热线:谈心800

<正> 由美国市民评选出来的一百家最受员工欢迎的公司中,有一家英格拉姆计算机批发公司,其董事长斯特德有一个专用的24小时畅通的800免费电话,供员工同他联络,而且他也真的亲自接听这些电话。公司13000多名员工有什么烦恼,都愿意和他交流,这个免费的800电话,被员工亲切地称为“谈心800”。     

企业活力来自员工

<正> 每个公司有每个公司的管理方式和文化,熟悉这个公司的管理文化是对员工的基本要求。一些老员工进了公司几年,融入了公司,但却失去了自我,没有了刚进公司时的“棱角”,变得较为世故和圆滑。当员工没有活力时,企业也就没     

“非常小器”的非常“大器”

广东非常小器有限公司有一个爱心委员会．它的职责是哪个员工住院了．就指派其他员工在他的病床前看护。有一位外地员工的母亲去世．员工们就自发送去慰问金。公司为其及时购买机票。总经理亲自写了一封慰问信并安排人员送他到机场。逢年过节公司还会给员工家人寄去慰问信，举办异地宴请等活动．让员工的家人也融入公司这个大家庭中。     

企业内部流动?

到底员工在企业内部该不该流动?这个问题一直以来很有争议。员工内部流动是很普遍的现象,公司鼓励员工内部流动。在公司看来,内部流动是将最好的员工在公司内部动态发展,培养成为具有多方面技能的全面素质的人才,同时提升团队之间的理解与合作。为员工的职业发展着想员工内部流动会降低招聘成本,满足企业对于人材的要求,更重要的是它     

为什么春节要给员工 发奖金——员工激励中的失与得

公司设立了激励员工的机制,就应该对员工有激 励作用?春节期间发奖金一定能激励员工在春节后努 力工作吗?公司春节为什么要给员工发奖金,因为竞 争对手为员工发奖金了。最后,每个参与发奖金的公 司都没有获得奖金应有的激励效果。     

找出对策留住好员工

员工离职,对企业来说,或多或少会造成不便或伤害,因此“预防胜于治疗”,企业老板对留人的学习应该永无止境。 一般老板都明了员工是公司最大的资产,每位新进员工在进入公司的前三个月至六个月都在学习阶段。这个阶段,员工根本无法达到正常的生产力。一旦经过这段考验期,员工就能够开始发挥潜能,对公司真正有贡献。     

影响企业基层员工工作积极性的原因和对策

影响企业基层员工工作积极性的因素很多,也很复杂,有些是员工自身的因素,也有来自工作环境本身的原因。这些自身因素包括员工的成就感、自我定位、进取心等;外部环境包括上司、同事、工作激励、工作本身。不同层次的员工有不同需求,不能满足他们的需求,工作积极性就不能提高。聪明的管理者会把员工的需求与公司的目标结合在一起,让员工的积极性推动公司目标的实现。     

珍视员工如家人

日本新力公司的创办人盛田昭夫鼓励新力公司的所有经理人去认识每位员工,不要一整天只坐在办公室桌后面,冷眼旁观员工的所做所为。他自己只要有空,就会到工厂或分公司到处走动,和员工聊天。因此他对与员工之间的良好关系很有信心。盛田昭夫与员工多多接触的心得     

稻盛和夫:调动员工积极性七关键

<正>如何调动员工的积极性是企业经营中的一个重要问题。不管经营者个人多么努力,他能做的事情总有限度,想让公司发展,就需要志同道合的员工一起努力工作。只有员工具备主人翁意识,把公司当成自己的公司拼命工作,企业才能发展壮大。这就是企业     

员工-组织契合、员工在线评分对公司价值的影响研究

基于公司财报及Glassdoor平台员工评论这一新数据源,以企业文化为视角,通过引入竞争价值框架,用Word2vec模型从两类文本中挖掘出公司宣称文化和员工感知文化。在此基础上提出员工-组织契合新的测度方式,进而探究员工-组织契合和员工在线评分(刻画员工满意度)对公司价值的影响。研究表明：在新的测度方式下,整体上公司宣称文化和员工感知文化存在一定差异,且多数公司的员工-组织契合度处于较高水平;员工在线评分和员工-组织契合正向影响公司价值,且员工-组织契合会增强员工在线评分对公司价值的促进作用。     

X公司员工满意度调查与分析

本文通过对X公司员工满意度现状进行调研,并分析影响员工满意度的关键因素和导致员工不满意的原因,对及时发现并解决该公司管理中潜在的问题具有现实的意义,同时也为其他有相似背景和类似问题的企业提供思路与方法。     

试论企业对人才的管理和培养

每个企业最重要的问题都是“人”的问题。员工是公司最重要的“资产”,他们的贡献维系着公司的成败。因此人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应。然而现今许多企业的管理者不清楚员工的真正能力在哪里,不能做到“人尽其才”,其结果是危害企业的生存和发展。但若是能使每个人都把潜质尽情发挥在工作上,对公司来说是一个非常大的助力。员工也有自我意识,企业只有与员工之间相互了解,走入员工的内心世界,激发出他们内心深处的干劲和潜质,才能让员工心甘情愿留在公司,为公司而努力。一、增强员工自信和培养员…     

海豚微咨询

佟景国,海豚会商智公益导师,华景咨询董事长。海豚会会员苏力提问:福利较差的创业型公司,如何激发员工士气?一年前我成立了一家专门做本地化生鲜的B2C公司,目前公司约有20名员工。我和两位副总是公司的核心成员。由于生鲜B2C还未有成功案例,公司发展比较艰难,员工的工资福利相对于整个电子商务行业来说较低。我们是创业型公司,所以工作量会比较大,身     

如何发挥工会组织作用，提高员工队伍整体素质

员工队伍的稳定性、员工队伍的整体素质，对公司而言至关重要。社会不稳定，就不可能有和谐，供电公司也是如此，员工队伍不稳定，何谈公司的快速发展。本文将对新形势下的员工队伍不稳定、整体素质有待提升的原因进行分析，对工会在供电公司员工队伍发展中的重要性进行研究，并在此基础上就如何有效发挥工会的组织作用，全面提高员工队伍整体素质，谈一下自己的观点和认识，以供参考。     

有效沟通从人力资源部开始

如果公司与员工交流比较开放和透明,员工知道自己所做工作对公司的贡献,同时员工也知道公司的经营状况和在为员工做什么,有助于建立互相的信任,提高员工的士气。     

用“心”栽培你的新员工

正如果说公司是一条船,那么员工无疑就是船员了。这条船是满载而归还是触礁沉没,取决于船员是否同心协力、同舟共济。由此可见,员工对公司的重要性是不言而喻的。但员工的成长不是天生的,需要公司的栽培。很多老板不愿意花大量的时间和金钱培训,因为他们都有一个顾虑:我辛苦培养起来的员工最后跳槽了怎么办?其实刚好相反。当一名员工和企业共同经历风雨、共同成长时,他还会离开吗?     

给创新者失败的特权

“别担心,只管去做。”这是英特尔公司创始人诺伊斯的口头禅。该公司规定,对于员工和管理人员,如果在聘用一年内不犯“合理的错误”,就要被解雇。正由于此,英特尔公司的员工们解放思想,推陈出新,产品更新的速度越来越快,使竞争对手跟之不及,从而牢牢地掌握着电脑芯片市场的主动权。在日本本田公司,员工虽然职务不同,分管工作不一,但公司要求上下级关系要融洽,处理问题要有透明度。公司坚持这样的原则:下级认为自己的办法可行,就要坚持,上司也应坦率地认可。有时虽然有争议,但最后得出的结论是试一试,给员工机会,让员工放手一搏。公司创始人…     

规则就是效率

企业发展到一定程度,管理就成为一个至关重要的问题,而用人又是其中关键的一环。用人包括提拔和解雇。而德国公司就有特殊的裁人方式。德国公司决定裁人后,员工一点儿也不惊慌,该干啥还干啥,因为大家心里都清楚,这次轮到谁告别同事。德国人裁员的顺序大多是这样的:先是培训期的员工,再是单身员工,然后是结婚没有孩子的员工,接下来是结了婚有一个孩子的员工,最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。裁人是“一刀切”的,那么,怎样维持员工的竞争意识呢?那就是年终红包。工作平庸的员工才几千马克,优秀员工有上万马克。有人问:“比起奖金上的…     

刘备三分天下，归功于啥都不会

在能人型公司里,员工最崇拜的人是老板,各岗位的员工几乎都是老板一手培养起来的。但这样的公司一山难容二虎,其他高级人才很难再有立足之地细数一下,我做企业的一把手已经有十七年了,但是我这个一把手,有十年统领的员工不到百人,有六、七年始终在生死线上挣扎,即使到今天,我所创立的企业     

管理数据库

摩托罗拉的企业文化中有一条:对辞职员工不抱成见。公司规定如果员工离开公司后90天内回来,则以前在公司内的工龄还可延续。麦当劳在中国各地餐厅所使用的食品原材料97%以上均在本地采购,