绩效理论综述

绩效(Performance)译为“执行、实现、行为、功绩、成绩”。对于绩效的定义,至今没有一个统一的标准。Bates&Holton(1995)提出绩效是一个多维结构,因为测量因素的不同,其结果也会不同。对于绩效的内涵,国内外学术界的观点大致可分为三类:绩效结果论、绩效行为论、绩效是行为和结果结合论。一、绩效结果论绩效结果论,即将绩效定义为完成工作任务的结果、成果。Ber-nandin等人(1984)将绩效定义为“在特定时间范围,在特定工作职能或活动上生产出的结果记录”,比如用产出、指标、任务、目标等词表示;Kane(1996)认为“绩效是一个人留下来的东西,且这些东西与目的是相对独立存在的”     

绩效工资背景下教师发展性评价研究初探

在绩效工资的背景下进行教师发展性评价研究,旨在探索教师评价的方向、内涵、方法和要求,使教师评价系统规范,并由此引起学校管理者对教师评价的关切和重视,从而有效调动教师工作的积极性,促进学校的稳定发展。一、"绩效工资"与"教师发展性评价"定义"绩效工资":又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度     

企业内部薪酬差距的效应：研究述评

企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别:竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效;行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效,这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。     

领导者巩固自己权力基础的途径

<正>科学地认识和分析领导者,需要从领导行为中所凭借的权力进行探析,因为领导者及其行为的中心是权力和影响。对于权力、权力基础的内涵及作用,实践中不少领导者存在片面认识,影响着权力的运用,进而难以实现领导目标和组织绩效。澄清权力与权力基础,发掘权力基础的丰富内涵,是领导者正确认识权力和运用权力的前提。一、领导者的权力基础一般教科书认为,权力是指影响他人的心理和行为的一种潜在的或现实的能力。完整的权力内涵应包含     

论政府绩效文化的创新

一、政府绩效文化创新的现实需要 在现代市场经济条件下,如何提高政府绩效一直是一个焦点问题.将绩效管理引入政府就是出于提高政府绩效的目的.美国的"重塑政府运动"、日本的"新行动审议会"、英国的"新公共管理运动"无不反映出这一点.政府绩效提高的途径很多,诸如体制改革、机构调整、技术培训、严格考核、完善设施等等.但这些途径都很难从根基上转变政府管理者的思维方式和行为方式,效果往往不甚理想.心理学认为,态度是个体对待他人或事物所持的一种具有持久而一致的心理和行为倾向.     

马克思经济学的经济行为主体研究

经济行为主体问题是马克思主义经济学的基本问题之一,部分学者认为经济行为主体是个人,而部分学者则认为经济行为主体是超个人的社会或阶级。马克思重新认识社会中的个人,认为"现实中的个人"就是个人,我们进行社会实践的出发点就是"现实中的个人"。马克思所谓的"现实中的个人"具有自立和理性行为的特征,可以通过改变行为来改变社会关系,并维护自身的利益。本文主要论述马克思经济学的经济行为主体,进一步研究马克思主义经济学。     

浅谈绩效管理的“两步走”实践

笔者基于个人实践,分享了绩效管理"工作分析"和"目标管理"两步走的经验和各种管理小工具。笔者认为,影响绩效管理"两步走"效果的关键因素有二:关键绩效指标的设定和对绩效沟通的重视。在此基础上,笔者提出了做好绩效管理的四个关键点:对目标的管理、双向沟通、对绩效的管理。     

浅谈绩效评价在人力资源管理中的作用

绩效评价(PA)是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度,绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低。本文从人力资源管理中的绩效评价出发,论述了绩效评价对企业的作用及存在的问题,从而寻求更完善的解决方案。     

副职做好分管工作的几个着力点

副职做好分管工作是在坚持集体领导、分工负责的基础上,集体决定后由个人分头实施权力的一种负责任的行为,也是"大权独揽,小权分散"的具体体现。能否做好分管工作是对副职领导干部的党性修养、领导能力的重大考验。笔者认为,副职做好分管工作要做到以下几个方面。     

关键绩效指标法(KPI)在发电企业业绩考核中的应用

关键绩效指标法(KPI)作为一种绩效管理的新模式,将组织的战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标进行考核,有效强化内部管理,激发工作热情,增强组织核心竞争力。从理论层面,对KPI的基本内涵、设计原则和思路进行阐述;从实践层面,对KPI体系的模块、内容及算法进行设计。     

可口可乐 严把招聘关

最好的培训,是与工作绩效紧密结合的培训。我们的培训,除常规的培训之外,还有一项比较特别的是"商业道德行为守则培训",使员工在业务工作中能恪守商业道德准则。而绩效考核也很重要,对于员工而言,它也决定员工个人是否能够得到晋升、加薪     

个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究

在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用.通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效.     

建立干部个人绩效目标管理机制

推行干部个人绩效目标管理制度,对单位内的干部个人在思想、工作、学习等方面的表现能够作出较为科学、全面、准确的评价,有利于加强干部的日常监督管理,有利于树立良好的用人导向,有利于促进社会经济的发展。那么,如何科学建立干部个人绩效目标管理机制呢?笔者认为,关键应把握绩效目标的设定、落实、提升三个环节。一、以人为本,科学设定绩效目标绩效目标包括单位工作总体绩效目标、责任到人的个人绩效目标和整改绩效目标三部分,一般应以年为单位进行设定。设定前,要深入调研,充分准备,统筹考虑一个单位工作的实际情况和干部个人的能力素质…     

国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究

“胜任力”概念最早是由著名的组织行为研究者喇弗大学戴维·麦克菜兰（David Mc-Clelland）教授提出的。他认为,智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素,而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。他把这些因素称之为胜任力。胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究关注的一个焦点。     

从社会网络角度探讨个人外部关系资源与创新行为关系的实证研究

(一)研究模型1.个人创新行为。个人创新行为可以看成个人在工作上的一种方法,它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法(Amabile,1996)。Zhou和George(2001)将个人创新行为做了进一步解释,认为个人创新行为不应该单指创新想法的本身,还应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

刍议交通肇事之逃逸行为

交通肇事逃逸行为是当前交通活动中极为恶劣的现象,是一种严重危害公共安全的行为。它由其其特定的法律内涵、独立的法律性质,以及独特的因逃逸致人死亡加重情节。由于客观情形的复杂性,我国刑法关于"逃逸行为"、"因逃逸致人死亡"的规定,在实践中出现了一些概念上的误解和做法上的差别,成为刑事司法与理论关注的焦点。     

基于绩效的工资制度设计

对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报,而且必须充分拉开差距,在企业内形成一个有效的激励机制。以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准,其主要特征是:注重对个人绩效差异的评定,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异:个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩;     

管理者负面反馈与员工绩效:中介机制和缓冲效应

<正>一、背景工作绩效一直是管理学研究关注的重点,但针对工作绩效结果进行反馈的研究却相对较少。绩效反馈的基本含义是指组织向员工提供关于任务绩效信息的过程。绩效反馈有利于引导、激励和强化工作相关行为,是提高员工绩效和部门绩效的重要管理措施。员工绩效的反馈源有很多,包括组织、管理者、同事、任务本身、员工自己的感觉和经验等,其中,管理者由于其专业知识和奖罚权力,被员工认为是指导价值最大的反馈源,也是员工反馈行为的主要信息资源。管理     

树立银行服务品牌

<正>在我国的产业划分中,银行业属于第三产业中的金融业,即是服务业中的一种。所谓服务是指个人或社会组织为消费者直接或凭借某种工具、设备、设施和媒体等所做的工作或进行的一种经济活动,是向消费者个人或企业提供的,旨在满足对方某种特定需求的一种活动和好处,其生产可能与物质产品有关,也可能无关,是对其他经济