如何消除领导对自己的成见

给自己一个"改正"的理由 作为下属,一旦领导对自己形成了不好的印象,继而产生成见,失去领导的信任,自然是一件很不幸的事情.     

得罪领导之后……

下属在工作和生活中难免会因各种各样的原因而得罪领导。下属一旦发觉自己得罪了领导,切不可置若罔闻,满不在乎,依旧我行我素,而要引起重视,认真对待,冷静分析,找出原因,主动与领导进行沟通,尽快消除领导对自己的误解和成见。冷静分析,找出原因。一般来说,下属得罪领导的原因是多种多样的,其中最主要的一个原因是沟通不够。由于领导者与被领导者所处的地位不同,以及阅历、性格、爱好、习惯不同,他们思考问题的角度、对问题的理解方式也各不相同。在许多情况下,下属与领导对同一问题存在不同的看法是正常的事情。但是如果领导和下属的这些不…     

领导对人才的成见及消除之策——以诸葛亮人才使用错位为例

领导对人才的成见是不利于事业发展的,会产生用人失当、带坏职场风气、形成小团体等危害。成见产生的原因主要有缺乏监督、管理理念出现偏差、对人才的错误认识、人才个性影响等。消除领导对人才的成见,应从完善相关制度、树立正确人才观、加强团队建设、提升自身素养和人才主动融入单位事业发展等方面入手。     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。     

下属越级沟通怎么办

一个单位内部有众多的下属，工作中难免会有少数人越过主管领导，直接把个人对工作的看法和想法向上级领导汇报并与之沟通。这些现象的存在，主要原因不外乎三种：一是下属对主管领导不信任、不信服；二是对主管领导有成见或意见，但又不敢正面指出，心里有怨气；三是想借助上级的力量来达到个人的某种目的。面对下属的越级沟通，在没有给领导工作带来较大负面影响的前提下，领导者一定要坚持从工作大局出发，注意自身形象，少安毋躁，沉着冷静，正确对待。宽怀为本，保持沉默。一般来说，下属进行越级沟通也是自己的一项权利和自由，主管领…     

注意化解下属的离心力

领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、…     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

领导对下属负面评价可能产生的风险与防控对策

领导对下属的负面评价,既影响下属的工作绩效,还影响其社会公民行为。领导负面评价的主要影响因素有领导的个体特征、下属特征和组织情景三个方面,这些因素会对下属绩效、社会公民行为以及下属心理等产生影响。为降低领导对下属负面评价产生的不良后果,促进领导管理良性健康发展,应运用适当的情绪调节策略,营造和谐的组织环境,提高政治技能水平,建立有效的沟通渠道。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型

谦卑领导行为是近年来新出现的一个广受研究者和管理实务者关注的领导主题,其有效性和作用机制有待更多实证研究的深入探讨.基于自我概念衍生理论视角,采用问卷调查法收集375份员工数据,在检验共同方法偏差和问卷信效度的基础上,通过有中介的调节作用检验程序,考察谦卑领导行为对下属工作投入的影响,并探讨下属组织自尊的中介作用和权力距离的调节作用.研究结果表明,谦卑领导行为能够显著正向预测下属的工作投入;下属的权力距离在谦卑领导行为与下属工作投入关系间发挥有中介的调节作用,对于高权力距离的下属,谦卑领导行为对其工作投入的积极影响更强;下属权力距离的调节作用通过下属组织自尊的中介实现,当下属权力距离较高时,谦卑领导行为通过下属组织自尊的中介对其工作投入产生的积极影响更加强烈.     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

认知反应理论视角下领导幽默触发下属积极情绪的跨层研究

从认知反应理论的视角,基于43名团队主管和317名下属的配对数据,揭示领导幽默触发下属积极情绪的内在机制。研究结果表明:领导幽默能有效触发下属的积极情绪,并且只有通过被下属感知的领导幽默才能对下属积极情绪产生间接作用;下属的幽默喜好能增强其感知的领导幽默对积极情绪的预测效度;下属的幽默元信息敏感度并不能强化领导幽默对其感知的领导幽默的驱动有效性。     

CPM领导理论三因素动力机制的情境模拟实验研究

CPM领导理论认为,中国领导行为的评价模式由目标达成、团体维系和个人品德三个因素构成.本研究采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验,探讨了CPM领导行为三因素之间的关系及其动力作用机制.结果表明:(1)领导行为三因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响;(2)在对下属行为态度产生影响时,个人品德的影响作用最大;(3)在目标达成和团体维系影响下属行为态度的过程中,个人品德发挥着增强型的调节作用.本研究验证了CPM领导理论的动力学原理,并为我国“德才兼备,以德为先”的选拔和任用标准提供了科学的理论支持.     

道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制

基于社会交换和内在动机理论,以219名企业员工为对象,考察了道德型领导对下属反馈规避行为的影响效果及其作用机制.研究发现:道德型领导对下属反馈规避行为有显著负向影响;下属感知的与领导的交换关系和工作意义对FAB也有负向影响,且在道德型领导与下属反馈规避行为之间有部分中介作用.研究结果首次从社会交换和内在动机视角证实了道德型领导对下属反馈规避行为的抑制作用,并在一定程度上丰富了学术界对下属反馈规避行为诱发因素及其机制的认识.     

慎评下属

领导对下属的评价,包括工作、生活、人品、能力、性格等方面,不仅关系到下属的成长进步,也关系到本单位、本部门的工作环境,还对领导者的威信和形象产生一定的影响。领导对下属的评价不能一成不变,也不能随意而为,要慎之又慎、三思而评。校正“第一印象”,坚持用发展的观点评价下属。“第一印象”在领导对下属的评价中所起的作用不可小视。第一印象烙印最深,也不易改变。如果第一印象好了,领导就容易对下属产生好感;如果第一印象不佳,就会对下属心存芥蒂。但事实上,社会在进步,人也在不断发展,每个人都不会一成不变,第一印象也需要不断修正…     

团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架

本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响.结果表明:(1)领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属“关系”对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属“关系”对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议.本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键.     

组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究

领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态.领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高；同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽.本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法.结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配.     

认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究

本研究探讨了领导对于下属的认知信任和情感信任对不同维度授权行为的影响作用,以及权力距离感和组织制度控制的调节效应.结构方程模型分析的结果表明,领导对于下属的认知信任和情感信任均有助于增加领导的决策参与、信息分享和帮助指导的授权行为,并且,领导的下属认知信任对决策参与的影响作用最大.情感信任对帮助指导和信息分享的影响作用较大.层级回归分析的结果显示,领导的权力距离感和制度控制均对下属认知信任与三维度的授权行为之间的关系具有显著的调节作用.但是,只有制度控制对下属情感信任与三维度授权行为之间的关系调节作用显著.