家族企业权力交接的实质探析

在家族企业权力交接过程中,接班人的选择问题往往备受关注,而家族企业权力交接的实质却常常被人们忽视。本文从家族企业的界定出发,对家族企业的权力结构进行深入分析,进而探讨家族企业权力交接的实质以及作为家族企业的创立者或者现任者需要传承给继任者的是什么。     

父子共治阶段抑制了家族企业成长性吗？

相较于一代自治阶段，父子共治阶段更不利于家族企业成长性的提升，这种阶段差异受到家族企业接班人成为董事、监事或高管时的年龄的调节，年龄越大，对父子共治阶段企业成长性越有利。父子共治阶段家族企业成长性同时也受到二代是否具有海外留学背景因素的调节，当二代接班人具有海外留学背景时，对企业成长性不利。建议处于权杖交接的家族企业，一是应制定长远的接班计划；二是接班人不宜过早进入企业高层；三是对二代海归应进行必要的“淡水养殖”。     

中国家族企业的代际传承过程研究——基于组织行为学与社会学的视角

基于组织行为学与社会学的视角,对中国家族企业代际传承实施过程中接班人的培养机制进行了较为系统的探讨,对能力、资本、权力及文化4个方面的传承问题进行了深入研究,并提出具体的理论依据以及相应的解决措施,以实现家族企业接班人的平稳过渡。     

从东方管理学看我国家族企业接班人的培养

本文在对东方管理学简单介绍的基础上,运用东方管理学中治身论的理念和思路,分析我国家族企业应该如何对接班人进行培养,为家族企业大家长培养接班人提供有益建议。     

家族企业接班人的胜任—绩效建模——基于越商代际传承的实证分析

接班人的选择与培养对于家族企业的生存发展至关重要。本文通过文献回顾、深度访谈和问卷调查方式,采用探索性和验证性因子分析方法构建了家族企业接班人的胜任—绩效模型。结果显示,模型具有较好的拟合度,家族企业接班人胜任能力包括社会网络、政府关系、发现机会、承担风险、资源整合、战略决策、学习创新和科学管理八个因子,其中,前四个因子和后四个因子可以分别归属于管理素质和管理技能两个一级因子;家族企业的继承绩效包括客观绩效和主观绩效两个因子,其中,客观绩效包括人才结构、产品技术、品牌形象、市场份额、利润增长和企业规模六个二级因子,而主观绩效主要包括家族满意和员工满意两个二级因子;社会网络、学习创新、政府关系、资源整合等因子对于家族企业的继承绩效具有更显著的相关性关系,而社会网络和政府关系对于企业继承的影响颇具中国特色。     

我国中小家族企业接班人选择模式分析和建议

中小家族企业作为我国经济中不可忽视的一部分,经过20多年的发展,第一代企业掌门人已经没有足够的精力去管理和经营企业,需要将企业交给有接班人,以便让企业能够持续健康的向前发展。本文将简要分析目前企业接班人情况、接班人的选择方式,并从多角度对比各种方式的优劣,提出适合我国实际情况的对策。     

我国家族企业传承模式及存在的问题

我国实行改革开放以来,家族企业已经历了20多年的发展,曾经精力旺盛的第一代创始人如今已面临退位的关口,尚在成长中的第二代接班人在企业传承中承受着更大的竞争压力,家族企业在传承中面临着一系列问题.     

家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究

接班人的培养选拔工作对家族企业继承至关重要。应用胜任力思路可以更有效地做好这一工作。本研究通过文献回顾、访谈以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法,通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子,其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这一二级因子,而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这一二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。     

家族企业接班人选择模式的比较

据统计,我国实行家族式管理的民营企业,约占民营企业总数的90%以上,这说明家族企业是我国民营经济的主要企业组织形式。家族企业是具有企业和家族双重关系、以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益为主要目标的一种企业组织形式。家族企业的接班问题是一个很重要的问题,接班人能否顺利完成交接,不仅关系到企业的发展前途,而且对我国民营经济有着重要的影响,是企业主及理论界都应该高度重视的问题。一、接班模式的选择目前企业主接班主要有两种模式:一是“子承父业”,由企业主的子女等家族成员继承产权并经营企业,发展成为古典…     

某台湾与日本企业接班人选择的比较与分析

中、日属于同源文化,都深受儒家文化的影响,儒家文化强调家庭利益置于个人利益之上。“海外华人”指中国大陆以外一切有中国人血统的华族群体,其中,台湾、香港地区以及东盟五国的华人构成主体,在数量上占海外华人总数量的90%以上。因而,我们选择日本和台湾两家公司的企业主做为访谈对象。了解同受传统儒家思想影响的日本和台湾公司在接班人选择上的特点,及其对我国大陆家族企业接班人选择的启示。     

家族企业可持续发展的路径选择研究

家族企业在全世界经济中占有重要地位。从各个不同角度研究家族企业可持续发展的理论问题,介绍家族企业可持续发展路径选择的SHEMP理论,并且探讨了此种路径选择与环境的关系:从宏观的角度进行家族企业可持续发展的PEST分析,进而提出在现有融资环境、诚信环境和职业经理人市场条件下,我国家族企业的选择路径。     

基于新希望集团案例对家族企业传承模式的研究

新希望集团在2013年5月年度股东大会上由刘永好先生宣布将董事长之位传给其女刘畅,同时选用职业经理人陈春花作为联席董事长。本文选用新希望集团的传承案例,分析了家族企业代际传承的几个模式,并且认为影响家族企业代际传承的因素为传承计划、员工对接班人的满意度,接班人的接班意愿,两代人的经营理念一致和外部环境制度等五个方面。     

家族企业经理人选择机制探索

家族企业处在一个激烈竞争的市场环境中,引入经理人来担当家族企业经营管理工作是克服家族企业各种弊端、突破企业发展瓶颈的必然要求。但是,从目前的实践看,家族企业在选择经理人的过程中存在许多问题。因此,在选择经理人时,家族企业应全面考察应聘者的学历、经历、能力、工作态度、声誉和离职信息,以减少选择风险。     

家族企业的惊险跳跃--代际传承

尽管各国统计数字不尽相同,主要由家庭成员所有、控制或经营的家族企业,在全球企业总数中还是占到65%-80%。而研究家族企业史的学者发现,在所有把财富转移给下一代的家族企业当中,至少有80%的家族生意在第二代手中完结,只有约13%的家族生意成功地被第三代继承。在我国,自1978年开始推行改革开放政策以来,家族企业从无到有,迅速发展成为一支重要的社会经济力量。随着时间的推移,我国的家族企业开始步入了第一次代际传承期。如何选好接班人,从而避免陷入“一代创业、二代守业、三代衰亡”的怪圈,是我国家族企业必须面对的现实问题。一、现任掌…     

国内家族企业继任研究

本文选择CNKI的CJFD作为检索库，以检索关键词的方式收集相关文献，运用统计分析法，分别从研究内容、研究方法和研究时间等方面对国内家族企业继任研究的现状进行分析，最后提出未来我国家族企业继任研究的建议，为国内相关人员更好地研究家族企业继任问题提供参考。本文对于国内一般企业继任也具有借鉴意义。     

家族禅让:民企难过的一道坎

根据国际咨询机构的一项研究显示,全球的家族企业正在进入新老交班的高峰期,仅美国就有43％的家族企业将在新千年初更换首脑。这将是企业史上最大规模的一次世代更替。与国际同轨,我们国内的众多家族企业也面临着同样的问题。 假如你现在就面临着有个职位需要接班人的问题,你可能会认为应挑一个各方面都很优秀的人来接替。然而,事实上,并不真正如此。我们在改革过程中,就曾出现过这种事例。政府规定父母从重要职位上退下来后,     

家族企业传承模式绩效研究

本文从A股上市家族企业中，最终选择了33家已经传承给后代的家族企业，并运用因子分析的方法，选取控制权转移的前一年、当年、后一年和后两年共四年的数据，进行了绩效分析。得出家族企业的继承人的经营业绩并不理想，且呈逐年下滑趋势的结论，并对家族企业在选择继承人方面给出了建议。     

当前中国家族企业传承的研究

经过几十年的发展,中国家族企业已经完成最初的资本积累,面临着如何传承发展的挑战。通过较成功的案例分析探析总结出中国家族企业在初步传承上的成功模式,梳理出明显的三大特点,即中国传统的信任文化的维系,管理继承人计划的科学实施,接班人大胆进行改革的尝试,鼓励建立持续的企业机制促进中国家族企业的发展。     

家族企业继任者选择的研究述评

家族企业继任者的选择是影响家族企业传承乃至家族企业持续成长的重要因素。在梳理相关文献的基础上,首先回顾了家族企业继任者理论发展历程,随后重点探讨了家族企业继任者的选择来源、继任者选择的影响因素,最后进行总结,并提出该领域未来的发展方向。     

韩城市中小家族企业仍具有强生命力

本文通过研究韩城市中小家族企业的发展过程,特别是分析韩城市嵬东乡一个家族企业——桃李砖厂的发展历程,发现其具有的特点以及其发展过程中暴露的问题。然后力证家族企业在韩城市仍具有强生命力,继续走家族制道路仍是中小民营企业的最佳选择,只要韩城市家族企业敢于、善于采用一定的策略解决企业当前和未来存在的问题。