我国西部人力资源开发的难点与对策

人力资源是经济发展的根本动力和关键因素 ,我国西部人力资源的现状严重影响了西部地区经济的发展。人力资源开发的主要的难点在于 ,人力资源储量充足 ,就业压力沉重 ;经费不足 ,深度开发难度大 ;观念落后 ,开发缺乏动力 ;体制不活 ,难以合理有效的使用人才。对此采取主要对策是 :实施人力资源优先发展战略 ,坚持“以人为本”综合开发 ;增加教育培训投入 ,提高人力资源质量 ;控制人口数量 ,鼓励少数民族计划生育 ;立足开发本地人力资源 ,充分发挥现有人力资源的作用 ;转变观念、更新思想 ,实现人力资源开发市场化     

关于西部经济增长与人才引进的理性思考

加大对西部地区的人力资源开发力度是实施西部大开发战略的重中之重。国家重视对西部人才支持,西部各级政府也非常重视人才引进工作。西部各级政府做好人才引进工作,实现西北地区经济社会更加快速健康的发展,就应该合理规划,要避免人才引进的盲目性；优化人才工作环境,造就和留住人才；科学人才绩效管理,树立为人才服务的意识。     

高校人力资源战略开发的思考

<正>高校人力资源战略开发是一个新课题,高校的师资队伍决定着高校未来发展的高度,因此作为高校人力资源战略开发的人事部门必须具有战略的眼光、前瞻的意识、科学的决策和有效的措施来描绘、构建和实施21世纪高校人力资源开发战略,占据高校人力资源的制高点,为高校的可持续发展提供必要的高素质人才。     

地方高校战略人力资源管理的研究

战略人力资源管理对组织发展和组织的优势竞争力培养都具有重要作用。地方高校要实现战略发展目标和建立竞争优势,有必要建立科学的战略人力资源管理模式。战略人力资源管理模式构建的实质就是使人力资源管理战略与地方高校的组织发展战略相统一,具有为保障学校战略发展的人力资源体系,科学的人力资源培训开发系统,有效的激励政策引导人才最大限度为实现学校的战略目标作出最大的贡献。     

对高校图书馆人力资源管理的思考

人力资源管理对于建设高水平图书馆具有重要的意义。针对当前图书馆人力资源管理存在高素质人才偏少、人才流失现象严重、适应现代化信息技术人才不足的现状及问题,提出新时期图书馆人力资源管理应树立科学的人力资源发展观,有效实施高校图书馆人力资源开发、管理战略,实现图书馆人才资源的管理创新,以促进高校图书馆的发展。     

高校入力资源管理的“计划”与“协调”

有效、合理地管理人力资源,工作中重在充分发挥“计划”与“协调”两个职能.计划是一切组织战略发展的“蓝图”,也是实施有效管理、实现组织目标的关键所在.协调是人力资源管理的职能之一,关键在于如何创新人才人事工作管理新机制、树立人才人事管理新理念.     

国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略

国有建筑施工企业在生存发展过程中一定要重视人才发展战略,建立健全人力资源管理机制,不断提升企业内部人力资源管理水平,只有这样才能够有效促进企业与员工共同发展。本文就国有建筑施工企业中人力资源管理现状进行了分析讨论,针对其中存在的管理问题,提出了一些有效的解决措施。     

人力资源管理新常态：基于业务的人才管理

随着经济增长进入新常态,企业的人力资源管理特征、重点和方式方法均发生了很大变化。以业务执行力为核心的人才管理是人力资源管理发展的必然选择,成为人力资源管理的新常态。新常态下人才管理的重心应该以企业战略为导向,围绕战略业务执行力构建人才管理体系。     

试论油田企业人力资源管理思路和方法

本文分析当前油田企业人力资源开发体系不健全、人员冗余、职工队伍结构不合理、欠缺人力资源规划等问题,提出合理利用和配置人才、树立人力资源管理战略观、建立有效的激励机制以及强化职工培训和教育工作等相应对策,力求探索油田企业人力资源管理的有效方式,构建企业核心竞争力,促进油田企业的长运发展。     

对延边州人力资源市场的若干思考

人力资源市场作为整个市场体系的重要组成部分,在人力资源配置中起着基础性作用.延边州人力资源既存在优势、劣势,也存在机遇和挑战.目前,加强人力资源建设：一是要提高从业人员素质,完善市场服务功能;二是要充分发挥本地人才优势,打造特色品牌人才;三是要加强人力资源市场监管力度,规范监管制度;四是要做好智力人才引进和毕业生就业工作,促进人力资源市场健康发展.     

对地方医药院校改革的几点思考

地方高等医药院校进行改革要考虑以下几个方面:一、必须树立市场意识的改革理念;二、必须确定可行性的改革定位;三、必须实施"以人为本,以德治教"的改革方略。     

管理理论在人才队伍建设中的应用

人才队伍建设是实施人才强国战略的关键,也是一项宏大的系统工程,需要科学决策、科学规划、科学实施.现代,管理理论时于在新的历史条件下加强人才队伍建设具有重要的作用,运用管理决策理论,抉择人才强国战略;运用管理领导理论,加强对人才工作的领导;运用管理系统理论,树立科学全面的人才观;运用管理环境理论,营造有利于人才辈出的和谐环境:运用管理激励理论,完善和创新人才激励机制;运用管理控制理论,建立和健全人才控制机制.     

基于区域联动的校地人才引培及其耦合机制

区域联动发展战略对地方高层次人才的培养理念、引进战略、服务体系和协同机制等多个方面提出了新要求。目前高校与地方政府在引进培养高层次人才方面虽然取得了明显的成效,但由于校地缺乏耦合,人才的集聚效应并不明显。因此策应区域联动发展战略的校地双方要围绕区域发展过程中的功能或者角色,通过转变人才理念、构建政策联动机制、构筑发展共赢平台和完善人才共享机制等措施,形成校地耦合机制,从而消弭在人才引进培养中可能存在的分歧,最大限度提升校地人才引进培养的效果。     

应用型本科高校引智工作探究——以合肥学院为例

通过分析我国引智工作的新形势,以合肥学院为例,提出高等学校引智工作应该在以服从与服务于学校办学定位的前提下将服务地方经济发展作为工作重点,以国际合作项目、外国专家为依托,开展教师交流、学生交流、科研合作等有效的合作项目。发挥外籍专家的工作热情,为地方经济发展服务。以国际学术会议及国际学术研究机构为平台,努力实现学术效益、经济效益与社会效益的最大化。     

地方高校高端人才引进的风险评价与战略选择

高端人才一般都是某一学科领域的领军人物,具有创新引领的高端性,可在人才培养、科学研究、文化传承创新方面发挥独特作用,因而引进高端人才有助于地方高校实施人才强校战略,提升核心竞争力。但地方高校高端人才引进中存在着重视突击引进忽视长远规划、重视学术水平忽视道德与情商、重视引进结果忽视环境创设等问题。为此,地方高校要着力实施开放包容与资源共享兼具的人才引进战略、机遇把握与风险评估共存的人才使用战略、刚性约束与柔性激励结合的人才管理战略、骨干培养与团队建设兼顾的人才培养战略。     

地方高校人才引进工作的研究

由于地方高校教师队伍中存在学历、职称、学缘结构等诸多方面的不足,因此对其加大人才引进工作的力度,以此来改善教师队伍结构,适应新时期地方高校战略发展需求是非常关键的。应该从人才引进的环境问题、考核问题、培养问题以及待遇问题和管理问题几方面着重考虑。     

中小企业人力资源管理的创新

目前,我国中小企业人才不足,劳动力素质低下,究其原因,从企业内部来看,是人力资源开发与管理水平较低,企业有效的价值体系及员工绩效评价体系没有完全建立,引进、培养、使用人才缺乏相应的机制,中小企业社会地位低下,福利待遇和发展预期等方面对人才的吸引能力弱。据此,必须把企业的人力资源管理战略与企业文化建设有机结合,建立和完善绩效考评体系;建立良好的人才引进、培养机制,实施"能本管理"创新;进一步促进竞争,实行福利沉淀制度和授权制度,建立相应的激励、约束机制。     

地方高校转型期学科建设问题研究

论述我国的高等教育将逐步探索技术型和学术型两类人才的不同培养模式,并引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。学科发展定位对高校发展战略的制定起着非常重要的影响作用。指出作为培养高素质专业应用型人才的本科院校,应明确学科建设的内涵和人才培养的定位,重视项目研究内容与地方、行业经济建设需要的紧密结合,实践交叉学科的发展战略。     

地方综合性大学服务地方的意义与途径——以南通大学为例

服务地方,是地方综合性大学科学发展的重要环节,是提高人才培养质量的内在要求,是科学研究的出发点和落脚点,更是地方经济社会发展的迫切需求。地方综合性大学应该创新教学主动适应,培养地方需要的适用人才;应该校企联盟联合攻关,突破地方高新技术瓶颈;应该热心服务积极转化科研成果,助推地方中小企业腾飞;还应该当好参谋传承文明,支撑地方社会事业发展。     

陕西地方院校高层次人才引进策略研究?

陕西地方院校长期存在着学校知名度不高,教师收入水平低,高层次人才储备不足、引进困难和增长缓慢的不良现状。为改善这一现状,有效加强高层次人才引进工作力度,陕西地方院校应以重点学科为突破点,以实际需求为导向,牢固树立成本意识,理性制定高层次人才引进策略;应增强引才主动意识,积极学习西方发达国家引才理念,善于利用政府牵引模式下的高层次人才引进合力,全面活化高层次人才引进手段;应注重经济契约与心理契约有机结合,刚性管理与柔性管理有机结合,将团队建设纳入考核内容之中,切实加强对高层次人才的管理。