对社科研究人员实施心理管理的可能性探讨

现代社会,由于多种原因,社会科学研究人员的心理健康问题越来越突出,已经影响到社科研究机构的发展。文章分析了社科研究人员心理问题的类型、表现与成因,指出要预防和解决社科研究人员的心理问题,必须采取组织措施,应该在社科研究机构实施"心理管理",并分析了在社科研究机构建立心理管理体系的意义和可行性,开创性地建立和赋予了心理管理较详细的结构和内涵。     

基于Access的信息管理系统开发实践——以甘肃省社科研究信息管理系统为例

计算机网络技术的飞速发展,为社科研究信息管理的数字化、网络化、自动化进程展现了广阔的天地,研究和开发适合于社科研究领域信息组织和资源管理需求的信息管理系统,是社科研究信息化建设的必由之路,系统的研发立足技术环境,最大可能地满足用户需求,实现信息资源的数字化存储、网络化传输、智能化操作,为社科研究工作提供高效快捷的资源保障和信息服务。     

职业幸福感的属性、价值与提升

职业幸福感是职场人士对其所从事的职业及其工作状态在满意程度上的主观感受.职业生活不仅包括谋生手段的物质回报,亦包括职业幸福的精神享受,它具有物质和精神的两重属性.职业幸福感有助于增强团队的凝聚力和职场人个体的身心健康,是建功立业的动力源.提升职业幸福感,就组织而言,要对员工业绩进行客观公允评价,使之获得心理平衡,加强爱岗敬业的职业现教育,倡导为社会奉献的职业精神.就职场人个体而言,应进行科学合理的自我评价和定位,不断提升自我境界,塑造并完善自身人格.     

论企业社会工作的概念、目标与原则

企业社会工作、工业社会工作、职业社会工作三者在外延上存在着区别。从历史与逻辑发展角度看,企业社会工作是从工业社会工作的概念发展而来,中间又经过职业社会工作的"过渡",三者在"社会工作"之内涵上相同,在外延上有异。目前,企业社会工作的提法似更为合适。企业社会工作是运用社会工作的专业性手法,以企业单位及其职工为案主对象,以预防和解决企业及其职工问题为目标,以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨,以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求,调动和利用各种资源,增进员工福利、提升企业效率,促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。     

“自主选择”还是“身不由己”——对南京企业员工职业流动的事件史分析

本文以666份对南京企业员工调查的数据为基础,运用事件史分析方法,分析了社会转型过程中企业员工的职业流动问题,揭示了影响其职业流动的影响因素,以及他们在以单位所有制性质为区分的劳动力市场格局中的流动趋向。研究结果表明,社会转型所带来的机会结构的转变是企业员工职业流动的主要推动力量,而伴随着社会转型而改变的劳动力市场分割,则为他们的职业流动制定了游戏规则,个体的家庭背景和个人因素仅仅是这些游戏规则之下的筹码。因此,中国社会转型过程中,企业员工的职业流动是由社会结构决定的、非常有限的“自主选择”,换言之,这是一种身不由己的“自由选择”。     

中国社会科学院日本研究所简介

中国社会科学院日本研究所成立于1981年,是日本及其相关问题的综合性学术研究机构。现有工作人员50余人,其中研究人员近40人,具有高级职称的研究人员20余人。日本研究所坚持基础理论研究与应用对策研究并重的原则,着重从事当代日本的政治、经济、社会、文化和对外关系等方面的研究。     

工作投入与自尊：一种关于组织研究的文献综述

在组织心理学和组织行为学的研究视域中,有关“工作投入”与“自尊”的研究将员工重新带回到了组织的中心。出于改变员工在工作中倦怠的初衷和工作效率低下的状况,让员工能够积极地投入到工作中,在工作中获得自尊成为管理者和研究者关注的重点。文章通过归纳的方式,对此两个方面的研究进行了梳理,发现大多数研究是在西方的理论和经验背景下展开的,而国内对此方面的研究还很缺乏。如何从微观层面,尤其是以员工为主体出发研究组织问题无疑具有很强的理论和现实意义。     

医务社会工作者职业紧张、组织支持与离职意愿的关系研究

本研究使用“中国社会工作动态数据（CSWLS2019）”中220份医务社会工作者群体数据,以社会交换理论和组织支持理论为指导,实证研究了职业紧张和组织支持对医务社会工作者离职意愿的影响。研究发现,职业紧张中的付出—回报失衡和超负荷均对离职倾向有显著影响,且付出—回报失衡比超负荷作用更显著;组织支持在职业紧张与离职意愿之间存在部分中介效应。由此提出通过明确考核指标和提升组织支持感来解决医务社会工作者的离职倾向问题。     

《阅江学刊》荣获江苏省直重点社科理论优秀期刊二等奖

根据中共江苏省委宣传部文件（苏宣发[2014]19号）的表彰决定,《阅江学刊》荣获江苏省直重点社科理论优秀期刊二等奖。2014年12月初,为推进中国特色社会主义理论研究宣传阵地建设,选树培育江苏省社科理论精品期刊和栏目,进一步提升江苏省社科理论研究创造力、凝聚力、影响力,推动江苏哲学社会科学繁荣发展,省委宣传部组织了省直社科理论期刊评审,经单位推荐、资格审查、专家评审后,共评出13家省直重点社科理论期刊和13个栏目给予表彰并予以资助。     

“职业乞讨”:救助管理空白亟待填补

[案情介绍] 2011年1月,受寒流影响,安徽气温大幅下降.合肥市内一些无家可归的流浪人员,也引起了市民的关心.有不少流浪乞讨人员在寒冬之前住进了社会救助管理站,享受到了温暖和爱心.但是工作人员在现场也发现,一些流浪人员并不愿意接受救助,面对社会各界的爱心,一些流浪人员并不配合,选择了离开.救助管理站的"主动救助"遭遇了难题.合肥市救助管理站站长成正忠表示,这样的人一般都是职业乞讨者,因为他们不愿意回去.很多时候,救助管理站把职业乞讨者送回去后,他们还要回来继续进行乞讨.     

论青年社科人才的培养

青年社科人才培养是地方社科院的当务之急。我们应当为青年社科人才的成长创造良好的环境机制和组织保证,大力提高青年社科人才的思想素质和业务能力,使他们具有强烈的使命感、责任感和紧迫感,具有较高的思维能力、交际能力、专业能力、创新能力和学习能力等。     

企业知识型员工情感资本提升机制探析

知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中,通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源,给组织创造价值的情感方面的资本存量.情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同,二是助推.知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足,而基于激励性需求研究的视角,我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就.对企业知识型员工情感资本提升机制的探析,包括对知识型员工需求的了解、引导及培养;企业组织结构设计中的社会需求观点即沟通优化、授权与工作内容丰富化;现代企业领导的情感资本观点即社会化的企业领导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系.     

人力资源开发与激励有效性的思考

人才增值是人力资源开发与管理的出发点和归宿 ,建立科学的激励机制才能促进人力资源增值。人员激励应将个人目标与组织目标结合起来 ,发现和体现差别 ,综合考虑 ,系统设计和运用各种手段 ,最大限度地挖掘员工潜力 ,激发员工的工作积极性和创造性。     

自我效能感在人力资源管理中应用的探索

自我效能感在人力资源管理中的应用研究刚刚开始,在人才的选拔与录用、职业生涯规划和人员培训干预、绩效评定、组织行为环境创新等领域,研究者做了大量的探索,尤其是在下岗员工再培训中的职业自我效能感辅导,提高自我效能感降低职业紧张,提高女大学生自我效能感的方法等方面进行大胆尝试与探索,为促进与完善人力资源管理工作提供了新的途径与方法。     

城市职业流浪乞讨人员管理的困境及出路

当前,我国社会处于复杂的转型期,在经济、政治、社会及法律等方面有待进一步完善。在此背景下,城市化进程不断加快。为了进一步加快城市建设,需要对城市职业流浪乞讨人员加强管理。但在管理者遭遇了管理对象权利和管理依据以及城市发展之间的冲突,     

2002—2010年湖南省哲学社会科学优秀成果奖现状分析与发展思考

以2002-2010年湖南省哲学社会科学优秀成果奖为研究对象,分析获奖的届次、单位、学科、成果类型和获奖者分布。结果表明：成果奖奖项数稳定;高校特别是重点高校是主要获奖单位;社会学科获奖多于人文学科;获奖成果以著作为主;社科研究以个人研究为主,出现了一批多次获奖的优秀专家群体。建议进一步繁荣发展哲学社会科学;加大社科成果奖评奖的投入;健全社科优秀成果转化机制;加大社科成果奖宣传的力度;完善社科成果奖评奖评价体系。     

新文科建设下人文社科专业大学生创新创业教育困境与对策研究

人文社科专业大学生创新创业教育对于提升学生创新创业能力、服务社会经济发展具有重要意义.然而,对标新文科建设目标要求,研究发现我国高校人文社科专业大学生"双创"教育还存在重理论轻实践、课程体系单一、师资力量短缺、培养模式滞后等问题,制约了人文社科专业学生"双创"教育质量提升.为此,研究提出应当完善"双创"教育组织管理机制...     

舟山社会科学研究所简介

舟山社会科学研究所简介舟山社会科学研究所是一个民间学术单位。于１９８９年８月５日正式成立，该所有研究人员１０人，以有社会科学高级职称的舟山离退休研究人员为主，其中正副研究员各１人、副教授２人、高级经济师２人。所长王中（副教授）、副所长周士源、许达（均...     

美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为企业的关键性资源 ,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率 ,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容 ,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型 ,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表 ,本文通过对两者的比较分析 ,揭示了人力资源管理的外在决定因素 ,再结合我国乡镇企业的实际情况 ,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示     

南太平洋地区的社会科学研究与信息服务──新西兰和澳大利亚的经验

南太平洋地区的社会科学研究与信息服务──新西兰和澳大利亚的经验〔新西兰〕Ｈ．巴纳德钟婉懿编译为便于人们对新西兰社科研究活动的理解，并能清楚地看到社科信息服务部门在社科研究活动中所处的位置，作者根据新西兰四年来社科发展的经验，并参照了德国学者Ｅ．朔伊赫...