我国电力企业人力资源开发现状及对策研究

随着信息时代的来临,竞争变得日益激烈,电力企业要想在竞争中取胜,必须加强人力资源的管理。本文首先通过对人力资源及其管理的涵义进行界定,并就人力资源所具有的特点以及企业进行人力资源开发的重要性和必要性做了详细的阐述。其次通过对我国电力企业人力资源现状的研究,提出了我国电力企业人力资源管理的不足,分析了其产生的原因,并在此基础上提出了改善我国电力企业人力资源管理的对策。以此促进我国电力企业的改革与发展,从而促进国民经济的快速发展。     

对人力资源会计理论的探讨

本文对人力资源会计的几个理论问题进行了探讨,阐明了人力资源是一种能够被企业所拥有和控制的经济资源,能够为企业创造未来的经济效益,是企业的一项重要资产。并针对人力资源会计在计量上的困难,对人力资源会计的确认和计量问题进行了分析研究,设立了人力资源的评价指标体系,明确了人力资源会计的归属。     

日本企业人力资源管理模式的发展及其启示

人力资源管理是企业获得竞争优势的重要手段和重要源泉。形成于 2 0世纪中期的日本企业人力资源管理模式 ,为日本战后的经济复苏和高速发展做出了巨大贡献。随着科技和经济社会的进一步发展 ,围绕着如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标和主线 ,日本企业的人力资源管理模式获得了相应的发展。回顾我国过去二十多年的企业人力资源管理探索实践 ,要完善我国企业的人力资源管理 ,日本人力资源管理发展的这一经验固然值得我们借鉴 ,但我们必须立足国情 ,吸取经验教训     

优先发展教育是安徽经济长期增长的必然选择——基于安徽与全国统计数据的比较分析

本文利用1996年-2006年教育与经济统计数据分别构建了安徽与全国教育水平指数和人力资源水平指数,实证分析表明教育发展对人力资源水平和经济长期发展具有明显的促进作用,安徽教育发展相对不足,并成为制约安徽经济长期增长的重要因素,安徽经济社会的长远发展将主要取决于安徽教育的发展.     

浅谈中小企业的人力资源管理

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却妈终存在许多困和无奈。那么,究竟中小企业该如何进行有效的人力资源管理?为此对中小企业人力资源的管理模式和方法进行分析,从而提出一些建议。     

浅谈大人力资源观

所谓人力资源就是推动社会发展和经济运转的人的能力。企业发展不发展,有一个最简单明了的标志:忽略人,还是发展人。发展人就是管理好人。如何系统地看待企业人力资源管理,以指导整个企业的人力资源工作呢?对此我们提出大人力资源观。一、人力资源战略是根据企业远景发展制定的,是企业经营战略的重要组成部分,并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答企业将成为、想成为一个什么样的企业。经营战略则是实现远景的策略,人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么?需要采…     

人力资源发展探析

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量 ,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的 ,而是投资的结果。在现实社会中 ,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展 ,因此可以这样说 :人力资本是人力资源发展的产物。正是如此 ,人力资源发展在现时代具有重要意义 ,值得认真研究。一、人力资源发展的性质在探讨什么是人力资源发展这个问题时 ,我们必须了解什么是人力资源 ,了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在 1 970年以后。一般来说 ,人本身就是资源、能源 ,人可…     

人力资源价值计量与绩效评价分析

人力资源已逐渐成为企业各种资源中能给企业带来利润的关键因素,因而人力资源价值的计量与其投资绩效评价成为企业管理实践中的重要内容。通过对现行人力资源价值计量模式的研究,建议采用财务管理学中常用的净现值分析方法进行投资收益分析,对人力资源绩效评价采用EVA的绩效评价方法,并依此进行人力资源投资决策选择。     

对我国实施人力资源会计的思考

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是人力资源管理与会计学相互渗透形成的新型会计理论.在我国,对人力资源会计的研究起步较晚,但随着经济的快速发展,人力资源这一生产要素在企业生产和发展中的作用日益突出.因此,将人力资源纳入会计核算与管理的范畴,充分开发和利用这一资源,越发显示出重大的意义和广阔的前景.     

经济趋同假说和西藏经济跨越式发展的人力资源开发

本文对经济趋同假说的内在机理作了分析,指出落后经济要和发达经济趋同,首要的条件是落后经济必须有相当丰富的人力资源积累.西藏作为我国经济落后地区之一,要实现经济的跨越式发展,就必须加大人力资本投资,改善人力资源现状.     

论人力资源统计理论体系的构建

以网络信息技术、生物技术、新材料为代表的知识经济的到来,正改变着我们周围的一切。企业生存的基础在发生迅速的变化,货币资本已不是企业发展的唯一优势,知识资本在发展中的重要性日益明显,人力资源作为知识的载体成为企业开拓创新和社会经济增长的原动力,对经济增长所起的作用越来越为人们所关注。统计作为一种为管理和决策提供消息支援的活动,必须服     

人力资源的优化配置及对策

自我国经济体制的市场化目标确定以来,整个人力资源开发的形势发生了重大转折与变化,为中国经济的腾飞和发展提供了重大机会。西方国家在发展的道路上,经过200年的探索,才走上以人才资源开发为核心的经济发展道路。我们要利用自己的“后发”优势,少走弯路,尽快走上以人力资源开发为中心的发展道路,通过推行正确的经济政策和教育政策,在国内掀起一个人力资源开发和人力资本投资的热潮,促使现阶段人力资源按照市场需求优化结构,提高质量,解决现有人力资源质量不高和配置不合理的问题。一、优化人力资源配置的原则人力资源是一种社会性资源。优…     

浅谈人力资源会计在我国的应用

近年来,世界经济发展呈现出一种新的态势,即传统的农业经济、工业经济正被一种崭新的经济形态——知识经济所取代。目前,世界上主要的经济发达国家已经进入知识经济时代,我国也正向这个时代迈进。而知识经济竞争的关键在于高质量的人才资源和高新技术的竞争。因此,任何一个现代化企业都应重视人力资源的开发和利用,人力资源成为一个企业资源不可缺少的一部分。正鉴于此,现代企业应当推行人力资源会计。一、人力资源会计建立的必要性我国传统的会计理论都是以非人力资本为中心构建的,忽视了人在企业生产经营中的重要作用。在传统会计中,不计…     

青海省人力资源开发刍议

本文分析了青海省人力资源开发的现状和存在的问题,在借鉴和学习国内外人力资源开发经验的基础上,着重就人力资源开发的重要性、加快发展教育事业、创新人才机制、完善法律保障、促进经济社会发展等方面提出了建议。     

对高校人才引进工作的几点思考

在日益激烈的市场竞争中，现代企业中人力资源正以它特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。主要从价值保障、价值提升和创新等内容探讨企业的核心竞争能力，指出人力资源的开发正是现代企业拥有较高的耐久性，较低的占用性、转移性和模仿性的核心竞争能力,保持和增强可持续性竞争优势的关键所在。     

未来人力资源管理发展的新趋势

本文从分析知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展给企业传统的人力资源管理带来强烈的冲击入手,对未来人力资源管理发展的新趋势以及对未来的人力资源部、未来的人力资源管理者提出的新要求进行了探讨。     

中小企业人力资源管理效益审计的困境及其对策研究

中小企业作为我国经济生活中的一支重要力量,其重要性日益凸显。在激烈的市场竞争中,中小企业能否获取竞争优势在很大程度上取决于人力资源管理效益的高低。由于客观条件的制约,中小企业人力资源管理效益仍显不足,而实施人力资源管理效益审计则为提升中小企业人力资源管理效益提供了一条可行的途径。以此作为研究对象,从理论基础、实践工具和外部环境等方面深刻剖析了中小企业人力资源管理效益审计实施过程中存在的主要问题,在此基础上提出有效解决上述问题的对策建议,从而为中小企业人力资源管理效益审计的有效实施提供有益的借鉴和启示。     

加强人事档案管理促进医院人力资源可持续性发展

人力资源是医院运营和发展过程中的重要战略资源,对医院的公众形象、医疗服务水平等产生着重要和深远的影响,医院的长远发展有赖于优质的人力资源.基于现代化医疗模式发展、医疗改革等发展趋势,为了实现对人力资源的进一步深入开发,档案管理工作的重要性得以突显,这要求医院及相关管理者能根据社会环境和医院内部环境变化趋势,创新档案管理...     

人力资源:西部地区经济发展的第一资源及其困境

人力资源是西部地区经济发展的第一资源。从理论上讲 ,这主要基于以下两个方面的理由 :其一 ,人力资源是一种特殊的资源 ;其二 ,人力资源对经济社会发展具有极端重要性。然而 ,西部地区现实的人力资源面临着诸多的困境 ,主要表现在这样几个方面 :人力资源数量总体上不足 ;人力资源质量偏低 ;人力资源结构不合理 ;人力资源转化为实际生产率的效率不高。这些人力资源困境成为制约西部地区经济发展的最重要因素。因此 ,我们必须要从战略高度来考虑西部地区人力资源及其开发问题。     

新型工业化与人力资源利用

在推动新型工业化发展的过程中如何利用和开发南京的人力资源 ,是值得研究和探讨的问题。人力资源利用效率低下这一问题的主要原因是 :对人力资源的认识不足 ,激励机制弱化 ,人员配置不当 ,忽视了内部员工的开发和培训等。政府和企业应该设法提高人力资源的利用效率。