系投入、选择合适的治理机制提升分销商感知的公平,进而促进分销商的知识转移提供理论依据。     

组织内公平原则与平衡原则的本质及均衡对策

<正>组织需要公平原则,即以公正平等的标准管理员工和分配组织的资源,促使员工为组织目标的实现而努力。同时,组织也需要帮助绩效和能力处于弱势的员工,通过平衡原则来提高员工对组织的认可度和忠诚度。然而,组织对内部弱势员工的帮助是通过物质和精神资源的再分配来实现的,违背了组织分配的公平原则。因此,如何均衡运用这两种既冲突又互补的原则值得探讨。一、组织内公平原则与平衡原则的本质及作用(一)组织内公平原则与平衡原则的本质     

绩效工资:一把双刃剑

绩效工资目前已成为我国薪酬支付的主流方式之一,但有关绩效工资对员工态度和行为的影响的研究还很少.本文以574名知识员工为研究对象,实证分析了绩效工资对知识员工分配公平感、帮助行为和自我发展的影响,研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围,对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用.数据分析采用多层次线性模型,分析结果显示,绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为,而在组织层面,绩效工资降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平.在高价值认同和高程序公正氛围中,绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用;在低程序公正氛围中,绩效工资则呈现一定的消极作用.本文最后讨论了研究的理论和实践意义,以及研究的局限.     

团队合作与激励结构的关系及博弈模型研究

本文研究了团队合作与激励结构的关系,分析了团队中存在拆台行为时的最佳激励结构,与不存在拆台行为的团队的最佳激励结构进行了代理成本的比较分析,分析了特定条件下团队员工间竞争与合作的重要性,分析了基于团队竞争与合作的团队成员的性格、能力结构及团队的产品组织结构。     

基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析

针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题,本研究以行为契约理论为工具.设计了引入公平心理之后的最优报酬契约,并进一步分析了公平心理对激励效率的影响.理论分析表明:公平心理较弱时,最优报酬契约是团队相对主义契约,其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失;公平心理较弱时,最优报酬契约是团队平均主义契约,其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失.这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义,比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供不同结构形式的报酬契约.     

公平理论在企业管理中的激励作用

激励理论是管理思想发展过程中最为重要的思想之一,也是现代企业制度必不可少的内容、激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。本文运用文献资料方法,分析了如何发挥亚当斯的公平理论的激励作用,促进现代企业更好地发展。