招聘方式的发展趋势

招聘工作是企业长远发展的保证,当今人才的竞争日益激烈,企业也逐渐采用一些新的招聘方式,由此引发一场新的招聘革命.传统的招聘方式有社会媒体招聘、校园招聘、通过职业介绍机构招聘.随着知识经济的到来新的便捷的招聘方式产生,如猎头公司代理招聘、网络招聘、视频招聘等.何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本没有定论,企业只有根据自身的实际需要,才能选择最适合自己的招聘方式.     

再论招聘含义和招聘原则

招聘活动实施的质量直接影响获得的人才的质量,遵照科学的、符合本组织实际对人才需求的原则,采用行之有效的方式、方法招揽人才,弄清招聘的含义、内容和原则,可以保证组织吸纳到那些真正宝贵的、能提高组织战斗力的人才。     

企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施

我国企业人才招聘由于长期以来缺乏重视,存在着与企业战略、人力资源战略规划的脱节,自身工作流程不规范,评估体系缺失等问题,导致企业面临招聘困境,影响着企业组织的生存和进一步发展;战略性招聘的内涵和特征决定了其能有效解决传统招聘策略的弊端,因此,当前企业战略性招聘的实施应从人力资源管理成本的前向推进、招聘业务外包、正确对待临时性招聘等方面切入。     

Internet网络招聘的研究

本文通过翔实的数据对全球和中国网络招聘产业的规模与潜力进行了分析,并对中国网络招聘产业发展的宏观环境进行了解读,中国网络招聘产业即将迎来其高速发展的黄金期,参与其中的众多网络招聘企业可以借此大势,努力营造自身发展的契机.并且分析了新环境下网络招聘企业所面临的种种挑战,并给出了理念与模式、策略两个层面的解决方案,特别是社会性网络在网络招聘领域的应用,并提出了人才网站新生态的理念.     

网上招聘信息如何辨别真假

如今网络的身影无处不在,其作用也与日俱增。求职者只要在各大网站的搜索引擎中输人相关的求职信息,各类大大小小的招聘网站及招聘单位就会罗列其中。它们有的是社会公益性质的公共职介所发布的信息,有的是以盈利为目的的各类企业发布的信息。其中的信息有真也有假,还有过时的信息。一些缺乏上网经验和急于找工作的求职者很容易被一些虚假信息所误导。在此为大家介绍一些辨别网站真假招聘信息的方法。     

高校教师招聘工作策略简析

针对目前高校招聘工作存在的行使权不合理、前期准备不足、方式单一、考核不全面等问题,提出科学制定招聘流程、合理规划人力资源、严格考核制度等一些建议和对策,以期为未来招聘工作提供参考。     

招聘收银员

一个商场招聘收银员，经过筛选，有三位小姐参加复试。     

招聘

一家新加坡企业在武汉招聘20名工作人员,公司良好的发展前景与优厚的待遇使应聘者趋之若鹜（wu）。     

试论网络招聘

文章就网络招聘的含义、发展现状、网络招聘的优缺点及改进进行了阐述。IT产业的飞速发展给我们的经济、管理生活带来了前所未有的变化。网络在人力资源管理中的作用日益突出。在此背景下,网络招聘以它独特的优势受到了越来越多人的欢迎。     

提高人员招聘有效性对策

本文阐述了人员招聘有效性的五大主要表现,并围绕此主题提出了有关对策:制定基于战略的人力资源规划及详细的年度计划,结合企业的实际情况和招聘对象的特点,制定可行的招聘策略,推动用人部门参与招聘全过程,创建和谐的企业环境。     

中美高校教师招聘制度的比较——基于耶鲁大学与北京大学教师招聘制度的分析

师资队伍是高校的第一资源,招聘到一流的人才是世界一流大学迅速崛起的重要秘诀之一.本文通过对耶鲁大学和北京大学两所高校在教师聘任标准、招聘程序方面的对比,总结了两所高校在教师招聘制度中存在的按需设岗、聘任权力方面的差异,在此基础上尝试提出完善中国高校教师招聘制度的几点建议,以推进高校教师招聘制度改革的可持续发展.     

中美高校教师招聘制度的比较——基于耶鲁大学与北京大学教师招聘制度的分析

师资队伍是高校的第一资源,招聘到一流的人才是世界一流大学迅速崛起的重要秘诀之一。本文通过对耶鲁大学和北京大学两所高校在教师聘任标准、招聘程序方面的对比,总结了两所高校在教师招聘制度中存在的按需设岗、聘任权力方面的差异,在此基础上尝试提出完善中国高校教师招聘制度的几点建议,以推进高校教师招聘制度改革的可持续发展。     

招聘毕业生的不规范行为及原因分析

用人单位招聘毕业生的不规范行为影响了就业秩序,损害了毕业生的利益,已引起高校和毕业生的关注。本文归纳了用人单位招聘过程中不规范行为的几种主要类型,并对产生的原因作了分析。     

医院员工招聘风险识别及防范

员工招聘是医院人力资源管理中基础性、经常性的职能,本文旨在研究如何识别医院员工招聘可能遇到的风险,以及采取哪些必要的措施加以防范,进而提高医院招聘工作的有效性。     

员工招聘程序公正性计量尺度的实证研究

作者就广州市大学毕业生参加企事业单位员工招聘时的程序公正性计量尺度进行了一次实证检验。数据分析结果表明 :(1 )这个计量尺度有较好的可靠性和有效性。 (2 )企业在员工招聘过程中坚持公正性原则 ,是企业吸引优秀人才的一项重要措施。     

论民族文化背景与企业招聘策略的关系

本文基于Hofstede的四维文化理论,通过对不同民族文化国家的公司在人力资源招聘策略方面的实证研究,揭示了民族文化背景与公司人力资源管理策略之间的密切相关性。总结提出了:跨国公司在国际化过程中应建立"民族文化背景"的企业思维,充分尊重不同地区民族文化的差异性,在人力资源管理实践中做到国际化的思维和本土化运作的有机结合,最终实现企业的战略目标。     

企业人力资源招聘服务外包研究动态及其发展趋势

在知识经济高速发展的今天,人才作为"第一资源"的地位日益凸显。招聘是企业获取高素质人才的重要通道,其中招聘服务外包作为人力资源管理外包的一个新兴发展方向,近年来更是受到了广泛关注。通过招聘服务外包文献的梳理,主要从基本脉络、内涵、动因与优势、风险与应对四个方面对我国招聘服务外包的研究动态进行了全面回顾与概括,在此基础上对未来的研究趋势进行了展望,以期对今后的研究提供有益的参考与借鉴。     

论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用

文章从校因招聘中无领导小组讨(LGD)存在的常见问题入手,从管理理念、体系设计和实施流程等方面对LGD在校园招聘中的有效应用进行了探讨,提出了人力资源管理工作者在LGD测评实施过程中应注意的问题与细节.     

论事业单位公开招聘中回避对象的“合理怀疑”判断标准

由于事业单位招聘制度的缺陷,特别是回避对象判断标准的不明确,使得招聘考试成了暗箱操作合法化的背书。事业单位的公共服务性和专业性需要保障其用人自主权;但是为了营造公平的竞争环境,必须完善招聘回避制度。借鉴英国的反偏私规则,确立回避对象的＂合理怀疑＂判断标准,并通过建立回避申报制度、别试制度等,以规范事业单位的招聘活动。     

一道IMO试题的探源及启发

本文通过对一道IMO竞赛题的探索和研究，发现了此竞赛题可转化为三角形三边长的三角不等式，从而提出了一些新颖的不等式。