海外项目当地雇员管理思考——莫桑比克环城路

正随着局和公司逐渐将业务范围扩展到了海外工程承包市场,为了更好地完成海外工程,树立企业良好的海外形象,必须要加强海外工程项目履约管理,不断提高项目履约管理水平,切实保证工程质量和进度。作为海外工程项目管理中非常重要的一环,加强当地雇员的管理至关重要。对此,项目部必须要采取切实可行的措施,加强对当地雇员的沟通和管理,充分调动当地雇员的积极性,保证项目顺利履约。在经过坦桑尼亚和莫桑比克两个项目在实施过程中,项目部在综     

基于工作绩效的雇员流动机制研究

人力资源是每个企业发展的重要基础，雇员流动与人力资源有着最直接和最为关键的关系。本文通过分析雇员流动的基本概念和影响因素，特别是工作绩效对于雇员流动的影响，分别从企业雇员的内部流动和外部流动两个方面分析了工作绩效对于雇员流动的影响。     

项目组织动态职务分析法

职务分析是人力资源管理工作的基石,几乎所有的人力资源管理工作都要通过工作分析获得各种类型的信息.项目组织或"项目本位制"组织是柔性的,以适应项目任务随时间变化而变化的特点.论文针对项目组织的特点,提出动态职务分析法,使工作描述和工作规范更具灵活性.对动态职务分析方法的内容、作用进行了系统的分析.     

改进海外项日党建政治思想工作的认识与体会

本文以江苏油田物探处近年来在海外市场党建思想政治工作实际为个体，就海外项目党建思想政治工作如何适应和体现这种变化和要求，充分发挥政治优势，使党建思想政治工作成为油田队伍在国际市场的海洋中搏击、生存与发展壮大的方向舵和推动器，进行初步探索和分析。     

企业雇员离职模型研究述评

人力资源是企业的重要资源，但企业雇员主动离职率却不断攀升，对雇员离职意向或行为逆行模型研究以指导人力资源管理者分析和诊断其所在企业的雇员离职问题有着非常重大的意义。     

海外项目员工属地化管理探索及体会

海外项目员工属地化管理是一种国际通用做法,与工程建设公司总部的国际化战略在原则上是一致的,是更好地实现跨国经营战略的手段。为顺应水利水电企业海外战略,水电海外项目应采取有效措施突破海外项目人力资源属地化管理难题。本文分析了海外员工属地化的意义,并提出了海外项目员工属地化管理的措施。     

新《劳动合同法》下民营企业和谐劳资关系的构建

在人力资源管理工作环节中,涉及劳资关系方面的问题很多,比如员工招聘、试用、劳动合同订立、员工薪酬、解除或终止劳动关系、竞业限制以及违约责任等,这些问题的解决都必须依照国家的有关法律法规,尤其是新《劳动合同法》在2008年1月1日起实施以后,企业必须依法执行人力资源政策。民营企业人力资源管理者应该在雇主和雇员之间寻找平衡,既要维护企业的利益,又要很好地保护员工的合法权益,满足企业长期、稳定、健康发展对人力资源管理工作的要求。     

探索实施海外项目本土化管理方式

随着胜利油田外拓市场的需要，越来越多的海外项目逐渐增多，在这种新形势下，对海外项目实施本土化管理成为了一种新型有效地管理方式。笔者在本文申就新形势下如何对海外项目实施本土化管理提出了几点思考。     

分析基层人力资源的管理作用

基层单位的管理离不开基层人力资源的管理，作为基层，人力资源管理工作必须有序对全企业进行管理，切合实际的开展各项管理工作，下发各项任务。基层人力资源能够有效的反映基层管理的各项工作的效益。所以人力资源管理工作要从实际出发，有创造性的开展基层管理工作。充分发挥其作用，保证工作效率，完成工作目标。     

对加强员工培训与实现组织最优绩效关系的思考

当组织绩效的含义由狭义的财务绩效走向广义的任务绩效、周边绩效和适应性绩效时,当其衡量指标由财务指标走向HR结果(流动率、缺勤、工作满意感)、组织结果(生产率、质量、服务)、财务结果(获利能力、利润)和资本市场结果(股票价格、增长、回报)等多重指标时,战略人力资源管理相比较于传统的人力资源管理或人事管理在对组织绩效的贡献上就发挥了更大的作用,实质上战略人力资源管理本身就意味着对组织绩效做出更大贡献。在实际运作中,具有战略性、匹配性、捆绑性的最佳人力资源实践能够产生高绩效。相应,就要求组织的绩效管理必须是战略人力资源管理模式下的绩效管理。战略人力资源管理模式下的绩效管理强调将雇员的个人目标与企业战略结合在一起、将对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。     

医院人力资源管理工作思想政治教育的必要性

医院人力资源管理工作政策性较强，敏感度较高，牵涉面较广，涉及全院职工多方面的利益。医院开展人力资源管理工作，应符合医院自身特点建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能降能升、公开、公平竞争，择优，充满生机与活力的用人机制。充分发挥思想政治工作的作用，做好宣传、解释和思想教育工作，是医院人力资源管理工作得以顺利进行的根本保证，促进医院各项工作稳步向前推进。     

推动企业绩效考核执行效力的研究

在知识经济不断深入发展、全球资本市场中知识竞争日趋激烈的经济环境下，“人才”成为企业能否在市场竞争中取胜的关键性因素。绩效考核在评价员工工作效果、激励员工工作积极性、提升企业市场竞争力与发展活力、提高企业的市场地位以及推动企业的可持续发展等方面都有着至关重要的积极作用，是企业人力资源管理的核心，也是决定企业可持续发展的重要因素。但目前我国多数企业绩效考核工作还处于刚刚起步的阶段，绩效考核工作的执行效力相对较低。基于这种现状，如何推动企业绩效考核执行效率的提高、推动企业绩效考核水平的全名提升成为企业人力资源管理工作的重点。     

发达国家公务员制度经验借鉴——政府雇员制对我国公务员制度的启示

政府雇员制是起源于西方的一种公共人力资源制度。它在提高行政效率和服务质量、体现专才优才的原则、开创多元化的公共人事管理模式方面都为我国的公务员制度改革提供了思路。我国在政府雇员制的基础上,实行了公务员聘任制,借鉴政府雇员制经验,从人力资源管理角度合理规划公务员聘任制,逐步完善我国的公务员聘任制。     

民办高校教师招聘存在的问题研究

招聘工作是民办高校人力资源管理工作的一项工作,影响着人力资源的整个管理工作以及学校的管理工作。当前我国的民办高校由于办学历史短、人力资源工作者专业知识缺乏,导致了在招聘过程中出现了不少的问题,各民办高校应通过重视人力资源管理部门的建设、明确招聘分工职权、丰富招聘方法、规范招聘程序等方面的努力,不断提高招聘水平。     

有效管理航空公司的核心员工

随着社会进步和经济的快速发展，我国民航运输进入了一个高速增长的时期，这对于国内各航空公司来说，无疑是大发展的一次重要机遇期。但行业的快速发展导致了短期内专业人才的相对短缺，尤其是近年来大量民营航空公司的成立和外国航空公司进入中国市场，更导致了航空专业人才、尤其是对航空公司发展起关键作用的核心人才竞争的加速，这给航空公司人力资源管理工作提出了挑战。如何识别核心员工、如何吸引并稳定核心受工队伍、如何激励核心员工为企业做更大贡献、如何使核心员工获得更多的成长和发展空间，这些都是摆在航空公司人力资源工作者而前的课题。所以，要求航空公司管理层和人力资源工作者转变观念、认清形势，将核心员工工作提升到战略人力资源管理高度来认识，并卓有成效地做好核心员工管理工作。     

企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求

人事档案管理工作是人力资源管理工作的基础,为人力资源管理工作提供了一定的便捷性,同时优化了人力资源管理工作的结构,使人力资源管理工作能够更加精准地预测与配置企业的人力资源。目前,在我国企业之中,人事档案在材料处理方面较为片面,缺乏真实性,其管理方法较为落后,管理机制也存在一定的弊端。对人事档案的方法与制度进行改革创新,优化人事档案材料处理工作,保证材料的真实性,提高相关工作人员的工作素养与综合能力,是提高企业人力资源管理工作的重要途径与方法。     

企业海外项目品牌文化的建设

随着国际化战略的有序推进,越来越多的国内企业走向海外市场,为了抓住"走出去"战略的契机、开拓新的市场,中港疏浚有限公司(简称中港疏浚)近年来已经派多艘施工船舶赴南美、南非等国进行施工。在做好工程的同时,势必要树立起企业在当地的品牌形象,着力抓好海外项目品牌文化的建设,用优质的工程和良好的品牌形象为企业在海外站稳脚跟,赢得市场打下扎实基础。     

雇主品牌是品牌经营的最高境界

雇主也有自己的品牌雇主品牌伴随着知识经济的到来而出现,它指的是公司(即雇主)在人力资源市场上的定位,是对公司现有的、离职的以及未来的雇员树立的品牌形象。《财富》杂志每年评选的“全球最佳雇主100强”,榜上有名的都是在人力资源市场上最具有吸引力和竞争力的企业。雇主品牌包括内部品牌和外部品牌两个层面。内部品牌是在现有的雇员中树立品牌,它是公司对人才成长和发展作出的郑重承诺,体现公司长远发展与员工职业生涯发展的双赢关系。员工满意度直接反映了雇员对所在组织的认同和接受,是衡量内部品牌的重要指标。公司通过雇主品牌给…     

看迪斯尼怎样“管人”

<正>位于美国佛罗里达州澳兰多市的迪斯尼公司(2004世界500强第170位——编者注)成立于1955年。自创建以来，迪斯尼一直致力于娱乐业发展，已经成为集卡通设计、电视网络、电影、主题性公园、文化用品、服装服饰等为一体的大型娱乐性企业集团。随着公司业务的扩大及知名度的不断提高，公司雇员数目不断增加，人力资源管理工作也日见其重要性。     

人力资源管理中的认知误区及未来实践

近年来,人力资源作为企业核心竞争力的重要因素越来越受到关注,人力资源管理工作在企业中的重要地位逐步得到确立。由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响,我国有企事业单位在人力资源管理工作中人力资源观念滞后、管理理论滞后、管理机制滞后的弊端,导致国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。本文通过客观分析现时国有企业在人力资源管理中存在的认知误区,找到症结所在,同时结合人力资源管理工作发展趋势,进一步探索未来人力资源管理工作的实践策略。