质疑末位淘汰

近年来,末位淘汰制在一些企业、学校甚至行政管理单位都十分流行。所谓末位淘汰制是指组织每隔一段时间进行一次考核,然后对其考核成绩进行排名,按照一定的比率淘汰处于未位的员工。末位淘汰制是达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”理论在实际管理中的运用,目的是建立激励机制,增强员工危机感、竞争性,激活整个组织。但是,末位淘汰作为一个管理工具,并不是最佳模式,并不能包治百病,它在理论前提、理论本身以及组织操作方式中都存在种种问题,同时,也对企业造成了诸多不良影响。它的有效性和适用性,还值得理论探索和实践检验。一、…     

论"末位淘汰制"的淘汰

＂末位淘汰制＂始于美国通用公司的＂活力曲线＂,在通用公司得到了较为成功的运用。所谓＂末位淘汰制＂是指把绩效考评中综合得分较低、排名末位者按一定的比例淘汰出局的一种人事管理制度。     

在公共部门推行“末位淘汰制”的困境与对策

所谓“末位淘汰制”（eliminationthroughselection），是指“根据社会发展的需要和管理系统的现状，确定适当的淘汰比例，定期淘汰部门成员，从而不断优化部门工作的一种制度。”“这是从人事管理的角度所下的定义，如果从更广义的角度来看，这种淘汰机制不仅包括对人的淘汰，而且包括对服务或者项目的淘汰，例如中央电视台对有些谈话节目实行末位淘汰制，而最近出现的对国家级高新区实施的末位淘汰制就属于对项目进行的淘汰。因此，从淘汰对象来看，目前我国公共部门改革中出现的末位淘汰制主要是人事淘汰和服务（或者项目）淘汰两种。从…     

领导干部是否也能“末位淘汰”

时下,不少单位、部门纷纷搞起“一次申告下岗制”、“末位淘汰制”,起到了较好的激励鞭策作用,促进单位的风气好转。大家自然而然地就会想到,既然普通职工能淘汰下岗,那么领导干部是否也能实行“末位淘汰制”?其实,我们在领导干部的选拔、任用上,一直过于谨慎,过于保守,考虑方方面面的关系,保留了计划经济时期的基本体系,缺乏真正意义上的竞争机制,对那些饱食终日、无所用心但无大错的领导干部没有起到伤筋动骨的触动作用。待岗制、引咎辞职制等等这样那样的制度在没有足够竞争性的前提下也只能徒有虚名,流于形式。即使     

末位淘汰制 三思而后行

由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生，因此，越来越多的企业在实行末位淘汰制。那么，企业在实行末位淘汰制时应注意什么问题呢?     

全面看待末位淘汰制

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。     

简议末位淘汰制

在知识经济形态下,企业与企业、单位与单位的竞争,归根到底是人才的竞争,已为人们所共识。在这种共识下,如何提高一个组织的人才竞争力,不少人提出应普遍推行末位淘汰制,并结论“没有建立这种机制的企业就必败。”究竟什么是末位淘汰制,末位淘汰制是否可以作为员工绩效考核后的处理方式,怎样提高组织的人才竞争力,凡此等等,值得研究。     

“末位淘汰”可以这样看

"末位淘汰"是近年较为通行的一种人事管理办法,也是人们关注的热点问题之一。对其功过是非,利弊得失,可谓是仁者见仁、智者见智,已有不少观感见诸报刊。对此,笔者也谈点一孔之见。其实,末位淘汰的实质是优胜劣汰,人们用于人事管理的目的在于激发调动人的潜能,让其积极主动认真负责甚至富于创造性地卓有成效地开展工作,进而更好地推进部门或单位的事业     

是非“末位淘汰制”

“末位淘汰制”起源于美国通用公司前任CEO杰克·韦尔奇多年的管理实践。他根据“强制正态分布”规律。绘制了著名的“活力曲线”．将员工划分为三类：最好的20％是创造奇迹的人。失去这样的人被看作是领导的失误：中间的70％是公司的主体．也是管理和培训的重点：末尾的10％是公司必须淘汰的对象。韦尔奇也指出：“我们的活力曲线之所以能够发生作用．是因为我们花了10年时间在通用公司建立起了一种绩效文化。在这种文化里．     

“末位淘汰”当慎行

当前,有的地方和单位在推进改革过程中,热衷于搞“末位淘汰”,此举虽然在一定程度上可起到激励鞭策作用,但却并非包治百病的灵丹妙药,不宜照抄照搬、广泛提倡,否则会误人子弟,殃及无辜。 世界上的事物千差万别,单位与单     

"未位淘汰"是把双刃剑

"末位淘汰"制系指经过考核后将排名相对在后的人选淘汰的一种方法,最早源于欧美的一些学校考试时的一种评分体系,按照正态分布的原理,强制性地将一定百分比的人选列为不及格,而不管其绝对分数是多少。如学校规定一个班最后的5％的同学即为不及格,即便这最后5％的同学分数均在80分左右,也属"不及格"之列。 "末位淘汰"越来越多 由于这个方法是以公开或不公开的考核评分为主要依据,.领导不用过分为难,被淘汰者也没有理由反对"群众的选     

末位人员当诫勉

随着改革的进一步深入,一些地区机关在年度考核上引入末位考核制度。笔者认为,考核末位人员当诫勉,要结合实际,制订切实可行的实施方案,切不可视作一种潮流和创新。 各地在实行末位制度时,基本可概括为一个共同前提,三种不同方式。一个共同前提是适当降低末位人员工资福利比例;三种不同方式,第一种是继续留岗,兢业工作;第二种是实行待岗,工作脱钩;第三是末位淘汰,辞职辞退。笔者认为第二、第三种方式不可取,第一种方式较为妥当,末位当诫勉。主     

“一把手”下课

近几年来,部分地方实行“末位淘汰制”,只是年终考核一般工作的人员;而如今“一把手”被淘汰免职尚属首次。2002年初始,南京两位局级领导在“万人评议机关”活动中排名末位而就地免职。此消息在省内外反响强烈,并告戒人们考核制度将发生转变。     

实行末位淘汰制该注意什么

末位淘汰是机关事业单位推行竞争机制的一种方法,对企业是否适合值得研究,但推行竞争机制是必然趋势。本刊发表此文供参     

江西省抚州市人事局实施末位淘汰制度

江西省抚州市人事局于近日制定了《关于实施末位淘汰的规定》。 该《规定》要求:在将年度工作目标任务全部落实到每个人的基础上,对全局机关及所属事业单位的干部职工按科长、副科长(含正、副主任科员)、科员以及以下工作人员等三个层次进行年度工作目标考核,对于以上三个层次     

末位淘汰:长城铝业公司人才开发的实践探索

经济转型期间，每一个国有企业都面临冗员与职务能上不能下的矛盾；如何解决这一矛盾，长城铝业公司做了一些尝试。２０００年年初，大胆引入竞争和激励机制，在公司职能部室、学校（院）。医院和后勤服务等高中级专业技术人员相对密集的部门和单位中率先试行专业技术人员“末位淘汰”制，同时对这些部门和单位的处级行政管理人员也试行该制度。２００１年在全公司推广实施。 主要做法 （一）考核测评 为了保证考核测评顺利有效地实施，公司成立了由总工程师以及各个专业的主管负责人组成的考核委员会，并制定下发了具体的实施办法。明确规…     

谨守法律标准规范用工管理

劳动保障法律的立法内涵,在于用各项标准规范劳动者劳动和企业用工的全过程, 在于坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重.在这些原则面前,对任何 "钻空子" 的行为都应坚决抵制. 本期的四个案例即体现了这一点. 仅以末位淘汰为由,单方解除劳动合同违法 案例:2014年3月, 彭某进入重庆某公司,任招商专员,双方签订了书面劳动合同. 2016年2月,公司以末位淘汰制为由, 解除了与彭某的劳动合同.彭某先申请仲裁,后又向法院起诉, 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金.     

建立优化的企业淘汰机制

只有淘汰庸才,才能真正留住人才。留住人才和淘汰庸才是企业人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲,员工的数量是相对的。因此,庸才流不出,人才也就进不来。在许多企业,一些平庸的人不仅不能发挥工作热情,反而还会影响其他员工的工作热情,甚至还会导致优秀的员工离开企业。在市场的激烈竞争中,如果一个企业缺少淘汰机制,最后留下来的只会是劣等人才,企业的寿命也将随之终结。相反,有些企业却通过淘汰庸才而留住了真正的人才,企业也呈现出勃勃生机。     

世界的讲坛交流的舞台

目前,北京大学已经与遍及世界50 多个国家和地区的200 余所 大学及研究机构建立了校际交流关系,北大每年出访交流的教师和 学生超过5000 人次,同时,每年也有来自80 多个国家的近4000 名 留学生来到美丽的燕园求学。更引人注目的是,自1998 年以来,已 经有近30 位国家元首或政府首脑访问北大并发表演讲,每年造访 北大的外国使节、大学校长、著名学者等外宾超过2 万人次。北大, 正在成为“世界的讲坛”。     

让“太平官” 难享“太平”

据《湖北日报》报道：宜昌市行政机关从５月份开始在全省率先实行公务员末位淘汰制。又据《领导工作研究》今年第２期消息,南漳县近年来积极推行引咎辞职制度,已先后有６名干部被引咎辞职。欣闻这些干部制度改革的新举措,不禁为之击节叫好。 长期以来,公务员们捧着“铁饭碗”,能上不能下,干好干坏一个样。这种体制既使得一些素质低,能力弱,在其位不谋其政,政绩平平的“庸官”、“混官”、“太平官”们毫无危机感和紧迫感,能够平安地“寄生”下去,同时又使那些能干事儿的公务员思想无压力,工作没动力,缺乏事业心和责任感,工作…