企业竞争优势与人力资源开发战略

获取市场竞争优势是每个企业面临的严峻挑战.本文从竞争战略的角度上,分析、论证了人力资源战略在企业获取竞争优势中的重要地位,从资源的价值性、稀缺性、不可模仿性三方面分析了人力资源不同特性在企业获取持久的竞争优势中的贡献程度,并且提出企业如何通过实施人力资源开发战略以获取持久竞争优势的战略措施.     

人力资源管理和新竞争环境的关系

面对E时代的全新挑战 ,企业要获取竞争优势 ,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战 ,促进企业组织开发、流程重组和管理变革 ,发挥并提升人力资源的潜能     

企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议

在企业竞争中,企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据和实践主体.国有企业在人力资源开发和管理上才刚刚起步,无论是理论上还是在实践上都欠缺太多,存在一些亟待解决的问题.通过或利用"管理的精髓"--企业文化进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理当局所追求的最高管理境界.一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化.     

竞争中性机制与我国企业体制的进一步改革

竞争中性原则强调公平竞争、中立竞争、平等竞争、充分竞争,要求政府对各类所有制企业一视同仁,平等对待,营造公平竞争的市场环境。改革开放四十多年来,我国在推动建立中性竞争机制方面已经取得较大成就,但部分国有企业仍存在政企不分、预算软约束、独立性较弱等问题,一些民营企业则存在家族式管理、资本无序扩张、经营者素质亟待提高等问题。继续建立和完善竞争中性机制有助于消除我国国有及民营企业发展中仍存在的问题,发挥以公有制为主体的混合经济体制的经济增长效应,促进我国企业主动参与国际竞争,有效应对国内外复杂环境的挑战,从而以公平规范的市场竞争更好推动我国经济实现高质量发展。我国企业、政府都应进一步确立中性机制的改革方向,提高国有企业独立性并强化其预算约束,推动民营企业建立现代企业制度,继续转变政府职能,提高服务意识和监管水平,消除所有制歧视,科学借鉴国际经验,建立适合我国国情的竞争中性规则。     

国有企业改革中要重视人力资源开发

在社会生产中，人作为主体始终处于中心地位。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源的浪费是最大的浪费。注重人力资源的开发，对企业盛衰成败至关重要。国有企业是公有制经济的脊梁，在整个国民经济中起着骨干和主导作用。在计划经济体制下，国有企业人力资源开发程度较低，管理也欠科学，人浮于事现象较为普遍，造成严重浪费力o强人力资源的开发和管理，是深化企业改革、建立现代企业制度的重要步骤，也是企业适应“两个根本性转变”的战略任务。一、深化企业劳动人事制度改革，充分发掘劳动力资源的巨大潜力为了适应市场经济和集约化经…     

论国有企业技术创新与人力资源开发

企业进行技术创新和人力资源开发的劫团源于市场竞争的外在压力和追逐利润的内在动力。拥有高素质的人力资源是技术创新的前提条件之一。国有企业进行技术创新动力不足与人力资源开发不足有关。因此,须建立绩效评估机制、竞争机制及相应的分配机制。     

论重视人力资源的开发与管理

在我国所有的经济资源中，人力资源是效益发挥得最不足、使用效率最低的资源之一。中共十五大报告指出，对于人力资源的开发是现代企业管理的重要组成部分。本文结合上海航空公司开发人力资源的培训和管理工作实践作一论述。国有企业一方面人满为患，富裕人员达15—3O％，另一方面又“人才奇缺”。原因是：1．我国经济逐步转向市场经济后，企业面临的国内国际竞争日益激烈，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响国有企业的人事管理。而尚不完善、正在探索的新的经济体制尚未建立或健全，使部分国有企业人力资源开发与管理的问题日…     

现代企业人力资源管理机制初探

人力资源管理是现代企业管理的核心。要从企业人力资源管理的目标和特征出发,利用引导、竞争、激励、约束等机制加强企业人力资源管理机制和制度建设,采取行之有效的管理对策和措施,推动现代企业人力资源管理效率和素质的不断提高。     

雇主品牌——赢得人才竞争的法宝

雇主品牌是近年来人力资源管理领域的热点问题。雇主品牌是一种无形资产,有非常强的凝聚力。它有助于企业吸引保留和激励人才,为企业获得高绩效、在激烈的竞争中获胜打下人力资源的基础。建立雇主品牌需要完善企业的各项管理制度,尤其要建立合理的考核反馈机制和财富分享机制,需要根据企业的实际制定“求才留才”策略。     

“入世”后我国人力资源开发面临的五大挑战

我国科技竞争力排位落后与下降,主要是受人力资源及其开发方面指标的影响.推进人力资源开发,是提高企业与国家综合竞争力的一个重大战略.加入WTO以后,我国人力资源开发面临以下五大挑战人才短缺、人才外流、跨国公司人才的本土化、人力资源管理与开发的产业化、就业压力增大.     

关于国有企业退出竞争行业的商榷

本文针对社会上关于国有企业退出竞争行业的一些看法,探讨了什么是退出,市场经济为什么出现和存在竞争及竞争什么,什么是基础,产业什么是国有企业的主导作用等问题,进而提出：国有企业不仅不能退出竞争行业,而且还要勇于面向市场,勇于竞争     

人力资源管理与企业绩效的关系

中国的企业正面对一个急剧变化的经济环境，为赢得竞争，企业必须通过降低成本、产品和工艺创新、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终是借助人力资源实施的，目前企业最期望了解的是人力资源管理决策如何对企业经营绩效产生影响，以及如何衡量这些绩效。本文通过人力资源管理与企业绩效的关系研究，希望对企业更好地理解人力资源管理决策系统的作用有所帮助，以提高企业的经营绩效及竞争力。一、人力资源是企业竞争优势特别重要的源动力国有企业改革的基本目的是为了解决效率问题，因为效率是效益的基本保障…     

搞好人力资源开发 推动企业持续发展

人力资源的培训开发是保持企业竞争优势的源泉 ,这是企业适应市场发展本身所决定的 ,企业要站在战略的高度 ,正确树立人力资源的培训开发观念 ,并为人力资源的有效开发提供有利的外部环境 ,从而在实现企业发展目标的同时 ,员工个人价值也得到充分实现     

对南疆三地州区域经济发展与人力资源开发的理论思考

发展南疆三地州区域经济应通过优势资源开发建立竞争优势，通过深入开发人力资源形成人力资源与三次产业发展的良性对接。     

加入WTO后的南京人力资源开发与管理战略思考

加入ＷＴＯ以后,我们将面临一个更加对外开放的竞争环境,这种新环境将会对南京的人力资源存量和结构产生何种影响,我们将采取何种人力资源的开发和管理战略对策是南京经济保持可持续发展的重要内容之一。 南京的人力资源密集在中国是名列前茅的。国有经济企业和事业单位的专业技术人员有３０多万,其中高级专业技术人员的比重为 １０％以上;在宁高校的正副教授有近７０００余人,在校研究生有万余人［１］。 然而在我们对南京地区高新技术企业的实证分析显示,无论是三资企业、国有企业还是私营企业都认为阻碍企业技术创新的主要制约因…     

国有企业人才流失探析

目前,我国国有企业人才流失严重,已经成为制约其发展的瓶颈。本文对国有企业人才流失的成因进行分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议。     

企业的人力资源激励机制浅析

在企业当中,企业的竞争归根到底是人的竞争.因此,在企业可以利用的各类资源中,人力资源是最为重要的资源,充分开发企业人力资源和有效调动企业员工的积极性和创造性,已成为企业长盛不衰的关键.由于人力资源是一种活的资源,科学把握其特点、规律,并在此基础上构建有效的人力资源激励机制,也就成了企业管理中必须认真加以解决的重大课题.人力资源管理的核心是激励.人力资源是第一资源,企业因人而止,也因人而兴.因此,激励机制的建立对于企业的生存发展至关重要.     

公共人力资源开发的理论和实践

国家之间的竞争实质是人才的竞争,人才竞争的实质是人才制度和人力资源开发水平的竞争。赢得有效的人力资源支持,是领先时代的关键所在。经济全球化和知识经济的到来对公共人力资源的素质和能力提出了更高的要求,公共人力资源开发具有前所未有的重要性和紧迫性。因此,必须有效地开发和利用我国现有的公共人力资源,建立合理的人力资源管理模式,探索出既符合国际规范、又适应中国国情的公共人力资源开发理论和实践。     

所有制并非是决定企业效益好坏之关键因素

国有企业要提高其效益，不是在所有制上做文章，变公有制为私有制。而是应该根据市场经济的要求，重新塑造国有企业，让企业拥有法人财产权，给企业提供公平的、有利于竞争的环境，加强企业内部管理，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者。     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。