H企业目标管理考核激励体系设计

案例背景 H企业是一个历史悠久的百年老厂，是以生产总公司指令性产品为主要经营形式的制造类企业。2000年以来，总公司建立了针对各个隶属企业的绩效考核体系，H企业为了更好地优化企业综合管理能力，同时响应总公司绩效管理工作要求，率先在行业内实旋目标管理。企业自实旋目标管理以来，在综合管理以及业务能力上都取得了一定的成效。     

从某文化传播公司薪酬解决方案看职能工资设计

某文化传播有限公司成立于2001年，是一家集电视教学、企业培训、文化传播等为一体的综合性教育传播机构。公司本质上是一家合伙制民营企业。该公司以媒体为前导，以语言教学产品的开发为后盾，以连锁加盟为手段，以培训支持为依托，不断壮大公司规模，在竞争激烈的培训市场上拥有一席之地。然而，该公司在管理上却存在着发展战略与人力资源管理不匹配、激励与贡献大小不匹配、公司发展与员工发展不匹配等一系列问题，其中薪酬问题尤为突出，成为人才外流的主要原因，严重影响了公司的发展。公司领导层觉察到问题的严重性，为尽快促使公司管理规范化，对公司薪酬方案进行了重新设计。     

失败的人性化管理

某公司的总经理最近碰上一件烦心的事：由于有员工反映，公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，他就在公司推行了人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好，员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，该公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境，员工为何还不好好珍惜呢？再说，     

协议和劳动合同哪个有效？

请问：我于2003年8月大学毕业后到一家公司工作，和总公司签订了一个用工协议，协议规定我必须在公司工作5年方能离开，否则必须每年支付1000元的培养费(共5000元)，其实我在公司没有接受专门的培训。2003年底，公司调我到下属公司工作，我又和分公司(或者子公司)签订了正式的劳动合同，有限期一年，劳动合同中没有提到原协议的问题，但也有一条规定我仍然要在分公司工作5年(这一条超出了合同的期限)。2004年12月31日，我的合同到期。现在分公司因为经营不善关闭，总公司要求我到其他部门工作，我认为该公司不适合我的发展，就不准备继续签劳动合同，请问，这种情况下我需要支付培养费吗?公司可以此扣留我的档案吗?     

日商协助烟台一公司解决技术难题

不久前，烟台高技术产业总公司迎来了由日方经销商介绍来的日本无机材料研究所的两位专家，两位专家与该公司技术人员就硅化钼技术中存在的难题，进行了深入的探讨，并帮助解决了困扰该公司3年的发热体鼓泡问题。 该技术是1998年由烟台高技术产业总公司从俄罗斯引进的，居世界领先水平。由于项目投产前俄方专家突然病逝，致使许多技术要领未能真正掌握，当发热体在使用温度超过1500度时元件发泡，影响了高温用户的使用，此问题一直阻碍了企业正常发展。 日本无机材料研究所是最先接受该公司二硅化钼元件的经销商，其下属企业日本清新…     

企业应做好员工职业生涯规划

[案例]某跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划与相应的培训而自居。该企业的技术研发部门．有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只热衷于技术开发工作。没有丝毫想从事管理的意思．因此公司组织有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训。对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员．享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢烹饪，要求公司在该方面对其进行相应的培训。或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到谊员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。     

“何慕事件”再透视

“中国第－打工仔”被解聘1995年1月9日，《文汇报》刊登了一则广告，浙江天翁保健品公司要以SO万年薪招聘市场部经理一名，且有醒目一联“千军易得，一将难求”。随后，在倪萍主持的天翁招聘经理揭晓晚会上，上海复旦大学经济系毕业生，幸运几何慕，一夜之间成了杭州城的风云人物。然而仅仅半来、10月1日，这位曾被视为“中国第一打工仔”的何慕却无奈地面对一纸“体书”。上虞长生发展总公司的文件上是这样写的：决定免去何慕同志全国市场部部长职务，发文后即生效；何幕同志在担任市场部部长期间因管理失职，决策失误，本公司将按公司规…     

海外企业用人有力

日本松下幸之助在主持松下公司时，写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心，对新职工及在职员工进行有计划的培训，同时还兴建了36个实验室，招聘和培养了2．2万名研究生和工程师，使企业人才济济，职工创造力大大提高，公司生产和持有专利的产品达5．5万项，实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。     

员工在工作时间能读书看报吗？

经常会听到诸如公司管理太严格，管的太死，上班时间不准读书读报也不准上网，感觉公司气氛太压抑，工作起来没劲等抱怨。是的，的确有的公司，有的部门存在这种现象，不准上班时间看书，不准上班时间学习等限制与规定，这在一定程度上限制了员工学习的自由，打击了员工的学习积极性和进取精神，使员工产生了不同程度的逆反     

建立内部创业体制——企业留人的有效方式

2004年4月，同方销售经理郝毅及其领导的几名曾是同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。2005年7月美国微软公司高级副总裁李开复突然出走，投奔该公司的主要竞争对手google公司，这件事在中美两国都闹得沸沸扬扬，最终还闹上了法庭。表面上看，这只是李开复个人的跳槽行为，但实际上，近来在微软像李开复这样的高级人才跳槽并不是个别现象，仅从微软跳槽到google公司的就有100多人，还有好几十人到了其他公司。     

企业违规裁员引发的纠纷

因机构和体制改革，某市某经济发展公司拟进行富余人员的分流，在报某市政府批准后，该公司于2002年10月21日和24日，两次召开全体员工会议，宣布了分流人员名单以及经济补偿办法。会议后，被提前解除劳动关系的员工对该公司的经济补偿标准有异议，向劳动主管部门投诉，劳动主管部门在了解情况后，向该公司发出口头监察指令，指出该公司分流富余人员的行为事先并没有征得劳动主管部门的同意，属于非法行为，不具备法律效果，要求该公司予以纠正。     

蒙尘的雪印——失败的危机管理

雪印公司是当代日本著名的乳品制造企业，具有优质的产品和良好的信誉。但是，一场失败的危机管理却使该公司的信誉受到了严重损害，经济遭受巨大损失。     

如何填补HR管理滞后的缺口

一、问题的提出 由于机遇或者行业形势看好的原因，某些企业得以高速向前发展，但是人力资源管理的发展却没有得到同样的高速发展，依旧停滞不前。那么，结果会如何呢？在一次企业咨询论坛上，笔者与D公司的副总裁王先生聊天。在谈到公司发展与人力资源配套方面的问题时，王先生道出了他的苦恼。他在为D公司发展迅速深受鼓舞的同时，也明显感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。     

绩效考核受阻怎么办？

JACK加入公司已经两年了，现在已经成为该制造企业的人力资源部经理。最近他在公司内部推360度考核法时，遇到了执行上的困难。     

方正“雕琢”人才

———超过90%的中高层管理人员由自己培养———北大背景的员工约占20%———50%的员工拥有公司股份方正把自己的公司文化定义为“知识企业的典范,知识人才的乐园”。北大方正电子公司目前大约有1700人,在人力资源管理上采用一体化管理结构。所谓一体化管理结构,就是公司总部人力资源部、各事业部人事经理,各区域人事总监和分公司人事经理在业务链上都统归北京总部的人力资源总监来管理。据公司行政/人力资源部总监陈伟先生介绍,北大方正电子公司在全国一共有30个HR经理,加上助理约有60人从事HR工作,是一个相当庞大的人力资源管理部。(以…     

现代企业的用人之道

比较中国和西方的企业，有一个非常直观的印象：中国的许多企业，从资产规模和销售额上看是典型的中小企业，但从雇员数量上看，则与西方的大企业不相上下。但遗憾的是，我们许多管理者并不是将劳动而是将资本设备等作为管理的核心，真是令人费解的现象。在这一意义上，我们认为，中国的企业管理真正应当将劳动力的管理作为中心任务，其中首要的是如何用人。香港的企业中流行一种说法，叫做“做企业就是用他人的努力来赚钱”，这话不无道理。更极端一点来说，管理就是寻找用人之道。用人最核心的概念是寻找一个合适的机制。公司制定的各种制…     

“职业高原”现象分析与思考

案例一：某企业经理章某，三年前硕士毕业后进入一家管理咨询公司任职，由于其工作表现极为出色，单位领导对其极为器重，工作期间多次给他加薪，并且给予其破格晋升，一年前就已将其升至公司总经理。章某升迁后工作业绩蒸蒸日上，但是近日来他却多次在公开场台表示在该公司已无发展空间，并表示要离开该企业。     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

她该不该退休 ?

[案情简介 ]　　徐某,女,生于 1950年 4月 30日,某县纺织工业总公司职工。 1976年,徐某经该县劳动人事局招收为集体所有制工人,当时招工单位是县棉纺厂。 1989年,徐某又经县劳动人事局转招为全民合同制工人。 1990年,由于工作需要,徐某调到县纺织工业局 (1994年改为纺织工业总公司 ),从事统计工作至今。 2000年 4月 30日,徐某年满 50周岁,该公司政工人员到县劳动部门为其办理了退休手续,并按退休政策的有关规定,为其套改了工资。而徐某认为,她是干部身份,应该到 55周岁时退休。为此,她找到公司有关领导咨询情况,公司分管…     

HR规划在企业中的应用和制定

最近在某企业做管理咨询人力资源模块时发现该企业没有做任何有关人力资源规划方面的工作，尽管在公司的愿景描述中提到要再经过10年的发展，使公司的人员规模从现在的3000人扩展到1万人，但公司并没有制定相应的人力资源规划，从时间、方法、途径等战术方面来实现这一人员扩张的远景，因而这一愿景就显得有些纸上谈兵。