企业社会责任驱动员工绩效提升的机制研究

企业社会责任是提升员工绩效的内在需求、动力和活力源泉。根据"刺激——反应"理论,企业社会责任对员工绩效影响的反应过程可概括为"刺激—认知—反应—行为—结果"。而关系质量和工作投入在企业社会责任影响员工绩效过程中起中介作用,社会交换机制和道德感召机制是企业社会责任驱动员工绩效提升的内部驱动机制和外部推动机制,员工的内部需求驱动和外部环境推动共同作用形成企业社会责任行为影响员工绩效的综合机制。只有个体内部需求驱动和社会外部环境影响形成合力,它们共同作用,才能实现提升员工绩效的目标。因此,在企业员工绩效管理中,除传统的激励机制来提升员工绩效外,还可以通过培育企业社会责任意识、加强企业文化建设、提升员工组织认同感等措施来提升员工绩效。     

浅析我国企业的绩效管理

现代社会商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也在不断增加。人力资源管理，特别是员工绩效管理越来越成为企业经营者工作的重中之重。然而，目前我国企业绩效管理仍存在着不少误区，因此，应采取多种对策，使绩效管理真正成为推动企业和员工发展的重要手段。     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。     

企业员工责任对其绩效影响的实证研究

企业员工责任是指基于利益相关者理论的企业社会责任体系中企业对员工应承担的责任。通过因子分析、相关分析及回归分析方法研究企业承担员工责任对其绩效的影响是:企业对员工的法律责任是硬性约束条件,当企业履行对员工的法律责任时,法律责任对企业的影响就潜入幕后;企业规模的大小本身对企业绩效有一定的影响,并且对非财务绩效的贡献更大些,但并未影响企业员工责任对企业绩效影响的实质;企业对员工的伦理责任和慈善责任通过引起员工的反应作用于企业的非财务绩效,而对企业财务绩效未发现显著影响;企业对员工的经济责任同时影响了企业的财务绩效和非财务绩效并且其作用途径是直接影响,但相比而言其对财务绩效的影响程度更甚。     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

论知识型员工和谐人格向心理资本的转化

动力人格、特性人格和道德人格是构成知识型员工和谐人格的微生态结构的三个子系统。三个子系统核心要素所表现出的积极发展方向、相对稳定性、可量化评估、可提升工作绩效等特征,满足了知识型员工和谐人格向心理资本转化的基本条件。知识型员工和谐人格的个体表现以及群体互动如能直接推动企业经济效益的增值,便实现了和谐人格要素向心理资本的现实转化。     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

旅游企业社会责任对员工绩效的影响——以关系质量和工作投入为中介作用

旅游业的独特多重属性功能决定了旅游企业社会责任对员工绩效的影响机制不同于其他企业。本文根据社会交换理论,从企业员工视角以关系质量和工作投入为中介变量,实证分析旅游企业社会责任对员工绩效的影响作用机理。研究结论表明:旅游企业社会责任对员工绩效有显著的正向影响;而关系质量和员工工作投入在旅游企业社会责任与员工绩效之间起着中介作用,且关系质量的中介作用强于工作投入的中介作用。     

企业员工绩效管理的有效途径探讨

分析了我国企业员工绩效管理的现状 ,并在结合美日两国企业绩效管理成功经验的基础上 ,提出了实施员工绩效管理的有效途径 :①在全员中宣传渗透绩效管理的理念 ;②把绩效管理看作一个完整的系统 ,做好各个环节的相关工作 ;③将绩效管理工作与企业的激励政策的制订相结合 ;④实施有效的绩效管理必须与建设高绩效的企业文化相结合。做好上述工作 ,有助于企业员工绩效和企业整体绩效的提高。     

战略性人力资源管理在监理企业的应用

知识经济时代,由于监理企业固定资产较少,战略性人力资源管理成为构筑企业核心竞争力的基础。监理企业实施战略性人力资源管理,可以提高企业的绩效,提高企业的应变能力,有助于管理者了解员工,有利于调动员工的积极性。为此,必须在监理企业营造战略性人力资源管理的企业文化,明确战略性人力资源管理的目的,弄清战略性人力资源管理的管理者和被管理者以及建立战略性人力资源管理的绩效控制系统。     

浅析组织变革与员工职业生涯管理

全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。     

加强绩效管理提高国有企业的市场竞争力

企业作为以盈利为目的的经济组织,为了提高自己的竞争能力和适应能力,就要建立一支以人为本的团队,通过改变员工的行为来提高企业的整体绩效.绩效管理是提高企业绩效、帮助企业实现战略目标的有效途径.     

企业管理之互动三步曲

人本主义的企业管理强调企业与员工互动,这种互动体现在企业与员工共同的努力方向,以及共同的价值观之上。这样的互动将不仅仅收获一个企业的成功,还会是企业发展的和谐,人与人的和谐乃至社会的和谐。企业与员工的互动要走好三步:互动第一步——企业文化的感染力量;互动第二步——把握人才,企业真情付出;互动第三步——感恩图报,员工回馈企业。     

现代企业制度绩效的社会学批判的批判

现代企业制度绩效的社会学批判,并不否定现代企业制度能够实现最大化的绩效。然而,社会学所设计的用于实现绩效最大化的方案在实践中并不奏效。这是因为,企业是一种规范个体行动的集体制度,它内含个体行动与集体目标之间的矛盾,尽管企业试图通过各种规章制度把个体目标下的个体行动汇聚到集体目标之下,但个体目标与集体目标并不必然相同,其结果可能是个体的自主性因遭到压制而降低企业的效率。现代企业制度缺失集体主义的情景,致使员工的个体目标与企业的集体目标相异,无法使个体行动成为集体性的个体行动。只有建构出现代企业制度所缺失的“集体主义”,才能够真正超越现代企业制度的绩效困境。     

国有企业绩效考核初探

绩效考核是实施绩效管理的基本环节。各级主管是实施绩效管理的关键因素,尤其是高层管理人员,通常决定着企业的绩效与绩效管理工作的成败。通过日常绩效考核工作的有效进行,达到改善沟通的目的,使各级管理人员和员工都能从切身利益出发,关心企业绩效,形成健康有效的激励与约束机制。才能最大限度地提高企业人力资源利用效率,保障实现良好的经济效益。     

大数据时代企业人力资源绩效管理创新

随着信息网络技术的发展,大数据应用已成为当今世界的时代特征。大数据的应用能挖掘员工潜力、优化组织架构,实现企业人力资源绩效管理互联网化,从而提升人力资源绩效管理的工作效率。目前,我国人力资源绩效考核的主观性强,决策者认识有误差;企业数据复合型人才缺乏,智能化程度低;管理者对数据的挖掘不够深入,绩效管理成果没有充分应用。因此,扩大数据收集来源,改进绩效考核方法,设计绩效考评指标体系及其标准来创新人力资源绩效管理迫在眉睫。基于互联网修正后的360度考评方法,为大数据时代企业人力资源绩效管理创新带来了新的思路。     

价值取向与管理模式关系研究

本文在国外的相关研究基础上,探讨中国企业员工价值取向、管理模式与管理绩效的关系。研究表明,在个体取向文化的企业,员工参与程度对管理绩效有影响;在集体取向文化的企业,员工参与程度对管理绩效没有明显影响。     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

基于工作绩效的员工敬业度提升有效性研究

随着经济全球化与知识经济时代的到来,企业间的竞争不断加剧,具有高度敬业精神人才的获取与培育成为企业竞争优势的重要来源,但中国管理实践中敬业员工的比例一直较低。基于此背景,本文以工作绩效为被解释变量,对员工敬业度提升的有效性进行分析,得出如下结论:员工敬业度对员工的工作绩效有促进作用;认知敬业、情感敬业和行为敬业是员工敬业度不同层面敬业精神的体现,对工作绩效的作用逻辑存在差异性和递进性,即认知敬业会通过影响情感敬业继而影响行为敬业对工作绩效发生积极作用。研究结论证实了员工敬业度提升的积极意义,有利于实践中管理层对员工敬业精神培育的重视,也为管理层选择培育方式和确定培育方向提供了参考。     

新时期员工创新行为的影响因素及管理对策

面对激烈的竞争环境,创新成为企业获取发展动力和竞争优势的关键.员工作为企业的基本单元,其创新行为对企业创新绩效有着重要影响.在对员工创新行为内涵进行阐述的基础上,通过对以往研究的回顾和分析,从员工自身、工作特征、组织情景和外部关系四个方面总结了影响员工创新行为的主要因素.企业可以从员工选育和工作设计、企业创新文化和氛围营造、员工创新行为激励以及关注员工家庭和社会资本等方面实施管理对策,促进员工创新行为.