对家族企业管理引入职业经理人制度的思考

国美"黄陈之争"发人深省,呈现出的不仅仅是家族企业管理人的权力之争,更是中国民营企业家族管理模式与职业经理人制度的博弈。经济体制转轨期间,家族管理模式的发展弊端逐渐显现,家族制改革刻不容缓。在家族管理模式中引入职业经理人制度,并促进两者的协调和融合,是解决国美之争,进而推动民营企业家族制突破发展瓶颈,实现其可持续发展的必由之路。     

我国家族企业引入职业经理人存在的问题及对策

目前，民营经济已成为支撑和推动我国经济增长的重要力量，家族企业又是我国民营经济的主要组成部分，家族企业成为促进我国经济增长不可或缺的一环。然而，由于缺乏系统的生存和发展的职业环境，我国的职业经理人机制还很不成熟，建立现代企业制度，引入职业经理人以及建立职业经理人制度来消除家族企业管理水平和人员素质方面的瓶颈，是我国家族企业发展的大势所趋。本文就国美“黄陈之争 ”透视我国家族企业引入职业经理人所存在的问题，试图从家族企业的角度来提出解决问题的对策，以其对我国家族企业的突破发展瓶颈提供一个思路。     

攻不破的“家族化怪圈”：家族主义文化驱使企业重回家族化治理模式吗

我国家族企业渐进式的职业化变革受到家族主义文化观念的深刻影响。本文考察了家族主义文化对家族企业职业经理人离职继任选择的影响。研究表明：家族主义文化越浓厚,职业经理人离职后企业越倾向于重新聘回家族经理人,且优先家庭核心圈层成员;职业经理人任期内代理成本高或处于非高技术行业环境的家族企业,家族主义文化更容易驱使企业重回家族化治理模式。进一步研究发现,正式制度在家族主义文化与职业经理人离职继任关系中起到抑制作用,这意味着正式制度与非正式制度在影响职业经理人离职继任中存在一定的替代作用。本文研究结论为理解我国家族企业治理模式提供了新的经验证据。     

家族企业不宜引入职业经理的理论解释

近几年,我国家族企业大逐渐进入从第一代向第二代传递的高峰期,家族企业传承问题的研究也成为了学术界讨论的热点。目前,在学术界主要有两种态度,一种态度认为隶族应该子承父业;另一种态度认为家族企业应该引入职业经理人,逐渐向现代企业制度过渡。该文主要从委托代理理论的角度阐述了家族企业引入职业经理人所面临的问题,以及家族企业对职业经理人进行管理和激励所存在的障碍,由此说明引入职业经理人并不适合我国的家族企业。     

民营企业与职业经理人互信机制建设

民营企业与职业经理人互不信任的现状1.民营企业对职业经理人不信任。许多民营企业虽然聘请了职业经理人,但是创业者对自己辛苦打下的"江山",不轻易交出决策权。民营企业在内部安插亲信,监督职业经理人,并左右其重大决策。     

家族企业中职业经理人的激励机制研究

家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型，一方面家族企业急需聘用职业经理人，以解决、管理中的一些难题；另一方面企业花高薪聘请到的职 业经理人却难以在企业中发挥作用，最后只能走人。本文对家族企业中职业经理人的激励机制进行了分析与探讨。     

职业经理人进入民营企业影响因素的ISM建模分析

中国民营企业随着经济体制改革的不断深入而迅速发展起来,民营企业的管理也逐步规范化,从早期的"人治化"管理过渡到现行的"法治化"管理.在这个过程中,引进职业经理人,转移企业的内部矛盾成为了民营企业发展的关键.本文通过ISM建立了一个结构分明的职业经理人进入民营企业影响因素系统,指出职业经理人进入民营企业的文化障碍是最根本的因素,信任问题在民营企业管理中的分析十分重要,分析了职业经理人进入民营企业的各影响因素间的相互关系.     

职业经理人如何应对家族势力？

许多职业经理人进人家族企业, 大都是临危受命,对他们的业缋,家族核心人员的心理承受期限一般都是一年。纵观中国家族企业的整个发展历程,职业经理人成功的案例屈指可数,频频跳槽者却屡见不鲜。那么,作为职业经理人来说,人职家族企业后,如何应对关系错综复杂的家族势力,让自己有更多的“生存机会”?     

经理人市场失灵与家族企业治理

经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。     

我国职业经理人为什么"长不大"

按照一般规律,企业的成长历程是个人所有企业——创业家式或家族式企业——经理式企业,这意味着职业经理人的成长与企业成长具有同步性。但是,我国职业经理人的成长明显滞后,很多企业尤其是民营企业管理人才十分匮乏。管理资源中最重要的人力资本严重不足已成为当前制约许多民营企业发展的“瓶颈。”职业经理人队伍的出现,是企业管理专业化的结果;职业经理人队伍的状况如何,反映了企业管理的成熟程度。我国职业经理人队伍虽然已经形成,但是发展状况不太理想。目前,就企业的需求和职业经理人的素质来说,我国合格的职业经理人太少,远远满足不…     

论在家族企业中职业经理人的继承模式研究

如何引进职业经理人来管理家族企业,是当今社会的一个研究热点。本文详细分析了在家族企业继承中职业经理人的优势与劣势,并提出一些改进措施,以便更好的管理家族企业。     

家族企业职业经理人的生存之道

正家族企业是民营经济的主要表现形式,是国民经济的重要组成部分,其规模和数量都占有相当大的比例。家族企业为职业经理人提供了广阔的舞台。在不同的家族企业中,因权力结构、文化差异、企业主(老板)本人观念的不同,对职业经理人的期望值也会有较大的差异。即使辛苦寻觅的职业经理人在各专业方面的表现都符合企业需求,在企业主看来代理风险依然存在,毕竟职业经理人是在外招揽的,不象家族成员那样对企业有高度的使命感,故此对职业经理人的信任与授权     

王永庆身后奈何纷争不断?

未来5～10年,将是家族企业新老交替的动荡期"交接班危机将成为中国民营企业发展的第一大难题!未来5～10年,将是家族企业新老交替的动荡期。"方太集团董事长茅理翔接受《经理人》采     

探究家族企业的经理人选择、制度安排与企业绩效

作为我国市场经济的重要组成部分,家族企业的占比较大,对社会经济的发展起到了不可忽视的促进作用。近些年,家族企业在社会发展中的重要性凸显,越来越多的人开始关注和重视家族企业经理人选择、制度安排与企业绩效等方面的内容。但是,结合实际管理情况能够发现,受到主观及客观因素的影响,其经理人选择、制度建设和企业绩效管理中会出现各种问题,导致企业发展中遇到较大的风险,严重影响企业后续的发展和进步。对此,在实际的企业发展中,相关人员需要对管理层面进行分析,助推家族企业更好地发展进步。     

家族企业体制改革

家族企业在世界各国经济史上都曾经出现并且繁荣过,中国的民营企业就有很大一部分都是家族制企业。家族企业凭借着自身的优势为推动中国的经济增长做出很大贡献,但是家族企业以血缘关系为纽带,以追求家族利益作为企业目标的独特优势却渐渐影响了企业的繁荣发展,在融资、人才管理等方面遭遇了瓶颈。家族企业由于自身体制原因遭遇企业治理的困境,需要面对挑战与改革。家族企业需要体制改革,由原来的产权单一、封闭向产权多元化、开放的社会产权结构转变。     

家族企业经理人选择机制探索

家族企业处在一个激烈竞争的市场环境中,引入经理人来担当家族企业经营管理工作是克服家族企业各种弊端、突破企业发展瓶颈的必然要求。但是,从目前的实践看,家族企业在选择经理人的过程中存在许多问题。因此,在选择经理人时,家族企业应全面考察应聘者的学历、经历、能力、工作态度、声誉和离职信息,以减少选择风险。     

我国家族企业公司治理问题研究

改革开放以来我国民营企业的迅速崛起,企业治理机制的好坏以及治理效率的高低直接影响到企业的绩效和发展。而民营企业绝大多数以家族企业形式存在,这些家族企业在创造社会财富、增加政府税收、吸纳就业、促进社会稳定等方面发挥着重要的作用,但在实际发展中却面临着如产权模糊,股权结构不合理,家族企业公司内部制约机制软化,法律法规不健全,制度化程度低等问题。因此,研究家族企业的治理问题,对于促进家族企业健康发展,不断提升我国企业的竞争力,有着重大的意义。本文分析了我国家族企业治理过程中存在的问题,认为在我国家族企业治理模式的发展中,应该明确产权的分配,避免家族企业之间的纠纷,规范内部制约机制,避免人才资源流失的危机。     

家族企业CEO更换过程中的利他主义行为——基于资产减值的研究

以2004~2013年沪深两市上市家族企业为样本,本文研究家族企业CEO更换过程中的利他主义行为。基于CEO更换附近的大清洗行为,本文研究发现家族企业CEO更换过程中存在利他主义,体现为离任CEO在离任前通过多计提减值准备的方式为继任CEO制造"秘密储备"。进一步研究表明不同类型的CEO更换体现出了不同程度的利他主义,家族成员内部权力交接时,离任CEO的利他主义行为最为明显,其次是职业经理人传家族成员。而家族成员传职业经理人和职业经理人传职业经理人时,主要体现为继任CEO在更换当年的大清洗行为。本文的结论对家族企业CEO更换的相关研究具有借鉴意义,也有助于资本市场投资者理解和认识家族企业CEO更换附近的大清洗行为。     

企业引进职业经理人的时机分析

目前无论是国有企业还是民营企业都面临着一个共同的问题———是否应该引进职业经理人?许多民营企业在建立之初蓬勃发展,然而不久却昙花一现很快走向灭亡。很多人把这种现象归咎于家族式管理,于是提出大力引进职业经理人,可是那些一味追求现代化管理的企业也未能实现预期目标。问题出在职业经理人的身上还是企业的身上呢?在引进职业经理人过程中不但要考虑职业经理人的素质,还要看企业所处的时期,只有在合适的时间选择了合适的人,才能对企业的发展起到推动作用。一、企业引进职业经理人的决定因素决定企业是否应引进职业经理人主要取决于企…     

家族身份维持、正式组织制度与泛家族化管理

职业经理人泛家族化管理是我国家族企业实现治理转型的关键。本文基于组织身份理论认为泛家族化在某种程度上会导致家族身份泛化和家族成员对家族身份控制的冲突和矛盾,通过全国私营企业抽样调查数据实证结果表明:企业主家族主义观念较强、家族股东涉入程度较高以及具有传承意愿的家族企业具有较强家族身份控制需求,导致在经营上表现较低的泛家族化管理。进一步研究发现正式组织制度有利于提高泛家族化程度,同时正式组织制度的完善也减弱了核心家族身份维持、企业所有权家族身份的控制与延续对泛家族化的负向效应。研究结果厘清了家族企业中阻碍实现职业经理人泛家族化管理的家族身份因素,揭示了家族身份色彩越浓厚,其越难以打破原有家族边界进行泛家族化管理,对我国家族企业制定治理转型决策具有一定的参考价值。