以终为始,绩效反馈与运用关乎整个绩效考核的命运

企业的绩效管理是现在企业管理的重要部分,也是现代人力资源管理的重点和难点,而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节,又是新的绩效计划制订的重要依据,贯穿于绩效管理的全过程,是做好企业绩效管理的重要环节,是关乎整个绩效考核工作有没有实际意义的重要决定因素,本文结合企业实际,从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面,对做好绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨,并提出一些完善企业绩效考核的反馈和结果的运用的建议。     

当前企业人力资源绩效管理小议

企业战略目标的实现依托人力资源的支持，人力资源管理是企业管理的核心，而人力资源管理中的任何环节都与绩效管理有着密切的联系。绩效管理通过绩效考核找出工作中的优点和不足，发扬优点，弥补不足，共同改善绩效水平。在考核周期内一定要充分地和员工沟通，使沟通贯穿于制定绩效标准、绩效目标、绩效反馈等整个绩效管理的全过程。     

浅谈绩效管理在氽业管理中的运用

绩教管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果五个环节。在企业实施绩效管理过程中，应树立以提高企业竞争力为导向的绩效管理理念，建立有效的磅放管理游遁粕制和形戚系统的绩效管理体系。     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

绩效管理的几个基本问题

本文从适应变革的人的心理行为的角度,介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为,有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程;它是全体员工参与的自下而上的过程;绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源,强调员工之间相互支持和鼓励;绩效管理是一个强调发展的过程,目标之一是建立学习型组织,最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围。     

关于绩效管理的几个问题的再认识

绩效管理是人力资源管理,乃至于企业管理工作的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用。本文重点分析了企业战略与绩效管理体系构建、核心员工的绩效管理,以及目前我国企业绩效管理工作中常见的几个误区等问题,并提出了自己的见解。     

浅谈企业绩效管理

绩效考核,也称绩效考评,是针对企业每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将绩效评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理,通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩运用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法,绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。     

名词解释 人力资源管理

正人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健     

员工绩效反馈面谈的沟通艺术

绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,绩效反馈是绩效管理的最后一个环节,它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。     

谈企业员工考核与绩效管理的关系

在企业的管理过程中,管理者管理工作的全部职能,包括计划、组织、领导与控制,都是围绕提高员工工作绩效,进而改进组织绩效水平展开的。对员工的考核是企业管理绩效的核心工作,也是进行管理的首要环节和重要依据,它们之间有着密不可分的关系。而且在实际的管理活动中相互影响、相互作用,是企业管理系统中的有机整体。     

论物业行业人力资源管理

<正>人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,     

“夺标的早餐”——如何正确运用360度绩效反馈计划

<正> 绩效评价历来是人力资源管理中最重要的环节,一项对美国92家公司的研究表明,大约有65%的公司对他们的评价制度存在一定程度的不满意。但企业员工晋升、加薪、奖金分配、培训、解雇都离不开评价结果,同时绩效评价也反映了企业和员工对公平、公正的需求。因此,建立一个有效的绩效评价体系是每一个管理者优先考虑的事情。20世纪90年代以来,国际上很多知名大企业采用了360度绩效反馈计划,如通用电气、美国电报电话公司、迪士尼、英特尔等。目前国内的一些大型三资企业和国有企业也开始使用360度绩效反馈这一新的技术,这个方法已成为一种极为重要的人力资源管理模式。     

我国企业绩效沟通现状分析及建议

绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统,其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。如果在绩效管理中出现沟通问题,将加深员工和管理层的矛盾,因此很有必要对我国企业绩效沟通冲的问题进行探索与分析。     

浅析企业文化与绩效管理之相互关系

正确地处理好企业文化与绩效管理两者的相互关系,通过创建适应并推动绩效管理的企业文化,营造一种企业内管理者与员工共同促进业绩提升的氛围,形成以业绩为导向的企业核心价值观,培养共同促进企业、部门及个人业绩提升的管理经营理念,让每一位员工都形成自觉执行绩效辅导与反馈的行为规范,重视绩效沟通,塑造以绩效为导向的企业文化。本文试就企业文化与绩效管理之相互关系协调发展作出探讨。     

关于企业人力资源绩效管理新思考

绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位,在企业发展过程中起着重要作用。企业员工绩效一方面体现了员工在企业中做出的贡献,同时也体现着企业发展的整体状况。本文通过对企业人力资源绩效管理的探讨,分析了企业人力资源绩效管理面临的问题,最后针对问题提出了相应的解决对策,进而为企业的健康快速发展奠定了重要的基础。     

浅谈绩效管理的重要环节——绩效沟通与反馈

绩效沟通是绩效管理过程中的关键环节,关系到绩效管理是否能够取得实效、是否充分发挥作用。很多企业重考评过程,轻沟通反馈,这是一个误区。不能为了考评而考评,考评不是目的,关键是对绩效考评结果如何进行沟通和反馈,做好了这一步,才谈得上是绩效管理,才能达到持续改进组织绩效、员工绩效的根本目的。     

我国企业绩效管理存在的主要问题及对策

绩效管理在我国企业管理中尚属新的管理体系,它是各级管理者为达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。但是由于对绩效管理的认识有偏差,产生了诸多问题。本文旨在以企业绩效管理为研究对象,具体分析企业在绩效管理过程中存在的主要困境并提出相应的对策。     

转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:一个本土化的实证研究

本文首先对社会转型期的中国管理情境进行了分析,在此基础上构建了中国企业的高绩效人力资源管理系统.研究表明,中国企业的高绩效人力资源管理系统既包含一些以承诺为导向的西方高绩效工作实践,也包含一些以控制为导向的本土人力资源实践,这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统与中国企业的绩效之间存在显著正相关.研究结果还表明,员工竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著,而员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享等典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱.研究结果说明,人力资源管理系统的有效性不能脱离特定的管理情境和经济社会发展阶段.     

浅析当前人力资源管理与企业绩效的关系

人力资源是企业竞争的优势,员工是企业的灵魂,员工的素质影响着企业的发展水平。企业绩效管理是企业人力资源管理中重要环节,做好企业人力资源开发与管理的工作,建立科学、实际、合理的绩效管理体系,有利于调动员工的积极性与创造性,从而提高企业的综合竞争力。本文论述了要在新时期把握好企业的发展,应充分认清人力资源对企业绩效的重大意义,把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则、充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的作用。     

企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究

本文研究了企业特征(如规模、行业和所有国)对不同人力资源管理实践的采用，进而对企业绩效的影响。我们主要考虑以下几方面的人力资源管理实践：人力资源计划、遴选、培训、薪酬、和内部劳动力市场。结果变量则包括既与员工相关也与市场相关的绩效，并通过一个大规模人力资源调查所收集的248家香港企业的数据来论证我们的假设。最后讨论了该研究的理论和实践意义。