吉林省人社厅开展企业薪酬试调查工作

正按照《人力资源和社会保障部办公厅关于开展2014年企业薪酬试调查工作的通知》(人社厅函〔2014〕125号)安排部署,为切实做好2014年吉林省企业薪酬试调查工作,吉林省下发了《关于开展2014年企业薪酬试调查工作的通知》(吉人社办字〔2014〕30号),于近日开展了企业的人工成本情况和劳动者工资报酬情况的调查工作。调查对象覆盖面广据悉,此次调查工作在吉林省行政区域内进行,调查样本企业的范围涵盖全省     

企业薪酬管理中引入市场化的必要性

市场化在优化经济结构、激发经济活力、促进经济发展上的作用是无庸质疑的。在企业薪酬管理中引入市场化，不仅有利于疏浚人才的流动通道，造就专业化的尖端人才，增强企业的市场竞争力，也是进一步深化经济体制改革的重要一环。现在部分企业尤其是国有企业在薪酬管理上还没有引入市场化，或者说市场化不到位，薪酬制度既没有依照市场水平来制定，     

如何正确开展薪酬调查

<正>现在企业进行薪酬改革或进行工资调整时都会开展薪酬调查工作,这使企业能够做到"知己知彼",确保工资水平能够在一个合理的增幅区间内。薪酬调查工作开展得如何,决定了企业工资水平的增长是否合理。当前,对于企业工资增长有不同的声音:有的说工资增长过快,超过了劳动生产率增长速度;有的说近几年工资增长是客观因素造成的,与发达国家、市场行情和消费水平比较,工资水平还应该再增加。宏观层面和学术界讨论的问题     

平衡五通道:突破企业薪酬体系困境

目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种:基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景,也都有其一定的合理性。可是,随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化,上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出,薪酬体系对企业战略的支撑和保障作用越来越弱,其对员工行为的导向越来越偏离企业的战略目标,有时甚至还起了反作用。可以说,与企业现实不相适应的薪酬…     

浅谈企业价值观导向对薪酬构架模式的影响

企业的薪酬制度直接影响着企业的形象,薪酬结构的好坏,关键在于市场变化结构和薪酬实际运行机制是否能有效贴合,并且确保实际价值取向和薪酬结构能维持企业的实际竞争力.本文针对价值导向的内涵进行了简要分析,并且对企业薪酬制度的设计结构和运行机制对两者之间的影响展开了讨论,旨在为企业管理人员提供有价值的建议,以供参考.     

关于企业薪酬管理的几点思考

薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一,是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素.对企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,对外则关系到企业在市场上的地位,以及能否留住和引进更多的优秀人才,从而有效地控制和降低离职率.为此我们应该积极探索企业薪酬管理问题,使之适应并促进企业的发展.     

技能的“价值”：产业工人人力资本与薪酬的关联性

提升产业工人技能已成为产业工人队伍建设的重要内容,薪酬体现了企业对产业工人专业知识和技能的价值认可。利用2019年上海产业工人技能状况调查数据,根据人力资本理论构建人力资本薪酬影响模型,研究人力资本与薪酬之间的关联性,从行业划分和企业类型两个角度就人力资本的薪酬激励做进一步分析。实证研究发现,教育水平对薪酬的影响较大,资历的薪酬激励较小,企业对专业技术能力的价值认可较高,工作岗位间的收入差距较大,提升专用性人力资本的培训更易获得薪酬回报。     

基于双因素理论的薪酬体系设计——以某国有企业Y集团为例

<正>国有企业的薪酬问题一直以来都是社会关注的焦点。国际薪资调查机构Hay Group于2008年7月在澳洲商业评论周刊(BRW)的研究报告中指出,中国国企高管人员与普通员工之间的薪酬差异达到11.7倍之高,居全球之首。同时,普通员工之间的薪酬出现严重的"平均主义"倾向,员工的努力或怠工无法通过薪酬水平得到体现,忽视员工需求的多样性和变化性。本文基于赫兹伯格的激励双因素理论构建了企业的薪酬体系,并以某国有企业Y集团为例进行应用分析。     

营销人员的薪酬设计模型与应用

<正>作为直接创造企业利润的营销部门,其工作是企业经营管理活动中最重要的环节之一,而直接创造价值的营销人员的薪酬设计,在企业薪酬激励设计工作中更是处于首要地位,它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。■根据营销人员工作特性明确薪酬导向作用由于营销人员的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以上班时间的长短来进行薪酬的计算。他们的业绩通常都是以销售业绩来衡量,营销人员工作特性主要体现在以     

企业薪酬发放模式决策浅析

<正>自保密薪制引入我国以来,企业是否效行保密薪制的疑问,以及效行保密薪制所带来的诸多问题而导致的争议一直不断发酵。因为薪酬是所有企业和员工最关注、高度敏感的问题,也是众多企业在选择薪酬发放模式经常面临的困境。本文希望通过分析薪酬发放的基本形式及其相关影响因素,为企业合理、有效抉择薪酬发放模式,作一有益分析。■薪酬发放基本模式分析目前,薪资发放模式主要有两种     

基于经营业绩的企业负责人薪酬体系设计

建立企业负责人"重业绩、讲回报、强激励、硬约束"的薪酬管理机制是企业薪酬管理的重要工作,通过采用负责人年薪与公司经营业绩考核指标对标,各指标用权重相关联的方法,实现业绩考核与薪酬分配协同联动,以此体现薪酬的激励与约束作用.     

基于回归分析的企业薪酬结构设计

<正>在我国企业中,大家通常习惯将薪酬结构理解为企业的总体薪酬体系包括哪些薪酬项目,比如岗位工资、工龄工资、浮动工资等内容,但实际上,这些项目指的是薪酬构成。而薪酬结构是指同一企业中包含的基本薪酬等级的个数以及基本薪酬等级之间的差距,它所强调的是薪酬等级的数量、等级之间的差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构的设计反映出了一个企业对职位和技能价值的态度。企业总体薪酬水平通常会在一段时间内保持一定,在这种情况     

企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究

<正>全面了解企业薪酬激励机制存在的具体问题，制定针对性的解决措施，可以进一步提升企业薪酬激励机制的科学性与实施效果。企业可通过实施薪酬激励制度，提升员工的工作热情与积极性。企业人才培养在人力资源管理中需要消耗大量的人力，如何降低队伍的流动性是很多企业面临的问题之一。     

提高薪酬体系的内部公平性与外部竞争力--某国有外贸公司薪酬制度改革实践

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司,为了激励员工,加速公司战略转型的实施,实现公司持续发展、做大做强的目标,一年来,公司对以往薪酬改革进行了反思,客观分析了分配政策的不足,在总结以往经验教训的基础上,经过充分分析、论证,推行了一系列薪酬改革措施。一、增强员工对薪酬的认知度,建立与市场挂钩的大薪酬概念长期以来,公司的激励仅限于货币化的工资、奖金,员工对薪酬的概念也仅限于看得见的现金收入,忽视了福利住房等一系列隐性收入;大部…     

能力工资体系：一种基于能力发展的薪酬模式

随着企业经营层次的逐步提升,如何能够通过有效的机制,最大程度地激发员工能力成长的内在动机,已成为企业必须要面对的管理困境。薪酬作为最直接的激励机制,对引导员工行为具有强大的力量。通过在员工个人能力水平和薪酬之间建立关联,鼓励员工主动提升能力、学习更多技能并为公司的战略目标服务,正日益受到企业领导者的关注。直接为员工拥有的能力支付薪酬的思想已经成为企业薪酬激励管理的一种新的发展趋势。     

企业薪酬管理理念的八大误区

<正>薪酬体系是企业的核心管理制度体系之一,由于事关企业人工成本和员工切身利益,往往成为企业和员工共同关注的焦点。行之有效的薪酬体系,是实现企业战略意图的有机载体,是促进企业组织运行效率的强大动力,是提升员工满意度和积极性的重要工具,是塑造正面企业文化的有力手段。然而,现实中企业在薪酬理念上却存在种种误区,影响薪酬激励效果的发挥。     

薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用

<正>薪酬管理工作是人力资源管理中重要的一环。企业要重视人力资源薪酬管理工作,不断优化人力资源薪酬激励机制,推动企业的发展。如何激发员工工作热情,吸引和留住人才,已成为各企业思考的问题。薪酬激励作为人力资源管理的重要手段,在企业竞争中发挥着重要的作用。因此,企业应重视薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用。     

薪酬公平性与高管离职率关系的实证研究——以江浙沪制造业为例

以2014年-2016年江浙沪地区的A股制造业为研究样本,探讨薪酬公平性与高管离职率的关系。用两种式子定义薪酬公平,研究发现,本企业高管薪酬和同行所有企业高管薪酬的最大值之比与高管离职率存在负相关关系;本企业高管薪酬和其教育水平的比值与同行所有企业高管薪酬最大值和其教育水平的比值之比也与高管离职率存在负相关关系。总之,随着薪酬公平性的提高,高管离职率下降。另外,在资产规模高于行业均值的企业中,薪酬公平性与高管离职率之间的关系更明显。研究表明,企业,尤其是大规模企业,需要关注薪酬公平性以期留住人才。     

实现企业薪酬设计公平的系统解决方案

<正>公平原则是企业薪酬设计中的一项基础而重要的原则,也是衡量企业薪酬体系合理性的关键指标。公平原则来自于美国心理学家亚当斯的公平理论,他认为,人们会通过比较自己和他人的收益付出比率来判断自己所得的报酬是否     

劳动力供求结构失衡、人力资本回报与薪酬政策优化

文章基于劳动力供求结构失衡的现状,首先分析劳动力供求结构性失衡对人力资本回报的影响,并分析在此影响下如何更好地通过企业薪酬政策的优化来应对面临的问题和挑战。研究发现:劳动力供求结构失衡会增加企业招聘成本、培训成本及隐性成本,从而降低人力资本回报率。因此,在此基础上,企业需要通过构建包容与弹性的薪酬机制,加强薪酬预算与政策评价,提升企业人力资本利用率与价值创造功能。