单位负能量的消解策略

单位负能量主要表现在牢骚抱怨、消极懈怠、心浮气躁、猜疑嫉妒、阿谀奉承五个方面,其产生原因有组织制度、领导权力、文化环境、员工个体等。消解单位负能量应当从五个方面重点发力:加强教育,正本清源;完善制度,健全机制;奖罚并举,抑负扬正;制约权力,正身律己;密切关系,营造氛围。     

单位负能量的产生原因及消解策略

在现实情境中,领导要从道德、发展、关怀和结构四个维度出发,寻找单位负能量的产生原因。消解单位负能量,应加强个人道德,防止道德失范;坚持以人为本,营造组织文化;注重民主公开,健全各种制度;树立发展思维,强化愿景领导。     

单位正能量的影响因素与彰显之道

影响单位正能量的因素有主体和载体两个方面,主体方面包括主要领导的顶层示范、中间力量的合力形成和基层分子的全面呼应,载体方面则为具有正能量的优秀人才和团结友爱的集体环境。正能量在单位中具有榜样引导功能、免疫对冲功能,能提升工作幸福感。彰显单位正能量,应突出核心引领、强化中间聚合、注重基层呼应。     

单位恩怨的体制根源与治本之道

<正>单位是中国城市生活中极为普遍的制度形式和结构单元,单位制度的形成在新中国成立之初即已肇始。新中国成立前夕,毛泽东在题为《中国人民大团结万岁》的文章中表示:"我们应当进一步组织起来,我们应当将全中国绝大多数人组织在政治、军事、经济、文化及其他各种组织里,克服旧中国散漫无组织的状态。"作为非常时期的一种制度设计,单位制对于巩固新建立的政权,     

单位发展困境与领导的治理之道

正单位是社会的细胞,单位发展是社会发展的基础。搞好单位治理是单位和谐发展的关键环节,也是创新社会治理和推进国家治理水平提升的客观要求。如何在新常态下提升单位治理能力,促进单位和谐发展,是一个非常值得探讨的话题。作为领导者,必须勇敢面对单位发展面临的困境,探究推动单位发展的动因,提出单位发展的具体举措,推动单位治理迈上新台阶。     

单位争端的发生机制与消解之道

单位争端发生的诱因有利益需求、情感需求、价值需求、个体特质以及其他因素。利益纽带感知不足、单位情感联系羸弱、价值实现途径模糊、个体行为选择差异是引发争端的根本原因。单位领导者消解争端,既要分好蛋糕,也要做大蛋糕;既要倡导融入,也要主动吸纳;既要专注任务,也要描绘图景;既要严格监管,也要收放自如。     

一把手应对组织负能量之策

一个组织,如果全体成员心往一处想,劲往一处使,就能产生巨大的凝聚力、竞争力;如果各唱各的歌,各吹各的调,那么组织就会溃不成军,不堪一击.为什么有的组织能够目标一致、行动一致,而有的组织方向不明、自由涣散?其关键就是不同组织中所蕴藏的能量不同.在管理学中,我们将能够产生正激励的相关因素称为正能量,产生副作用或者破坏性作用的相关因素称为负能量.一个组织既要积极主动地培养正能量,更要想方设法应对和化解负能量.     

管好一个单位的两极之道

<正>辩证思维,是人们在思维过程中运用概念、判断、推理等思维形式对客观事物辩证发展过程的正确反映,即对客观辩证法的正确反映。在全面深化改革的浪潮中,管理问题更加复杂,改革任务更加艰巨,领导者如何运用辩证思维科学分析矛盾问题是关键。对此,笔者认为,领导者要在管理过程中处理好繁与简、放与管、凹与凸的辩证关系,才能正确运用辩证思维提高管理效能。     

领导者化解单位争端的治标与治本之道

领导者化解单位争端,应着眼宏观、沉着思考,明确其基本目标、基本原则、基本范围和基本动力。要具备敏锐的观察能力,懂得急流勇退;敢于打破单位既定利益格局,寻找主要矛盾;懂得大小兼顾,防止因小失大;不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。领导者化解单位争端,更要构建机制以治本,即构建事前检测预警机制、事中分析解读机制、争端解决机制以及事后及时反馈和救济机制。     

单位建设中公平与平衡的取舍之道

正最近,网络上"友谊的小船说翻就翻了"这句话很火,甚至衍生出多个版本,如,"刚吃过晚饭却说饿就饿了""刚融的资金说没就没了""亲情的火苗说灭就灭了"。从心理学的角度来看,这些都反映了一个社会心理现象:当下社会,人们往往按照自己在具体情形下的预期而不是内心稳定的价值观念去行动——浮躁。追根究底,浮躁的心态来源于需要变革的社会环境。面对如此之现实,领导者在单位建设中需要权衡的细节就会越来越多,导致其在     

排斥与融合:单位代际员工的相处之道

单位员工结构割裂和工作氛围恶化,以及因人际关系引发的新生代员工跳槽现象明显增多,都是代际员工相互排斥的现实表现。为了营造良好的单位环境,必须促进代际员工和谐相处。一方面,代际员工应相互尊重,并适当共享组织权力;另一方面,单位也应重塑组织共同发展目标,有效整合代际员工的认识和能力,实现单位持续发展。     

单位情感绝缘问题与仁恕之道的化解路径

先秦儒家的仁恕之道主要强调从己出发、推己及人、践行等,可为解决单位情感绝缘提供理论资源方法论启示和历史镜鉴。仁恕之道视域下解决单位情感绝缘问题,应注意反求诸己,思考根源;修己以敬,以身作则;己人相通,全面了解;立己达人,规范制度;以恕存心,增强合力。     

盗者之道与王者之道

长久以来我一直对楚汉相争最后的 结果感到不解,论实力、才华和一切条件相加,刘邦是远远不如楚霸王,甚至到了最后阶段,楚霸王也轻易地拿下垓下,火烧咸阳;在鸿门宴里,虽然没按谋士之计将刘邦置之死地,但也将他外放关中,刘邦的实力无论如何也不能与当时的楚霸王相比。     

单位混龄情境下领导者的管理之道

基于混龄情境,单位领导者必须正视混龄员工年龄阶差、明确混龄员工岗位布局、找准混龄员工间协作代沟,合理控制年龄阶差,筑牢制度根基,及时开展联动互通,努力当好混龄员工的倾听者、联络者和协调者。     

领导者对单位内部争端的标本兼治之道

单位内部争端具有矛盾有限性、焦点可控性、诉求单一性、对错模糊性等特征。基于此,为短时间内有效平息纷争,领导者应鼓励矛盾双方一吐为快、讲究理据,同时还要善于剖析焦点、协调平衡。但要根治,还是应该回归管理制度与方式本身,做到日常管理"细"、利益分配"准"、上诉渠道"通"、政治生态"净"。     

单位及领导者形象危机的应对之道

形象安全风险是网络环境下各单位及其领导者面临的重大风险之一,稍有不慎就会发展成为形象危机。防范化解形象危机,可从形象安全风险与形象危机处置两个层面入手,以提升形象危机防范意识、客观评估形象危机、积极与危机传播主体沟通、及时关注危机传播效果、着力解决实际问题等为策略。     

转型期单位成员情感认同的现实困境与破解之道

在转型期,单位体制由"铁饭碗"向聘用制、单位成员由依附型向开放型、单位发展模式由稳定型向创新型、单位岗位由臃肿化向精简化转变,造成单位成员岗位陌生、沟通硬化、情感不适、利益依赖等情感认同的现实困境。破解此困境,应以优化配置为基准,全面布局发展框架,促进岗位认同;以技能输出为要求,加快构建创新体系,推动体制认同;以公平正义为保障,不断优化奖惩制度,强化权益认同;以情感依附为补充,强化建设成员互动,增强环境认同。     

单位权力核心层博弈常见形态及规制之道

单位权力核心层博弈的形态主要有:争夺话语权、进行心理战、打造小山头、互放烟幕弹、培养代理人、彼此告黑状、互相不买账、寻找硬后台、互相挖陷阱。权力博弈的规制之道在于:正视公权,防止权力失真;合理分权,防止权力集中;适时控权,防止权力失控;加强清权,防止权力过多;重视督权,防止权力滥用;公开"晒"权,防止权力"发霉";依法明权,防止权力偏向;严管束权,防止权力腐败。