人力资本的非货币价值计量

回顾了国内外已有的人力资本定价研究成果，并在总结人力资本定价特点的基础上，提出了基于人力资本运动链的人力资本非货币价值测度思路，同时建立了实现这种测度思想的综合评价指标体系。这一研究时人力资本估价、公司治理、企业激励机制设计等均有重要意义。     

高校人力资本定价与激励探析

高校人力资本价值的实现,既要有合理的定价方法对其自身价值予以认可,又要有合理的激励措施来引导其有效投入.高校人力赘本的定价,不仅要从投入角度考虑人力资本的资本属性,而且要从产出角度考虑人力资本的运行规律.高校人力资本的激励,应该以人力资本的定价为基础,体现人力资本的主导需求.     

基于期权定价法的中小型科技企业人力资本价值计量

分析中小型科技企业人力资本的特点及价值计量的重要意义,运用期权定价方法及思想研究企业智力型人力资本计量问题,结合案例建立中小型科技企业人力资本价值的计量模式。     

基于净现值法的高校高层人力资本投资决策模型浅析

对于人力资本的投资,高校普遍缺乏一种力求成本收益最优化的选择标准,造成资源浪费。本文试图基于绩效评估,运用模糊定价法,实现人力资本的价值评价由定性指标向定量绩效指标的转换;结合个体绩效工资和学院利润率实现定量数值指标向定量货币指标的转换;由此预测在有效劳资合同期限各年份内人力资本投资的未来现金流量。     

论高校人力资本的评估与定价

人力资本是高等学校办学的重要组成部分。只有对人力资本科学评估,准确定价,使投资与收益相对统一,才能保证高校稳定的人力资本结构,才能保证工作绩效的数字化、货币化,分配的科学化。     

企业家人力资本定价模式分析

现有对企业家人力资本的研究,主要从静态视角探讨其定价模式,但现实中的企业家所进行的各种经济活动都是在不断变动的,因此有必要对企业家人力资本定价模式做进一步的探讨。借助于交易角度下企业家市场中数量均衡与能力均衡构成均衡价格的基本思路,讨论企业家人力资本的定价过程,可以看出企业家人力资本定价不是静态的过程,而是一个在初期定价上不断修正及调整的过程,由此可得出一个以企业家活动为基础,企业家人力资本定价过程及定价方式决定的一般定价模式,这就是企业家人力资本定价模式的三个层面及基本内容。     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口，在概括现有研究成果的基础上确认了“收益结构说”。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体，并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

企业人力资本定价关键概念研究——企业人力资本定价的逻辑起点

本文对人力资本定价的关键概念进行研究,确定了人力资本定价的逻辑起点,为理清企业人力资本定价问题,综合各个学派的研究成果排除了障碍。     

从青岛企业管理者的素质看管理型人力资本定价

青岛孕育和培养了一大批杰出的企业家,企业家作为管理型人力资本应该"优质优价".通过对青岛企业管理者的调查表明,管理型人力资本应依据其素质定价,因为定价应该着眼于未来所能创造的价值,未来所创造的价值靠企业家的素质.     

基于买进期权和卖出期权的企业人力资本定价

可以用买进期权和卖出期权两种方式对企业人力资本进行定价,从而激励企业管理者努力工作。对买进期权,管理者处于买进期权的多头方,企业处于空头方,企业股票到期市场价格高于执行价格时,买进期权被执行,管理者获利,期权份数与每份期权的预期价值之积即是人力资本定价。对卖出期权,管理者处于卖出期权的空头方。企业处于多头方,持有卖出期权,预先支付给管理者一笔佣金,这笔佣金就是人力资本另一定价方式,即Black-M.scholes公式。此外,两种期权定价可通过期权份数相关。     

一个新的人力资本定价模型研究

从组织的微观角度,基于系统的观点分析探讨了人力资本的定价问题。指出人力资本总体定价的系统边界是组织中现存的人力资本子系统,定价的主体是组织所有者,客体是人力资本对组织当期利润子系统贡献的大小。在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型,进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本总体和个体定价的求解方法。     

人力资本相对价值评估与定价机制设计

针对人力资本价值计量陷入绝对价值度量思维而不能自拔的困境,提出了人力资本相对价值的概念;运用模糊评价法和层次分析法分别建立了人力资本相对价值评估模型,形成了按照中位扩展的原则进行人力资本定价的步骤与机制。     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价。将Black—Scholes期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值。基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据。     

人力资本评价与高校人才引进——以实物期权定价理论为基点

本文基于实物期权定价理论对高校人力资本进行评价,将Black-Scholes期权定价模型运用到人力资本评价中.文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

基于分期投入的风险投资多态期望值定价方法

为了克服传统风险投资定价方法存在的计算困难、视风险投资为一次性投资,以及对风险企业的发展前景假设单一等不足,本文提出了基于分期投入的风险投资多态期望值定价方法.该方法通过时间因素的引入,来反映风险投资家分期投入的特征;通过风险企业发展结局的可能状态集的引入以及相应的概率赋值,来反映风险企业发展的多态特征;通过期望值计算方法的引入,来反映风险企业发展多态下的集中趋势.案例分析表明,该方法能够更为科学、合理地对风险投资进行定价.     

经营者人力资本定价模型研究

从产出角度，在充分考虑了经营者人力资本的专用性和经营者的风险厌恶程度等因素的基础上，采用确定性等价方法对经营者人力资本进行定价．通过经营者人力资本价值信息，来确定对经营者的激励报酬数量。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。