职场性骚扰雇主责任归责原则研究

职场性骚扰雇主责任依据骚扰类型实行不同的归责原则：一是对于监督管理者雇员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任，即典型的雇主替代责任；二是对于敌意环境型性骚扰雇主承担过错责任。更恰切的说是过错责任中的推定过错责任，即若雇主对防止和纠正性骚扰行为已尽到谨慎注意提出合理抗辩就不再承担责任，否则雇主就要为其过错承担责任。这属于雇主的自己责任，而不是替代责任。     

现代大学制度视角下的校园性骚扰及其防治

高校性骚扰案偶见报端,引起社会的关注。由于学术权力的渗入和大学特有的组织氛围,以及校园中潜在的性别歧视,校园性骚扰不同于一般性骚扰。主要是由学术权力渗入的学术性骚扰,还有类同于职场的上下级之间的性骚扰以及同事之间的、学生与学生之间的性骚扰。骚扰途径越来越多样,既有面对面的言语挑逗、行为接触,也有利用现代通讯工具和社交软件进行的性骚扰。建议在大学内部治理中加强对校园性骚扰的防治,完善相应的制度建设。     

用人单位在职场性骚扰防治中的法律风险及对策

我国对于职场性骚扰的立法不足,导致在法律实务中对职场性骚扰的认定只能依赖于法官的自由裁量。我国立法仅原则上规定了用人单位对职场性骚扰防治的义务,用人单位在防治职场性骚扰过程中,往往因劳动规章制度内容和程序的瑕疵、工作场所内监控设施使用不当、内部调查取证中侵权和用人单位对行为人不当处理等陷入困境,面临法律风险。我国应对职场性骚扰进行专项立法,制定《职场性骚扰防治条例》,明确界定职场性骚扰,细化防治义务,明确雇主责任,规范雇主惩戒权,保护劳资双方的合法权益。用人单位应增强法律意识,通过订立详尽的劳动规章制度、提高职场透明度和建立有效的处理机制等措施,营造公平和谐的职场环境,有效防治职场性骚扰,实现劳资利益双赢。     

解读职场性骚扰

近些年，职场性骚扰话题愈演愈热，然而多数人对这一概念的理解是片面的、直观的。论文从职场性骚扰的定义、特征、主体、客体、对象等方面对其进行界定，兼对“如何理解性骚扰中的‘性’”，“女性可否成为性骚扰主体”，“同性之间能否成立性骚扰”，“双性恋者可否成为性骚扰主体”等争议问题作出解答。     

职业场所性骚扰及防范

性骚扰是全世界职业女性不得不面对的困扰 ,但在我国还没有得到应有的认知 ,缺少防范 ,也未成为一个法律概念 ,更谈不上法律的处置。性骚扰产生于两性在性价值方面的不平等文化及在职业场所的两性权力控制关系。它可能带给被骚扰者身心和职业权利的伤害 ,也会给骚扰者带来不必要的名誉损失 ,更可能污染发生地的职业环境 ,并因赔偿的丑闻影响企业的社会效益。性骚扰是性别歧视的一种 ,可能影响就业机会在两性间的平等分配。所以必须用法律和非法律的手段加以禁止和防范     

论雇主单位在职场性骚扰防治中的作用

职场性骚扰在中国是复杂的,问题的出路在于从“单位”语境下善加解读中国的职场性骚扰,同时吸取西方国家反歧视立法中雇主责任制的经验,致力于寻找适合中国的职场性骚扰防治策略,如何发挥单位（雇主）在职场性骚扰预防中的作用等更是其中关键。     

《民法典》时代职场性骚扰的人格权法规制

目前关于反职场性骚扰的研究多从劳动法角度展开,从民法角度的较少。我国《民法典》人格权编规定了反职场性骚扰条款,表明我国将采取不同于劳动法的规制路径。职场性骚扰侵犯了劳动者身体权或性自主权,也侵犯了其工作环境权和平等就业权。由此,雇主要对雇员执行职务的行为承担监督管理责任,而对工作中受害的雇员则要承担安全保障责任。我国目前没有专门规制职场性骚扰的立法,未来为充分适用《民法典》反性骚扰条款,可以借鉴域外经验制定专门反性骚扰立法,也可以对现有劳动法进行修订,以形成更加严密的反职场性骚扰法律体系。     

性骚扰本质界定——侵权视野下的性骚扰

性骚扰现象日益引起人们的关注,然而对于性骚扰究竟属于何种性质的行为,却存在颇多争议.由于其起源于性别歧视,因而被许多国家定义为性别歧视的一种加以规制.但是随着社会的发展,以及性骚扰现象的复杂,如何定性能更好地保护被骚扰者的权利已引发很多探讨.本文将性骚扰定性为侵权行为,以为其规制创造更好的基础.     

企业建立防治职场性骚扰机制的现实需求与对策

本课题项目组通过实证调研和文献比较,发现企业建立防治职场性骚扰机制有现实需求。在国家立法确立用人单位防止性骚扰义务之后,企业性骚扰防治机制的推广并不顺利。因为此项义务规定过于笼统而难以落实,职场性骚扰定义的缺位导致认定难,保护对象限于女性的褊狭令部分男性对防治职场性骚扰持消极态度,受害人多数不愿选择向主管投诉或向法院起诉,知情人不愿作证。基于此,有必要从立法模式及其理念、具体制度设计方面提出建立防治职场性骚扰机制的对策,以供在相关立法及决策时有所参考。     

性骚扰本质界定——侵权视野下的性骚扰

性骚扰现象日益引起人们的关注，然而对于性骚扰究竟属于何种性质的行为，却存在颇多争议。由于其起源于性别歧视，因而被许多国家定义为性别歧视的一种加以规制。但是随着社会的发展，以及性骚扰现象的复杂，如何定性能更好地保护被骚扰者的权利已引发很多探讨。本文将性骚扰定性为侵权行为，以为其规制创造更好的基础。     

防治职场性骚扰的法律思考

职场性骚扰是一种侵犯人的权利、妨碍两性平等就业的行为。在世界范围内,立法禁止职场性骚扰已成为法律改革的发展趋势。我国《宪法》和《妇女权益保障法》修正案等法律从不同立法层面明确了禁止性骚扰以及保护妇女免受包括性骚扰侵害的精神,但现行法律仍存在一些立法空白和不足,应在相关法律中加以完善。     

美国职业场所中性骚扰法律制度研究

职业场所中的性骚扰问题日益成为各国关注的焦点.美国职场性骚扰的法律规制相对完善,对性骚扰的定义及构成规定较为全面.在美国性骚扰法律制度发展过程中出现过的一些重要案例对促进性骚扰理论发展和反性骚扰制度的构建也产生了一定的影响.     

性骚扰行为的侵权责任三题

性骚扰行为侵害的权益具有侵权法上的可救济性。侵权责任法确立的雇主责任和违反安全保障义务的责任,可以适用于职场性骚扰和公共场所性骚扰;但该法难以涵盖这些性骚扰行为的全部类型,需要与其他法律一起共同实现对性骚扰行为的规莉。     

论性骚扰的类型划分

性骚扰的类型划分实际上反映着一个国家或地区对于性骚扰本质的认识,也是其法律尤其是民事诉讼法中规制性骚扰的基础。交换利益型性骚扰与敌意工作环境性骚扰两种类型的划分实际上是以将性骚扰的本质界定为性别歧视为背景的,这种类型的划分影响了很多西方国家对性骚扰的类型划分,但这种分类不适合中国,这主要源于中西方社会对于性骚扰的认识的差异。中国应该将性骚扰分为权力型性骚扰与平权型性骚扰,这一分类将有利于中国语境下性骚扰问题的解决。     

论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心

职场性骚扰严重侵害劳动者的人格权,同时也带来一定的社会问题。本文从劳动法学理论的视角,对雇主禁止性骚扰义务的价值及法理来源予以论证,借鉴各国的经验,建议在劳动合同法中予以制度设计,以有效地防治性骚扰。     

职场女性应对性骚扰具体措施

本文论述了女性面对职场性骚扰,如何保护自身权利的具体实务措施。     

万象

中国职场海归潮开始回落;奥运志愿者获“淘粪工”笔试第一;联通上榜财富500强;近三成职场男士曾遭遇性骚扰     

高等数学教学中若干问题的探讨

性骚扰问题成为当前突出的社会问题。按照“谁主张,谁举证”的原则,受害者往往由于证据不足而败诉。有学者认为将举证责任倒置原则应用于反性骚扰诉讼中,以此来突破证据瓶颈。笔者认为,将举证责任倒置原则应用于性骚扰诉讼中既无法律依据也可能造成很大的法律风险,诉讼中法官可采用“诚实信用原则”,在合理范围内分配举证责任。     

职场性骚扰法律问题研讨会在我院召开

职场性骚扰已成为日益严重的社会问题，它不仅挫伤劳动者积极性、影响家庭和睦，更与新时期构建和谐社会、和谐劳动关系的目标相悖。针对目前相关应对措施匮乏，尚无反性骚扰专门立法现状，2006年3月16日上午，中华女子学院、北京市劳动法学研究会联合召开“职场性骚扰法律问题”研讨会，来自高校、司法、社会、新闻界的20余位专家学者就性骚扰概念、立法模式选择、法院的角色及企业文化建设等问题展开研讨。北京市劳动法学研究会会长关怀教授主持了本次研讨。妇女法学专家、学院副院长李明舜教授在主旨发言中简要介绍了《妇女权益保障法》…     

新时代 你应具备的软技能

软技能、弹性工作制、反骚扰和薪酬透明化,根据全球知名职场社交平台领英(Linkedln) 2019年发布的《全球人才趋势报告》,这四者是全球职场人士最关注的趋势,并且软技能以91%的高比例(认为它对未来人才招聘非常重要的人数比例)位列第一(见图1)。