民办高校教师工作满意度与离职倾向调研分析——以河南省6所民办高校为例

通过对河南省6所民办高校教师的工作满意度及离职倾向调研表明:民办高校教师的工作满意度偏低,离职倾向偏高.在高校教师满意度的7维度量表中,民办高校教师的薪酬满意度、高校管理满意度、个人发展满意度及工作环境满意度偏低.回归分析表明:民办高校教师工作满意度中的个人发展满意度、高校管理满意度及工作本身满意度对教师离职倾向的线性贡献较大.     

公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的关系研究

采用《教师工作满意度量表》和《教师离职倾向量表》,对陕西省公办幼儿园教师进行调查,采用因子分析、相关分析和回 归分析等方法,建立了幼儿园教师工作满意度与离职倾向关系模型。调查发现：陕西省公办幼儿园教师工作满意度水平较高,但 对工资待遇普遍不满;虽然幼儿园男教师工作满意度低于女教师,但离职倾向反而低于女教师;非编教师工作满意度高于在编教 师,离职倾向也低于在编教师;幼儿园教师的工作满意度和自我评价在16-20年教龄时达到最低谷,进入个人职业生涯发展的瓶 颈期,之后又会随着工作性质的转变回升。     

中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究

通过对201名中学教师的问卷调查,考察其工作满意度、组织承诺特征;探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现66．7％的中学教师整体工作满意度不高,但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意;中学教师的组织承诺水平中等;年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关;影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究

以高校教师为研究对象,探讨高校教师工作满意度的主要组成因素,以及它在人口统计变量的差异性和与离职倾向的相关关系,目的在于帮助高校管理者提高管理水平、为制定满足教师需要的管理政策提供依据.文章首先在成熟量表的基础上经过访谈、专家咨询、因素分析、信度和效度检验等方法对工作满意度量表进行了修正,得出一个包含5个维度的工作满意度量表.继尔得出目前高校教师工作满意度水平和离职倾向水平,并对工作满意度在人口统计变量上的差异性进行了解释,最后通过相关分析、回归分析得出工作满意度对离职倾向的负向影响关系.     

中小学体育教师工作满意度与职业幸福感、离职意愿的相关研究——以中小学体育教师为例

工作满意度、职业幸福感、离职意愿是教师发展研究领域的热点问题,对中小学体育教师的工作满意度与职业幸福感、离职意愿的研究,将为中小学体育教师职业发展及体育教育改革提供重要理论与现实依据.通过问卷调查,探讨中小学体育教师工作满意度和职业幸福感、离职意愿的关系,研究结果表明:中小学体育教师对工作条件及物质回报满意度较低,总体幸福感处于中等稍偏上的水平,但一半的中小学体育教师有明显的调动工作或改行的意愿.精神收获和工作强度的满意度对幸福感有显著的预测作用,发展机会、精神收获和工作时间对离职意愿有显著的预测作用.由此提示帮助中小学体育教师实现自我价值,以及合理安排工作强度和时间是提升其职业幸福感的重要途径.     

农村幼儿教师工作满意度与职业倦怠、离职倾向的关系

本研究以问卷调查的方式考察了农村幼儿教师工作满意度与职业倦怠、离职倾向的关系。研究结果表明,农村幼儿教师的工作满意度总体上处于中等偏高水平,教师对工作本身满意度最高,对工作报酬满意度最低。农村幼儿教师的职业倦怠与离职倾向均低于理论中值,处于中等偏下水平,工作满意度与职业倦怠、离职倾向存在显著负相关。工作本身、工作报酬两个预测变量能联合解释职业倦怠的44.9%的变异量,满意度总分、园长和工作环境三个变量可共同解释离职倾向的24.7%的变异量。农村幼儿教师工作满意度对职业倦怠、离职倾向有很好的预测作用。     

酒店员工离职意愿分析

为了解决酒店居高不下的离职问题,本文基于工作满意度与组织社会化策略,在分析离职意愿与离职行为、工作满意度及组织社会化策略的关系上,提出了酒店企业根据组织和员工的特点采取有效的组织化策略协助酒店员工组织社会化的建议。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

全面薪酬满意度的分选效应研究

薪酬不仅具有激励效应,而且具有分选效应.基于316份有效样本的数据分析,发现全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体,即较不满意组、基本满意组和较满意组,且不同子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响不同,从而基于个体差异视角揭示了全面薪酬满意度的分选效应.具体而言:在较不满意组,福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响;在基本满意组,薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响;在较满意组,职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响.此外,工作价值观的个体差异可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响.因此,在管理实践中,企业应针对不同的员工子群体定制差别化的全面薪酬体系,从而有助于企业形成稳定高效的员工队伍.     

湖南高校教师离职倾向的实证分析

经济和社会的迅速发展给湖南高等教育带来了新的契机,同时也带来人才的激烈竞争。人才的外流是湖南高校面临的一个不争的事实,而人才流失直接影响到高等教育的质量和学术,制约着教师队伍整体素质的提高,对在职教师的敬业心理也会产生冲击。文章从分析湖南高校教师工作满意度结构,建立对离职倾向的回归模型,找出主要影响影响湖南高校教师工作满意度因素,即工作回报、性别、婚姻等与离职倾向的关系,为政策制定者提供相关建议。     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

民办大学员工工作满意度与离职倾向研究

工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一,通过对民办大学员工的工作满意度现状的调查,重点分析工作满意度与人口统计因素的关系,探寻影响民办大学员工工作满意度的因素,探索工作满意度与离职倾向之间的关系,可以对实施有效的激励和提高工作满意度提出建议和对策.     

民营企业员工离职意愿分析

以问卷调查获取的数据为基础,运用多元统计技术,从工作满意度的角度探讨了民营企业员工的离职问题。发现民营企业员工的工作满意度包括发展机会、工作成就与乐趣、薪水福利等7个构面,其中4个构面对员工的离职产生了明显影响。文章还就民营企业如何稳定员工、减少员工的非正常流失提出了对策。     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

心理契约维度与独立学院师资离职意向的关系研究

研究采用问卷调查和实证的方法,在已有研究基础上,通过相关分析和路径分析,探究心理契约、组织承诺、工作满意度和离职意向之间的相互关系;运用方差分析法,考察性别、学历、工龄等因素对心理契约三维度的影响,并验证其对教师离职意向产生的作用。     

高校学生社团成员心理契约、满意度与离职意图关系——基于自我效能的调节效应

以某本科高校131个学生社团为研究对象,聚焦学生社团成员的离职意图问题,采用分层回归方法检验了心理契约和自我效能与学生社团成员满意度和离职意图的关系。研究结果表明:交易契约对学生社团成员满意度和离职意图产生显著正影响,而关系契约对学生社团成员满意度有显著正影响,对离职意图有显著负影响;自我效能对学生社团成员满意度和离职意图都有显著正影响,对交易契约与成员满意度、离职意图的关系有调节效应,并对自我效能的调节效应进行了分组讨论。