心理契约与企业文化的关系研究

心理契约是个体人格的组织化,企业文化是企业的人格化;员工心理契约的“个性”与企业文化的“共性”的互动关系是推动企业前进的原动力。从结构维度、形成机理、作用与功能等方面对心理契约与企业文化进行比较,可发现两者之间存在的这种互动关系,案例分析则进一步揭示了心理契约与企业文化的目标一致原则。     

企业发展过程中的心理契约共建问题探析

企业的管理是各项流程和制度建立的过程,在此过程中,人力资源管理与企业文化建设也是一个极其重要的内容,其目标就是共建企业的“心理契约”,这也是培育企业文化、形成团队凝聚力的一个关键因素。文章从如何共建并维持企业“心理契约”等方面,研究和分析企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响,并进一步探讨改进和完善心理契约,防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。     

心理契约综述

系统地梳理了心理契约的狭义和广义概念,维度的单维、两维、三维和多维的区别,类型的不同分类方式,破裂和违背的不同理解及其几种常见方式等方面内容。最后指出现有研究的不足和未来可能研究的方向：规范心理契约的概念研究;分类细化心理契约的研究对象;规范心理契约的实证研究;加强中国员工的心理契约独特性研究。以期为我国企业管理者如何有效地管理员工提供一些借鉴和参考。     

要素契约与商品契约的优劣替代:基于企业形态分析

要素契约与商品契约源自于新制度经济学的企业契约理论,而新制度经济学的代表人物多认为企业产生是要素契约取代商品契约;国内学者则提出了商品契约优于要素契约的观点.既然契约理论源于企业与市场的相关关系,那么放在企业与市场的历史演变背景下,探讨要素契约与商品契约的优劣替代,则更为客观.在市场初步发育时期贸易型的企业,商品契约优于要素契约;市场与企业的规模得到扩大,生产内部化的企业要素契约优于商品契约;随着规模效应递减,出现非一体化趋势,企业的商品契约便优于要素契约.     

构建心理契约 防止人才流失

由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,如何吸引人才和留住人才成为企业生存和发展的重中之重。许多企业只考虑满足员工外在的和物质的需求,忽视了员工内在的和心理的期望导致人才严重流失。要从4个方面构建心理契约,以减少或防止人才流失。     

刍议应用心理契约有效激励企业员工积极性

在企业中建立良好的心理契约机制能够促进企业的发展,对提高员工的积极性、创造性都有重要意义。本文主要就心理契约的内涵、企业中应用的必要性以及心理契约实现的重要途径方面做出一些分析。     

心理契约和心理所有权视角下企业员工工作安全感探讨

在构建和谐劳动关系的大背景下,对工作安全感的研究具有重要的现实意义.员工工作安全感下降的原因,不同的学科可以进行不同的分析,改进的路径也不一样.从心理契约和心理所有权视角入手,站在企业管理者需要与员工互动的角度看,提高企业员工工作安全感应该做出相关管理制度的安排.     

心理契约和心理所有权视角下企业员工工作安全感探讨

在构建和谐劳动关系的大背景下,对工作安全感的研究具有重要的现实意义。员工工作安全感下降的原因,不同的学科可以进行不同的分析,改进的路径也不一样。从心理契约和心理所有权视角入手,站在企业管理者需要与员工互动的角度看,提高企业员工工作安全感应该做出相关管理制度的安排。     

企业如何建立与员工的心理契约

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。     

企业管理的心理契约构建难点分析与启示

当前,心理契约理论是企业管理学和管理心理学研究的热点之一,包括其概念、内容、维度、特征模型等方面研究,其中概念是前提,决定了其他三个问题研究的视角和方法。学术界对心理契约概念上存有"单向度期望""双向度承诺"论争,后者更为契合心理契约的学理诉求。心理契约双向度概念内在规定了其依附性、主观性、客观性、交互动态性、法外性,这些特征是心理契约较传统契约更为人本化科学化的体现,但同时也为心理契约建构中主体双方的对等、既有心理契约特征模型的多样及心理契约有效监督设置了障碍。     

基于心理契约的领导技能与方法研究

从心理契约理论出发,指出了心理契约在现代领导中的重要作用,着重分析了企业领导者如何运用心理契约理论来更新领导观念,提高领导技能,改善领导方法,以此来提高员工的忠诚度和满意度。     

派遣制员工的心理契约特征分析

文章通过对派遣制员工身份特殊性及派遣制员工契约管理的内涵的分析,提出了派遣制员工的心理契约概念和特点。认为派遣制员工心理契约的主要特点是:以工作绩效换取可持续的就业能力,具有"双雇主责任倾向"的复杂内涵,具有较高的不稳定性和不同职业生涯阶段及职位的差异性等。     

论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效

通过对管理者与员工间心理契约的研究,阐述了这种心理契约与绩效管理的关系,认为这一双向沟通的契约关系对组织进行成功的绩效管理提供了良好的基础和支撑;针对管理者与员工间心理契约的特点,从促进绩效提高的角度提出了双方为建立这种契约关系所做的准备和具体步骤;最后指出管理者与员工间心理契约被运用于实践工作的各个层面后所产生的影响...     

商业银行的信贷合约设计与中小企业信贷问题

商业银行贷款利率在我国还没有放开,而商业银行资产负债比例管理模式已经开始推行,这在理论和实践上给商业银行的信贷方案设计带来了困难。中小企业贷款难问题是一段时期以来困扰我国经济发展的一个重要因素。本文从西方信贷合约设计理论的角度来探讨这一问题,试图解释现实中我国商业银行对中小企业的某些信贷行为。     

知识型员工流失的深层研究——基于心理契约的视角

知识型员工由于其地位和作用的特殊性,一直是企业竞争的主要对象,其流动率也一直较高。知识型员工流失在很大程度上是心理契约违背的必然结果,因此,重构和优化心理契约至关重要。具体而言,在招聘、入职、变动和离职四个阶段,企业应分别采取真实岗位预视、建立动态档案、加强沟通、及时补偿和离职面谈等措施,防止知识型员工流失。     

高校贫困新生心理障碍探析

本文对以SCL—90(Symptom Checklist 90)筛查出来的82名具有不同程度心理障碍的大学贫困新生进行了面谈和追踪访问,发现经济压力夹杂在各种生活事件中,增加了大学贫困新生适应大学生活的难度,贫困新生的心理障碍主要表现在强迫、人际关系敏感、偏执、抑郁,并且性别之间存在差异,需要加强有针对性的心理健康教育和辅导。     

合同诈骗罪研究

违约(包括故意)以及欺诈行为,仍然属于民事法律调整的范畴,合同诈骗则属于刑事法律调整的犯罪行为,二者之间以是否存在一个真实或基本真实的交易为分水岭;交易条件是否真实、透明,不但影响对案件性质的认定,也决定其民事争议的最终处理;交付之后的行为被认作诈骗行为表现的,必须特别慎重;而对于行为人是否具有“以非法占有为目的”的主观要件,应坚持审查其是否具有“将他人财物永久性地归自己完全享用”的主观内容。     

订单农业履约率问题的经济学分析

利用经济学理论,从信息不对称性、合约不完全性和机会主义行为等方面分析了订单农业的效率弱化的原因,并从加强龙头企业建设、发展农业经济合作组织和发挥政府宏观调控职能等方面提出了相应的对策。     

区块链技术下智能合约的民法分析、应用与启示

区块链被称为第四次工业革命的发动机,是具有普适性的底层技术框架,它不仅与民法息息相关,更有可能深刻改变传统私法领域的既定规则。区块链使用了独特的方式对现实世界交易流程进行模拟,因而能被民法原理所解读,并加以拓展和运用。在其之上建立的智能合约技术,被认为可能引发金融、法律活动的深度蜕变,通过将合同内容进行数字化编码并部署于区块链上,使合同的履行过程能够以一种去中心化、去信任、高度自治的方式进行。然而智能合约并未超越现有的法学概念,它的实质是运用技术手段在合同或要约之上添加辅助履行的担保功能,使合同指向的财产利益能得到确定移转。从现有发展来看,区块链及智能合约技术尚处于初级阶段,绝大多数应用都集中在定型化的虚拟场景之中,离全面普及仍有一定距离。智能合约还有多重法律及技术瓶颈,在诸如编码漏洞、语言转化、现实交互、跨国监管等问题上存在一系列风险与挑战。