企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题,深入分析了两大问题存在的原因,并结合人力资源招聘相关理论,提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策,进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

员工—组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致 ,但在新员工刚进入组织时 ,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化 ,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标。由于企业文化存在不同类型 ,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略 ,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配     

员工一组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致,但在新员工刚进入组织时,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标.由于企业文化存在不同类型,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配.     

基于人与组织匹配视角下的员工管理研究

本文首先对国内外关于人-组织匹配的概念、整合模型以及研究意义进行简单介绍,再重点从企业文化体系建设、培训激励体系构建、企业社会责任承担等维度提出人与组织价值观匹配、需求匹配视角下的员工管理策略。     

基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

在环境剧变和激烈竞争的压力下,高速公路组织面临经常性的内部变革和频繁的人员流动,人力资源管理面临严峻挑战,组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文以人与组织匹配理论指导,提出组织构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略,以实现组织和员工协同发展,达成双赢结果。     

人与组织匹配的研究

本文概述了关于人与组织匹配的研究理论,强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性.人与组织的相容不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且有利于提高员工的工作绩效和满意度,降低离职率.     

传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨

人-组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性.人-岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配.研究探讨人-组织匹配与人-岗位匹配之间的关系,分析二者的关系对于员工选聘的影响,这对提高管理效率,促进企业和社会的发展,具有重大意义.     

战略视角下核心员工与组织匹配研究

本文在梳理战略、匹配、核心员工概念界定的基础上,从战略视角出发,通过对核心员工与组织匹配的合理分类,设计匹配量表,对收集的82份有效问卷进行统计分析,并以人与组织匹配理论为基础,建立了4维核心员工与组织匹配模型及效用模型,解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足,有效地为管理者提供了核心员工是否与组织匹配的衡量工具。     

任务特征对人-组织匹配与员工绩效关系的调节作用

研究检验了任务特征对“人-组织价值一致性”与任务绩效关系的调节作用。结果发现任务非常规性会强化人-价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联,而任务依存性会弱化人-价值一致性与员工绩效考核成绩的负关联。研究提出一种非线性模型描述“人-组织匹配”与员工绩效之间的关系,该模型可以较好地解释为何以往研究对于“人-组织匹配”与员工绩效关系的结论不一致的现象。     

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

企业生命周期与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效影响的实证研究

文章采用权变的视角,利用构面偏差的方法探讨了员工绩效考核方法与企业生命周期的匹配对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响.研究结果表明:(1)初创期与特质类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,与行为类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的财务构面和业务流程构面产生显著的正向影响.(2)成长期与特质类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的顾客构面、业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的财务构面产生显著的正向影响,但与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的业务流程构面和学习与创新构面会产生显著的负向影响.(3)成熟期与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的财务构面产生显著的正向影响,但成熟期与特质类绩效考核方法和结果类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的业务流程构面和顾客构面产生显著的负向影响.(4)衰退期与特质类绩效考核方法的匹配组织绩效的顾客构面、业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,但与结果类绩效考核方法的匹配却会对顾客构面和业务流程构面产生显著的负向影响.     

个人与组织匹配研究现状与展望

个人与组织之间的良好匹配能够预测企业员工的积极行为和态度,个人与组织匹配成为人力资源管理的热门课题。关于个人与组织匹配的涵义、操作化、测量、效用以及应用等方面已经开展了大量的研究。未来个人与组织匹配研究应从理论研究向应用研究转变,从现象研究向机制研究转变,从单一测量向多项测量转变,从简单关系向复杂关系转变,从个体层面向组织层面转变。     

人与环境匹配研究的新进展

人与环境相互作用理论在管理学文献中已经盛行了将近100年,人与环境匹配已发展成为一个复杂的多维结构。文章概述了国外关于人与环境匹配研究的最新进展,分析了人与环境匹配各层次之间的相互关系。     

保障房建设完成情况的衡量指标研究

内地公共住房没有一套完整长期持续的计划,衡量一个地区保障性住房的建设成绩是是否按质按量按时完成政府分配的保障性住房任务,即以计划建设量与开工量来衡量,该种方式在当下环境中是不科学的,建立合理的衡量指标问题日益迫切。从香港公屋的"轮候配屋制"入手,探讨衡量保障房建设情况的合理方法,得出应用平均轮候时间衡量地区保障房落实情况的结论。     

基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预

个人与组织的有效融合是增强组织凝聚力、促进员工个人发展及提高组织绩效的重要途径之一。从个人与组织融合的视角,就如何干预知识型员工的工作倦怠问题进行探讨。首先分析个人与组织融合的影响因素,其次剖析知识型员工工作倦怠的形成机理。在此基础上,就如何预防知识型员工的工作倦怠提出对策建议。     

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现:20³0岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;3130岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31⁴5岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。     

人-职位匹配与人-组织匹配作用差异的研究综述

人-职位匹配与人-组织匹配是人力资源管理实践和研究中的重要内容。本文以研究综述形式比较两种匹配类型对员工入职前和入职后不同方面,以及不同匹配概念维度下的作用差异,并从管理实践角度提出建议。     

组织文化与员工离职倾向的相关研究

通过自编的“组织文化问卷”,对来自各企业组织的852名被试进行了测试,考察了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响,并分析了性别、职位因素在员工离职倾向方面的差异。结果发现,组织文化的目的性、参与性与一致性对员工离职倾向有显著影响。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。