谈企业人才培训是应对入世的基本举措

一、从战略高度看待企业教育培训问题,牢固树立教育立企和教育兴企的观念,视人力资源为第一资源 当今世界企业之间的竞争,本质上是人才质量、数量和人力资源开发水平的竞争。世界银行曾对192个国家和地区的资本存量进行分类测算,结果是自然资本(包括土地、水、矿物、动植物等)占20％,人造资本(包括工厂、道路、矿产、房屋等)占％,人力资本占64％。这就十分清楚地告诉我们,企业的经济实力和核心竞争力主要不是取决于物质资本,而是取决于人力资本。我国是人口大国,但却是人力资源不足的国度。素质低下的劳动者越     

谈人才与创新

种子发芽生长需要空气 (季节气候 )、水分、土壤。人才成长也需一定的氛围和条件。剖析创新人才的基本特征 ,探索其成长所需的基本条件。造就宽松环境和氛围 ,造就大批创新人才 ,是国之大幸、民之大幸、振兴之鸿兆。     

谈人才的成长

我们对人才的范围应有正确的理解。不能把人才局限于政治、军事或科学、文学方面,也不能局限于职位高的人方面;应该是各行各业都有人才,上上下下、高高低低都有人才,只要他的工作成绩突出,成就大,他就是人才。我们的四化建设,正是需要千千万万的各行各业、高高低低的人才,而不只是需要高级的少数人才。人才成长的途径应该是很多的,我这里只就自己认识到的讲几条。如有可取之处,培养使用人才者可参考,自学成才者也可借鉴。     

企业活力与人才经营理念——中保人寿江西省分公司营销部人才经营理念谈

企业活力与人才经营理念———中保人寿江西省分公司营销部人才经营理念谈□陈国华曾方敏中保人寿保险江西省分公司营销部成立前,南昌寿险营销竞争已非常激烈,三家寿险营销单位的２０００余名业务员正在激烈地争夺市场。随着营销部的成立,人们用怀疑的目光在询问：中保...     

企业人才观念与企业活力

企业活力的产生与发挥,基本上取决于两点:一是外部因素不要成为阻力,而要为活力的产生创造条件,二是内部质的因素,形成活力的本源。党的十一届三中全会以来,我们已经在很多方面打破了传统的体制,给企业下放了较多的权力。现实的问题是:外部因素已经为增强企业活力创造了一些基本的条件,而企业内部的     

企业人才政策之我见

一、充分认识人才问题在工厂企业发展中的战略地位。工厂是以产品的生产为根本，归根到底要以产品占领市场而兴旺发达。离开人才，就开发不出新产品。更重要的是在竞争中必须抢占制高点，产品起点要高。我市的猪警多糖、竹叶已忒、医用包装铝箔、牵牛星、草克星等产品，都是技术新起点高而取得了良好的经济效益，都是靠工厂的技术人员开发才转化为生产力的。特别值得注意的是，从1995年开始人才断层问题将明显暴露出来，大批技术骨干将离退休。文革中和文革后入学毕业的学生不论在数量或质量方面远不能满足工作的需要。随着人事制度改革深化…     

企业人才要素浅议

本文论述企业人才要素的相关问题。     

论企业人才管理

企业的发展离不开高素质的员工,如何加强对企业人才的培养管理,本文通过“人才配置”、“激励”、“培养”的论述,作了回答。     

试谈创造型人才的培养

创造型人才的培养,基础是教育.教师是培养创造型人才的主导力量,教材是必备的条件,教学内容要与实践相结合,注意知识积累与智能发展相结合.     

谈梅县涤纶厂的人才策略

“什么时候人变成人才,面人才又得到发挥,我们的企业管理就算搞活了,企业就有希望了”。这是梅县涤纶厂领导们对人与企业关系的理解,反映了梅县涤纶厂鲜明的人才观。正是基于这种理解和人才观念,该厂从各方面选好才、用好才,充分调动和发挥人的智慧和积极性,从而使梅涤厂取得巨大的成功。一、增强企业凝聚力是育才、用才的     

谈创新型英语人才的培养

如何培养出高素质创新型英语人才,是我国高等教育普遍关注的热点之一。本文结合英语专业学生的培养模式,提出通过构建创新教育模式,优化课程设置,改进教学方法和增强硬件和师资等途径来培养创新型英语人才。     

企业如何留住IT人才

在新的世纪,在我国进入了 WTO 这个时期,人才特别是 IT 人才的争夺成为我们企业所面临的一个重要课题,需要我们在创建新的机制、进行新的管理上下功夫,在各个方面为 IT 人才创造一个良好的环境,留住企业的 IT 人才。人力资本作为关键的生产要素,其作用已与以往不可同日而语。特别是在人类社会走进了知识经济时代的今天,在知识成为     

企业领导班子人才结构浅议

企业领导班子建立一个合理的人才结构,是在经济调整中把企业整顿好建设好的一项重要措施,也是建设现代化企业的客观要求。长期以来,我们许多企业的领导班子人才结构不合理,主要表现在:具有专业知识和专业能力的干部太少;领导成员文化程度普遍偏低;平均年龄普遍偏高;有的企业虽有专业技术人才,但组成不配套。如果说,在建国初期,人们对企业领导班子人才结构不合理的问题还没有觉察其弊端的话,那么,在党的工作着重点已经转移到社会主义建设上来的今天,人们对领导班子人才结构不合理的弊端则是显而易见的了:第一,跟不上变化了的新形势,打不破过去那种“左”的思想的禁锢,因而不能按照社会主义客观经济规律办事,对经济调整和改革的一系列措施执行不力,对三中全会以来提出的路线、方针和政策贯彻不坚决。第     

现代企业的人才激励机制

随着社会的飞速发展、科技的不断进步，我们逐渐步入知识经济时代。正是在这样一个时代，知识成为一种非常重要的资本，而知识的传播者与应用者恰恰是做为世界主体的人类。因此作为现代事业，培养人才、吸引人才并激励人才最大限度地创造价值是公司管理中越来越重要的一个课题。为了追求企业价值最大化，我们必须建立起一个有效的人才激励机制。企业应根据员工的不同特点划分出不同的激励方式，其中比较常见的激励方式有以下两种。     

企业核心人才的管理策略

每个企业最重要的问题都是“人”的问题,核心人才是企业最关键的“资产”。本文较为详细地论述了企业核心人才的作用、特点,提出了管理企业核心人才的策略。     

企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。借鉴人力资源价值链理论,本文将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配,并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的体现,三者是一个紧密联系的动态系统,相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础,是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。     

人才竞争与企业文化

我国加入WTO,标志改革开放进入了一个更高的阶段,市场经济进一步融入国际经济社会,同时我国的民族企业与外资企业的市场竞争也必将更加激烈。这种竞争不仅表现在资金,技术等方面,而且也表现在企业经营管理上,特别是在人力资源和企业文化方面的竞争,将会更加突出。正如我国著名经济学家厉以宁教授指出的那样,中国加入WTO之后,受到最大的冲击不是     

谈企业用人之道

谈企业用人之道李宝瑞毛泽东同志说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”邓小平同志一再强调：“要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”几年来，我们山东水泥厂党委和人事部门，在培养、选拔、任用、管理干部工作中，认真...     

谈跨世纪人才思维品质的培养

人们的思维是对客观事物本质属性的反映,即人脑和客观对象的相互作用,并按照普通的思维规律认识客观对象的本质属性的过程。概念、推理、判断是思维的基本形式。 思维能力的强弱,表现为思维品质的高低。思维品质包括思维的广阔性、灵活性、深刻性和创造性。这是评价、衡量人才思维优劣的重要标志,是表现跨世纪人才智力水平的主要标志。 二十一世纪在人类发展史上,将是一个高速发展、空前繁荣的世纪,是中国由发展中国家成为发达     

论企业经营管理人才的成长

一、企业经营管理人才的界定及其素质特征 “企业经营管理人才”是一个特定条件下的相对概念。它既具有“人才”的共同属性,又有其自身的特征。既不能把它“神秘化”,又不能把它无限扩大化,这是探讨企业经营管理人才界定的基本前提。笔者认为,企业经营管理人才应该是在企业从事经营管理工作的德才兼备、才能杰出,以自己较高的创造能力为企业的发展和进步作出有益贡献的出众之才。具体地说,企业经营管理人才是指那些在企业经营管理工作岗位上,忠于职守,勤奋工作,作出比同层次人贡献较大的企业家、厂长(经理)和专门从